關慧明，劉力鋼

(遼寧大學商學院，遼寧 沈陽 110136)

隨著經(jīng)濟體制的深刻變革，多元化經(jīng)濟的發(fā)展給人們的生活帶來了更多的便利[1]。當下，人才成為經(jīng)濟發(fā)展的關鍵，如何留住人才、吸引人才成為各大企業(yè)提升核心競爭力亟待解決的問題。但一些私營企業(yè)過度注重業(yè)績的提升，其激勵機制不夠完善，導致人才的合法權益得不到保護、晉升道路坎坷、精神得不到慰藉，造成人才流失。最終，企業(yè)由于核心競爭力得不到提升，在社會上失去立足之地。若想改變這一現(xiàn)狀，保證可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須堅持以人為本的管理理念，優(yōu)化激勵機制，讓員工能夠體會到企業(yè)對自己工作的肯定；同時，注重培養(yǎng)企業(yè)精神，使員工更加熱愛工作，能夠通過培訓提升自身工作素養(yǎng)和各項技能，并將個人利益與企業(yè)效益密切聯(lián)系，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時，個人也得到成長。鑒于此，筆者對優(yōu)化企業(yè)激勵機制提升核心競爭力的必要性進行了闡析，并以某建筑企業(yè)為例，對其基本狀況、存在問題與成因以及具體對策進行了闡述，以促進其實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、激勵機制優(yōu)化方案在企業(yè)核心競爭力提升中的價值體現(xiàn)

1.優(yōu)化激勵機制，確保企業(yè)效益不斷增長

當前，市場經(jīng)濟競爭日益激烈，每個企業(yè)都在為提升效益而努力，而員工是企業(yè)的核心，只有員工得力，企業(yè)才能提高生產(chǎn)力，才能取得更大的效益。而優(yōu)化激勵機制，可以讓員工體會到自身在企業(yè)中的地位，并通過實現(xiàn)自我價值來為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量[2-5]。在激勵過程中，員工獲得動力并為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)朝著現(xiàn)代化、規(guī)范化的方向邁進，進而保證企業(yè)在市場經(jīng)濟中獲得可持續(xù)發(fā)展?？偠灾瑑?yōu)化激勵機制對企業(yè)效益提升發(fā)揮著至關重要的作用，企業(yè)應注重機制構建，并依據(jù)自身發(fā)展方向和文化建設情況來創(chuàng)建符合自身實際的激勵機制，進而使員工跟隨企業(yè)朝著新時代新方向發(fā)展，在最短的時間內創(chuàng)造出更多的生產(chǎn)價值，提高企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力。

2.優(yōu)化激勵機制，確保企業(yè)人才數(shù)量大幅增加

人才是企業(yè)發(fā)展的引領者，更是企業(yè)核心競爭力提升的關鍵力量，企業(yè)要格外注意人才的培養(yǎng)和激勵，進而留住人才，使其在企業(yè)中發(fā)揮潛力，創(chuàng)新生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)線管理，推進企業(yè)生產(chǎn)智能化，使生產(chǎn)效率得到大幅度提升。而激勵機制的優(yōu)化不僅可以穩(wěn)定本企業(yè)的人才，增強其工作信心，還可以改變企業(yè)形象，增加知名度，有助于企業(yè)在社會上招賢納士，吸引更多的人才來為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

企業(yè)招聘是企業(yè)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，為吸引名校畢業(yè)且有實力的學生，企業(yè)會提供優(yōu)渥的條件[6]。對于高層管理人才和關鍵技術崗位人才等的選用，除在企業(yè)內部推薦外，還要面向社會進行選拔，而完善的激勵機制能使企業(yè)吸引更多的人才，使人才數(shù)量大幅增加，實現(xiàn)人才聚集，進而不斷提升企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)真正擁有立足之地。

3.優(yōu)化激勵機制，確保企業(yè)管理有效開展

行政部門是企業(yè)的主要部門，對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。然而，由于企業(yè)中員工的層次不同，管理過程具有一定的復雜性。特別是激勵機制的構建環(huán)節(jié)中，不同層次員工的激勵方式不同，例如，核心人才的物質激勵中除了提高薪資之外，還包括股權的分配，而基層員工的物質激勵中除了提升工資外，則是分紅。企業(yè)必須優(yōu)化激勵機制，使員工既明確本崗位的激勵措施和方式，又能夠正確看待不同崗位的不同激勵方式，進而能竭盡全力為企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展效力，不會因為存在差異而影響企業(yè)生產(chǎn)秩序甚至離職[7]。因此，優(yōu)化激勵機制對行政部門的管理工作具有一定的幫助，企業(yè)應重視優(yōu)化措施，并通過培訓和學習提升員工的專業(yè)能力和崗位素養(yǎng)，確保企業(yè)各項工作有效開展。

二、某建筑企業(yè)現(xiàn)有激勵機制的基本狀況分析

目前，企業(yè)激勵機制的形式主要分為物質激勵和精神激勵兩個方面，主要包括薪酬激勵、福利激勵、股權激勵、榮譽激勵、提供發(fā)展空間和給予培訓機會等。企業(yè)在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎，要結合公司具體情況綜合考慮多方面的因素，如果考慮不周，將會適得其反。筆者以某建筑企業(yè)為例進行分析，發(fā)現(xiàn)其激勵機制制定過程中存在以下不足：

1.薪資激勵機制模糊

該建筑企業(yè)中，員工的薪資激勵機制比較模糊。雖然每個崗位的薪酬構成比較清晰，例如，專業(yè)技能崗薪酬構成為基本薪酬+業(yè)績薪酬+補貼，工勤技能崗位的薪酬構成為基本薪酬+補貼，但在一些具體問題上，例如，在員工提前完成工作任務、企業(yè)發(fā)生火災等事故時員工挽救企業(yè)財產(chǎn)等情況下，薪資激勵機制并未真正體現(xiàn)。該建筑企業(yè)的某些員工即使對企業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻，也未得到更多的物質激勵或是精神激勵，導致員工的自尊心受到傷害，打消了工作的積極性，嚴重影響了工作業(yè)績。因此，企業(yè)的薪資激勵機制如果不能具體化，只是模糊的定義非但不能起到激勵員工的作用，反而會影響員工工作的主動性，對企業(yè)的發(fā)展更為不利。

2.員工無法體現(xiàn)自我價值

該建筑企業(yè)中，大部分員工工作態(tài)度懈怠，按時上班，到點下班，從不加班，工作進度持續(xù)穩(wěn)定，不會因為其他原因而趕進度。在被問及原因時，員工的回答是“表現(xiàn)積極，工作量大后也得不到任何的回報，與其把自己搞得很累，不如每天輕輕松松完成分內工作”。該建筑企業(yè)的員工在各自的崗位上不去奮斗和拼搏，很大部分的原因在于該企業(yè)并沒有為員工提供自我成長的平臺，員工缺少實現(xiàn)個性化發(fā)展的機會。企業(yè)的整個項目指揮權、監(jiān)督權、決策權都由負責人來實施，員工只有執(zhí)行權，只要按部就班完成工作計劃和工作內容即可，即使提出異議或者新的思路也無法得到重視。久而久之，員工不再提出自己的想法和觀點，只是像機器人一樣做好不用思考的工作。因此，企業(yè)負責人需要放開權力，不能牢牢抓住運營過程中的每一環(huán)節(jié)，要賦予員工更大的自主權，充分調動員工的積極性，實現(xiàn)員工的個人價值。

3.企業(yè)文化建設被忽視

為體現(xiàn)企業(yè)文化，該建筑企業(yè)在企業(yè)內部張貼企業(yè)發(fā)展歷程的圖片，并在企業(yè)院內擺放石刻雕塑，在會議室布置“愛心、智慧、善行、共贏”等主題的宣傳欄，以樹立企業(yè)的正面形象。但是該建筑公司只是注重圖片展示和擺放雕塑，忽視相關文化活動的開展，尤其是缺少一些團建活動和競賽項目，企業(yè)文化建設還遠遠不夠。團建活動可以促進員工之間的接觸與交流，員工在參與活動過程中既能熟悉更多的同事，也能進一步培養(yǎng)積極性和合作意識，有利于今后更好地開展工作。而競賽項目可以培養(yǎng)員工的競爭意識和求勝心理，使員工能夠在競賽中提高創(chuàng)新意識和解決問題的能力。此外，該建筑企業(yè)忽視了企業(yè)刊物和宣傳單等文化載體的建設，文化載體設計有助于員工樹立正確的人生觀和價值觀，增強工作積極性，對員工的行為具有指導的意義。因此，該建筑企業(yè)需要建立文化工作組，落實并監(jiān)督企業(yè)文化建設。

4.員工的晉升之路不明確

晉升是員工奮斗的方向，也是員工發(fā)展和提升的主要途徑。因此，完善的晉升制度對員工的成長具有積極的作用。該建筑企業(yè)的晉升制度不夠明確，受裙帶關系的影響，即使有的員工業(yè)績和能力一般，也被提拔為中層領導或者高層領導，這對其他員工來講極其不公平，還會給其他員工帶來一種錯覺，即只要與上級領導關系好，或者與其有親屬關系，就可以獲得晉升。這樣造成的結果是員工不再努力工作，而是想通過行賄、送禮等手段與上級領導搞好關系，導致整個企業(yè)的環(huán)境不再那么“干凈”，效益減少。企業(yè)應該完善員工的晉升機制，使員工明確要靠自身實力來開拓晉升的道路，而不是通過搞關系來獲取，這樣才能提高員工的積極性，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，避免被社會淘汰。

三、某建筑企業(yè)激勵機制潛在問題的成因分析

1.物質激勵機制不完善

員工工作動力不足的一個重要原因是物質激勵機制不完善，主要表現(xiàn)在薪酬體系不合理。大部分企業(yè)的薪酬體系構成為基本薪酬+績效薪酬+獎金+補貼，這一體系看似合情合理，實則缺乏激勵作用。有的員工鉆企業(yè)的空子，平時工作不積極，績效差，只想拿基本薪酬，更有甚者借助團隊的名義領取獎金，而自己對團隊的功勞乏善可陳。同時，崗位薪酬不明確，導致大部分員工在各自的崗位“安分守己”，不去“蹦一蹦，跳一跳”，向高層崗位去努力，工作動力自然不足。

2.精神激勵機制不健全

企業(yè)運營過程中，精神激勵也是激勵機制的重要組成部分。該建筑企業(yè)員工的晉升路徑不明確說明企業(yè)內部的精神激勵機制不健全，員工只能在公司獲得薪酬的激勵，卻無法得到企業(yè)內部非物質的激勵，在工作中感受不到應有的尊重和重視。企業(yè)缺乏為員工提供晉升以及培訓學習機會的途徑，導致員工的精神受到嚴重打擊，員工的志向以及抱負無法實現(xiàn)。

尤其是在一些家族企業(yè)，裙帶關系代替了平等、有序的晉升關系，這使員工不能在自己的崗位“大施拳腳”，心中有怨言，無法把自己的工作做到最好，還會因為晉升無望而持有“當一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)。久而久之，類似的員工人數(shù)逐漸增加，唯有管理層的員工努力奮斗，而大部分員工都敷衍了事，整個企業(yè)缺乏朝氣和發(fā)展的動力，這就使得企業(yè)不再具備核心競爭力，在不久的將來必然被社會淘汰。

3.文化激勵機制薄弱

文化是企業(yè)經(jīng)過多年沉淀下來的精髓，是指引企業(yè)發(fā)展的根本。該建筑企業(yè)員工缺乏意志力，部分原因在于企業(yè)文化建設存在不足，在價值觀、企業(yè)精神培育等方面不夠完善，導致員工對企業(yè)的發(fā)展方向不夠明確，工作缺乏意志力和進取心，自身的專業(yè)能力和技能難以提升。此外，企業(yè)文化建設不足使員工很難意識到團隊的力量以及合作的必要性，工作過程中往往單槍匹馬，工作效率也不盡如人意。

文化激勵機制薄弱的問題會影響員工的價值觀，員工得不到提拔，缺乏對企業(yè)的熱愛之情，很多員工入職一段時間后會自動離職，尋找新的企業(yè)。這是當下該建筑企業(yè)人力資源面臨的主要問題，也是企業(yè)核心競爭力降低的主要原因。因此，企業(yè)在運營的過程中要高度重視企業(yè)文化建設，使員工在接受企業(yè)培訓或者參與團體活動過程中認同企業(yè)文化，并能在平時工作中磨練堅強的意志，在遇到工作難題時不畏艱難，勇于面對，并與團隊人員合作共同攻艱克難，不斷提高工作業(yè)績。

四、基于核心競爭力提升的企業(yè)激勵機制優(yōu)化方案

只有在精神激勵、物質激勵、制度激勵、行為激勵等企業(yè)激勵機制綜合體的共同作用下，才能使員工在物質創(chuàng)造的過程中，沿著正確的發(fā)展方向和發(fā)展路徑前進，在努力實現(xiàn)短期目標的同時，時刻牢記企業(yè)的長遠目標。因此，筆者從以下幾方面制定企業(yè)激勵機制的優(yōu)化方案。

1.健全薪資激勵制度，促使員工提高生產(chǎn)績效

薪資是員工努力奮斗的動力之一，也是衡量員工工作價值的主要標準，因此，薪酬發(fā)放對于員工的發(fā)展以及成長具有重要影響[8]。為提升員工的生產(chǎn)績效，企業(yè)在運營過程中應健全薪資激勵制度，主要做好以下兩點：

(1)定崗定責，“明碼標價”。每個企業(yè)都擁有不同層次的崗位，不同崗位負責不同的工作內容。為使員工在不同的崗位上盡職盡責，企業(yè)可以在運營過程中將崗位分為管理崗、技能崗和工作輔助崗，打破原來的管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位的分類方式。此外，企業(yè)管理崗位可以設置業(yè)務主管和高級業(yè)務主管，并通過提升薪資待遇等方式突出這兩個崗位的重要性，進而達到激勵員工的目的，讓更多的員工能夠努力奮進，提升工作業(yè)績。

(2)按勞分配，效率優(yōu)先。原來的企業(yè)在運營期間為使員工長期為企業(yè)帶來效益，在薪資發(fā)放方面，在給員工提供基本薪酬以保證其基本生活之外，還提供績效薪酬，來激勵員工的工作積極性，但無法達到預期的激勵效果。為提升員工的工作效率，企業(yè)可以減免員工的基本薪酬，直接根據(jù)績效來給員工發(fā)薪資，并向表現(xiàn)良好的員工發(fā)放年終獎和績效津貼，進而調動員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。

2.健全股權分配制度，幫助企業(yè)留住核心人才

除了傳統(tǒng)的物質激勵方式以外，企業(yè)還可以采用一種新型的激勵模式來激勵員工——股權激勵[9-11]。為能夠留住核心人才，企業(yè)可以健全股權分配制度，將股權分配給核心人才，這既能將人才個人利益與企業(yè)效益結合在一起，又能體現(xiàn)核心人才在企業(yè)中的重要地位，有利于提升員工的工作積極性。

通常情況下，股權的激勵模式有多種，包括干股、股票期權、股票增值權、限制性股票和虛擬股票。不同股權模式的激勵對象也不相同，例如：獲得虛擬股票，核心人才就可以在公司業(yè)績或目標完成后獲得一定的分紅，既變相地增加收入，又突出了在企業(yè)中的身份；而獲得股票增值權，核心人才就可以在股票價格上漲時獲得額外的收入。企業(yè)要結合人才的需求合理選擇股權激勵的模式，通過股權分配吸引核心人才，避免人才流失導致企業(yè)核心競爭力降低。

3.健全精神激勵制度，助推員工實現(xiàn)自我價值

在企業(yè)激勵機制創(chuàng)建過程中，除了健全物質激勵制度以外，還要注重完善精神激勵制度。精神激勵是以企業(yè)理念、戰(zhàn)略等思想意識形態(tài)存在的一種最本質的勵志激勵，是企業(yè)的精神支柱和靈魂，是被全體員工所認同的思想信念和精神支柱。完善的精神激勵能讓員工在工作中堅定信仰，增強使命感，并在工作中實現(xiàn)自我價值。

(1)企業(yè)應適時為員工提供專業(yè)培訓。為幫助員工在本崗位上提升個人能力并實現(xiàn)個人價值，企業(yè)應時刻關注員工需求，適時提供培訓機會，使員工保持終身學習意識，避免新入職員工或老員工遇到問題產(chǎn)生退卻的想法，使其與企業(yè)共同發(fā)展。

(2)企業(yè)要為員工提供晉升機會?！安幌氘攲④姷氖勘皇呛檬勘?。”每一位員工在工作期間都會考慮未來的發(fā)展，而企業(yè)不僅要為員工的發(fā)展做好計劃，還要為員工提供晉升的機會，使優(yōu)秀的員工能邁上新臺階。

(3)企業(yè)要注重員工情感的培養(yǎng)。除了給員工提供有形的精神激勵以外，企業(yè)還要注重構建無形的精神激勵機制。例如：召開優(yōu)秀員工表彰大會，授予“先進個人”稱號；組織員工參與團建活動，培養(yǎng)員工的團隊精神和合作意識；播放企業(yè)創(chuàng)建歷程紀錄片，加強員工對企業(yè)的認識，培育員工的企業(yè)精神。進而使員工在工作中實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

4.健全文化激勵制度，體現(xiàn)以人為本的管理理念

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精髓，具有極大的激勵功能和號召力，其作用體現(xiàn)在企業(yè)競爭力提升方面。企業(yè)在完善物質激勵制度和精神激勵制度的同時，要健全文化激勵制度[12-13]，使員工能夠體驗企業(yè)以人為本的管理理念，在提升自身工作技能的同時，培養(yǎng)正確的價值觀，加強工作責任意識，提升創(chuàng)新能力，從工作中獲得滿足感。例如：該建筑企業(yè)為培養(yǎng)員工的團隊意識和創(chuàng)新精神，每年舉辦一次創(chuàng)新技術比賽，由技術人才自由發(fā)揮，展示個性化技術，經(jīng)評定后將先進技術推廣應用到實際工作中，進一步提高工作效率。這一比賽不僅詮釋了以人為本的管理理念，也讓優(yōu)秀員工獲得成就感，使企業(yè)文化無形中浸潤員工的心田。

五、結 語

提升企業(yè)核心競爭力的主要手段是建立健全員工激勵機制，而如何激勵員工是企業(yè)所面臨的主要任務。筆者以某建筑企業(yè)為例，對員工激勵機制構建的必要性進行了闡述，并分析了該建筑企業(yè)管理中的問題及其原因，提出可行性對策，進而建立具有企業(yè)特色的激勵體制，以激發(fā)員工的工作潛能，提升企業(yè)的核心競爭力。筆者所提出的企業(yè)激勵機制方案中，包括對薪資激勵制度、股權分配制度、精神激勵制度以及文化激勵制度等方面的優(yōu)化。但是某建筑企業(yè)只是眾多企業(yè)中的一個企業(yè)，不足以代表全部，企業(yè)激勵機制的構建方式還有很多種，每種激勵機制都有一定的使用環(huán)境，不同的企業(yè)需要不同的激勵措施。企業(yè)要深入研究，建立合理的激勵機制，為員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，更有效地留住和使用人才，提高員工創(chuàng)造性和積極性，使他們保持高度的工作熱情，最終提高企業(yè)綜合實力，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。