請(qǐng)做我的皮格馬利翁

文_倪云華

皮格馬利翁效應(yīng)也被稱為期望效應(yīng)，是指人們基于對(duì)某種情境的知覺(jué)而形成的期望或預(yù)言，會(huì)使該情境產(chǎn)生適應(yīng)這一期望或預(yù)言的效應(yīng)。

不知道你有沒(méi)有過(guò)這樣的體驗(yàn)：當(dāng)你殫精竭慮做了一個(gè)自我感覺(jué)特別不錯(cuò)的方案，興沖沖地向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)的時(shí)候，卻遭到了否定。當(dāng)?shù)谝槐楸环穸〞r(shí)，你會(huì)有一點(diǎn)點(diǎn)的挫敗感，但仍然對(duì)方案充滿信心，拿回去重新修改了以后再匯報(bào)；當(dāng)他第二遍否定你的時(shí)候，你開始覺(jué)得對(duì)方在刻意刁難你，不太高興地把方案再次修改，并開始重新審視這個(gè)方案；當(dāng)他第三遍否定你的時(shí)候，你開始懷疑自己是否一開始就選錯(cuò)了方向，甚至懷疑自己是否適合做這樣一份工作，并在之后每一個(gè)小工作中提不起精神，這又導(dǎo)致你在越來(lái)越多的工作中產(chǎn)生失誤。最終，你不得不承認(rèn)，他對(duì)你的否定變成了事實(shí)。

這其實(shí)反映了一個(gè)重要的效應(yīng)叫“皮格馬利翁效應(yīng)”。皮格馬利翁效應(yīng)也被稱為期望效應(yīng)，是指人們基于對(duì)某種情境的知覺(jué)而形成的期望或預(yù)言，會(huì)使該情境產(chǎn)生適應(yīng)這一期望或預(yù)言的效應(yīng)。

這個(gè)效應(yīng)的提出要從一個(gè)希臘神話故事講起，傳說(shuō)塞浦路斯有一位擅長(zhǎng)雕刻的國(guó)王，名叫皮格馬利翁。由于一出生就被母親拋棄，又遭遇初戀情人的背叛，皮格馬利翁發(fā)誓終身不娶。然而有一天，他雕刻出了一位出現(xiàn)在夢(mèng)中的少女，皮格馬利翁被自己的作品深深打動(dòng)，并愛(ài)上了少女雕塑，他將自己的全部心血傾注在少女身上。最后，這份愛(ài)打動(dòng)了愛(ài)神阿芙洛狄忒，愛(ài)神賜予了雕像生命，皮格馬利翁終于得以與夢(mèng)中情人結(jié)為夫妻。后來(lái)，人們把這種當(dāng)我們懷著對(duì)某件事情非常強(qiáng)烈期望的時(shí)候，所期望的事物就會(huì)出現(xiàn)的效應(yīng)稱為“皮格馬利翁效應(yīng)”。

隨著心理學(xué)的發(fā)展，有兩位心理學(xué)家羅森塔爾和雅各布森在此基礎(chǔ)上做了一個(gè)有趣的實(shí)驗(yàn)，并最終驗(yàn)證了這種效應(yīng)的存在。他們?cè)诩永Ｄ醽喌哪乘W(xué)里開展了一次“預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展”的實(shí)驗(yàn)，其意圖并非真正預(yù)測(cè)發(fā)展，而是以此“掩人耳目”。他們隨機(jī)抽取部分學(xué)生，告訴老師這部分的學(xué)生“最有發(fā)展前途”，其余學(xué)生資質(zhì)普通（實(shí)質(zhì)無(wú)顯著差別），并提醒他們保密。這種信息給老師們的暗示導(dǎo)致他們對(duì)兩類學(xué)生的成績(jī)期望和教學(xué)方式都有明顯差異。在實(shí)驗(yàn)開展一年后，這些隨機(jī)抽取出的“最有發(fā)展前途”的學(xué)生較之其他學(xué)生，在成績(jī)表現(xiàn)和個(gè)性發(fā)展上有顯著提升。并且，這些同學(xué)在日常的學(xué)習(xí)生活中，方方面面都表現(xiàn)得更加優(yōu)秀。

該效應(yīng)在組織建設(shè)中特別是在管理層面已經(jīng)有非常廣泛的應(yīng)用。下面我們從管理者對(duì)員工的期望和員工對(duì)自我的期望兩個(gè)層面，簡(jiǎn)單剖析一下。

管理層對(duì)員工的期望和他們對(duì)自己的期望是人們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)良好的關(guān)鍵因素，無(wú)論是有意識(shí)還是無(wú)意識(shí)的應(yīng)用，期望都會(huì)影響員工的生產(chǎn)力和貢獻(xiàn)。如果你認(rèn)為某些事情會(huì)發(fā)生，你可能會(huì)無(wú)意識(shí)地通過(guò)你的行為或無(wú)所作為來(lái)推動(dòng)這個(gè)期望的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)管理者對(duì)員工有更高的期望時(shí)，員工的成功程度會(huì)更高。

如果你認(rèn)為你的員工是高生產(chǎn)者并將其視為高生產(chǎn)者，他們往往會(huì)成為高生產(chǎn)者。這是因?yàn)槟銓?duì)員工的信任和期望會(huì)使得你以提高自我效能的方式對(duì)待他們，從而激勵(lì)他們花費(fèi)更多精力，提高他們的自我效能感。自我期望的力量甚至比他人的期望效應(yīng)更強(qiáng)大，是員工績(jī)效能否提高的一個(gè)重要因素。個(gè)人對(duì)自己能力的看法和他對(duì)自己表現(xiàn)的期望在很大程度上決定了他的表現(xiàn)，如果員工認(rèn)為他可以成功，他很可能會(huì)成功。反之，當(dāng)管理者對(duì)員工期望較低時(shí)，員工的成功程度也會(huì)降低。

那么，為了實(shí)現(xiàn)提高員工生產(chǎn)力和個(gè)人能力的目標(biāo)，管理層面應(yīng)該做些什么？

（1）打造信任環(huán)境

管理者應(yīng)該為下屬打造一個(gè)互相信任、適度自由和責(zé)任明確的環(huán)境。遇到問(wèn)題時(shí)，管理層本身應(yīng)該與員工更緊密地合作，尋找問(wèn)題的解決方案，而不是簡(jiǎn)單地告訴他們應(yīng)該如何做。

（2）明確并定期傳達(dá)高期望

讓所有公司領(lǐng)導(dǎo)者了解皮格馬利翁效應(yīng)的影響，以及他們對(duì)員工績(jī)效的影響。鼓勵(lì)他們以各種方式不斷肯定員工的能力，比如：與員工保持頻繁、積極的口頭互動(dòng)，并始終如一地溝通對(duì)員工執(zhí)行工作能力的堅(jiān)定信念。

鼓勵(lì)員工的方式可以是多種多樣的，只要簡(jiǎn)單高效即可。在屬下出現(xiàn)失誤的時(shí)候，激勵(lì)就更為重要了。每個(gè)人都難免會(huì)有失誤的時(shí)候，假如在初次失誤時(shí)，得到的是負(fù)面反饋，員工很可能會(huì)從別人對(duì)自己的低期待中衍生出自己對(duì)自己的低期待。因此，管理者應(yīng)當(dāng)設(shè)置有限次數(shù)的失敗包容機(jī)制，在機(jī)制范圍內(nèi)，對(duì)犯錯(cuò)員工給以鼓勵(lì)、指導(dǎo)以及支持。

（3）增加員工積極自我價(jià)值感

在這個(gè)層面上，管理層需要從員工的工作體驗(yàn)入手，提升員工工作的價(jià)值感。比如：為員工提供機(jī)會(huì)，讓他們體驗(yàn)越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；在繼續(xù)前進(jìn)之前，確保他或她在每個(gè)級(jí)別上都取得成功；使員工參與可能成功的項(xiàng)目，為工作場(chǎng)所帶來(lái)持續(xù)改進(jìn)；提供員工有興趣學(xué)習(xí)的發(fā)展機(jī)會(huì)，等等。最后，當(dāng)員工超出你的期望或者他們自身的期望時(shí)，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)進(jìn)步。

總體來(lái)說(shuō)，皮格馬利翁效應(yīng)能帶給企業(yè)和職場(chǎng)個(gè)人的最大啟示就是個(gè)人和企業(yè)都需要發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，培養(yǎng)一種自信、獨(dú)立的品格，以堅(jiān)定的信心面對(duì)挑戰(zhàn)和困難，才能最終戰(zhàn)勝他們，獲得成長(zhǎng)。