新形勢下事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與應(yīng)對措施研究

摘要：人力資源管理在事業(yè)單位管理中扮演著十分重要的角色，可以說占據(jù)主導(dǎo)地位，人力資源是一個事業(yè)單位的發(fā)展命脈，是一個事業(yè)單位能否取得高質(zhì)量發(fā)展的一個重要因素。事業(yè)單位唯有充分地意識到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過程中的重要作用，才能夠充分地發(fā)展優(yōu)質(zhì)資源，才能夠從根本上促進(jìn)事業(yè)單位朝著高質(zhì)量發(fā)展的方向所發(fā)展。本文在充分分析新形勢下事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的前提條件下，提出了具體的應(yīng)對措施，旨在為事業(yè)單位更高效開展人力資源管理提供切實可行的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;現(xiàn)狀;應(yīng)對措施

引言

新形勢下，事業(yè)單位若要提升自身綜合競爭實力，那么就需要采取積極有效的措施。在諸多有效舉措當(dāng)中，構(gòu)建人力資源管理體系就是一項極為重要的方面和內(nèi)容。本文首先分析了新形勢下事業(yè)單位人力資源管理工作的基本現(xiàn)狀，然后據(jù)此提出了具體的解決對策，從而促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。

一、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的突出性問題分析

（一） 新形勢與員工傳統(tǒng)思想相矛盾

新形勢下，我國的社會結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了非常大的改變，事業(yè)單位務(wù)必要不斷進(jìn)步以及改革，將事業(yè)單位內(nèi)外部加以改變，以更好地順應(yīng)時代發(fā)展。然而新時期下，與事業(yè)單位工作人員的傳統(tǒng)思想出現(xiàn)了較大的矛盾，對事業(yè)單位的人力發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。在構(gòu)建相關(guān)體系之中，事業(yè)單位推出了全新的制度以及文化，新理念以及工作人員的舊思想發(fā)生矛盾，老的工作人員極易發(fā)生抗拒心理，不愿意接受新制度地約束。在這種條件下，甚至還會存在工作人員挑戰(zhàn)事業(yè)單位制度的情況，事業(yè)單位不良環(huán)境也對思想政治工作地順利實施及開展產(chǎn)生了阻礙作用，對事業(yè)單位的文化建設(shè)以及工作氛圍產(chǎn)生十分嚴(yán)重的影響。

（二）制度改革進(jìn)程較慢

進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國事業(yè)單位人力資源管理制度改革一直處于持續(xù)進(jìn)行的過程，廣大奮斗在事業(yè)單位一線的工作人員不斷摸索，取得了良好的成績，尤其是在職稱管理、分配以及人才流動等方面，成績斐然。然而，同時也存在著一定的突出性問題亟待解決，由于事業(yè)單位內(nèi)部體系龐雜，符合各行各業(yè)事業(yè)單位基本特征的人力資源管理制度體系尚需完善與進(jìn)一步健全。

（三）考評體系存在較多的缺陷

事業(yè)單位的人事考核工作，雖然進(jìn)行了一定的優(yōu)化與改善，然而在實際過程中仍然存在考核結(jié)果無法得到變通的問題。例如：民主選舉以及投票表決等反映集體意志以及民主權(quán)力的廣泛評議方式，很容易發(fā)生拉票以及特殊關(guān)照等方面的問題，直接造成的后果就是考評僅僅是走過場，一種形式化的工作，對工作人員的積極性產(chǎn)生了嚴(yán)重的挫傷，甚至還對工作甚至是單位失去信心。同時，考評手段較為單一，也需要采取多元化的措施對工作人員進(jìn)行考評。

（四） 績效考評機(jī)制存在不足之處

事業(yè)單位在工作人員績效考核方面均存在著很多方面的突出性問題，一味地追求工作人員的平等，而將工作人員間的績效差距完全忽略掉了，事業(yè)單位對工作人員間的績效考核的重視度不足，往往會使得工作人員存在錯誤理念，即不管做好做壞均不存在差異性，工作做得好沒有好處，工作做好的不好，也不會接受相應(yīng)的懲罰，反而工作多做以及出錯均會受到處罰，那么就會導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員工作積極性顯著降低，也沒有干事創(chuàng)業(yè)的擔(dān)當(dāng)和作為。同時，事業(yè)單位內(nèi)部在懲處機(jī)制方面仍然存在較大的不足之處，在獎懲之間的差距變得越來越大，從而也產(chǎn)生了很大的矛盾。

（五） 薪酬分配與崗位調(diào)動之間存在一定的問題

薪酬管理體系的建立以及完善作為事業(yè)單位人力資源管理體系構(gòu)建過程中的一項非常重要的內(nèi)容，若未能采取強(qiáng)有效的措施完善薪酬分配體系，那么就會使得薪酬管理工作失敗，對于薪酬管理能力的改善以及提高均產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。因此，需要強(qiáng)化對其中的問題進(jìn)行分析。具體問題主要體現(xiàn)在如下幾個方面：（1）崗位評價不規(guī)范和不科學(xué)，不能將崗位在事業(yè)單位發(fā)展中的重要性進(jìn)行反映;（2）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過于簡便，無法將個人業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的差異性加以鑒別，對同一個崗位中的工作人員給予同一薪酬，不能很好的體現(xiàn)出個人能力方面的差異性;（3）事業(yè)單位內(nèi)部部門之間以及不同崗位之間的薪酬差距未合理地拉開，崗位實際價值無法充分地反映出來。

二、 新形勢下事業(yè)單位人力資源管理具體對策

針對如上關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，現(xiàn)提出如下幾個方面的應(yīng)對對策：

（一） 沖破傳統(tǒng)人治思想的束縛

隨著改革浪潮不斷侵襲，有很多事業(yè)單位的管理者開始在口頭方面對人力資源管理工作給予高度重視，將人才的合理應(yīng)用上升至一定的認(rèn)識高度。然而，在事業(yè)單位人力資本投資過程當(dāng)中，卻沒有制定內(nèi)容充分的決策，人才流動受限也較為嚴(yán)重，性別歧視現(xiàn)象十分顯著;還存在一些踐踏國家人才待遇政策以及號召等，大搞形式主義等不良作風(fēng)，這些情況均完全將人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過程中的主導(dǎo)力量完全忽略掉了。對此，在實際改革進(jìn)程當(dāng)中，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的管理模式，堅決杜絕對他人意見以及建議采用一票否決的方式，應(yīng)該經(jīng)常性地對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高民主決策工作的積極性，唯有如此，方可促使事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益顯著提升。

（二）構(gòu)建一套完善的激勵機(jī)制

一個事業(yè)單位的事業(yè)單位文化必須通過長時間的積累，并對員工有潛移默化的積極影響，自覺的維護(hù)事業(yè)單位文化。事業(yè)單位的相關(guān)激勵機(jī)智必須是公平且民主的，并實時地了解員工對于事業(yè)單位的意見，采納正確的意見，使人工感受到事業(yè)單位的重視。對于工作業(yè)績較好的員工給予物 質(zhì)獎勵，提高員工的工作積極性。

（三） 強(qiáng)化人力資源教育培訓(xùn)，增強(qiáng)自身專業(yè)水平

具體對策如下：（1）事業(yè)單位需要以適當(dāng)超前性的原則來確定員工培訓(xùn)內(nèi)容，保障人力資源教育培訓(xùn)的前瞻性及合理性?？赏ㄟ^講座或座談會的形式進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，提高培訓(xùn)的有效性和針對性。（2）事業(yè)單位的員工培訓(xùn)教育要把員工個人發(fā)展與單位的發(fā)展相捆綁，激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感與使命感。需要用先進(jìn)的企業(yè)文化思想武裝員工頭腦，激發(fā)起內(nèi)在的工作動力，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合員工個人成長發(fā)展的需求，給予其對未來工作的晉升期待，促使員工做好個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（四）強(qiáng)化薪資待遇機(jī)制地不斷優(yōu)化創(chuàng)新

為了能夠構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源激勵機(jī)制，那么首要做到的一點就是將事業(yè)單位薪資待遇機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化與進(jìn)一步完善。這是由于：為人才提供競爭力強(qiáng)的薪酬待遇，這是事業(yè)單位留住人才、穩(wěn)住人才的一個重要保障。薪資待遇是滿足事業(yè)單位人才工作需求的一個重要環(huán)節(jié)與內(nèi)容，與工作需求相匹配的薪資可以最大程度地促使工作人員獲得感、滿足感得以提升。此外，符合事業(yè)單位自身利益以及廣大員工共同利益的薪資待遇及人才激勵機(jī)制，能夠在很大程度上提高事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)效率與質(zhì)量，從而促使事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展。

三、結(jié)論

綜上所述可以得知，新形勢下事業(yè)單位人力資源管理對單位的發(fā)展具有十分重要的作用，然而，在實際過程中，常常出現(xiàn)諸如新形勢與員工傳統(tǒng)思想相矛盾、制度改革進(jìn)程較慢、 考評體系存在較多的缺陷、績效考評機(jī)制存在不足之處、薪酬分配與崗位調(diào)動之間存在一定的問題等，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力資源管理水平地進(jìn)一步提升。對此，應(yīng)該采取積極有效的措施，以提高事業(yè)單位人力資源管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步，提供更多的公共服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭麗艷，張景春.事業(yè)單位人力資源績效考核現(xiàn)狀及對策[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2010，（33）：212

[2]瞿鳳仙.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].改革與開放，2010，（23）：30-31

[3]呂彤.對當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀分析與思考[J].才智，2010，（11）：291

[4]李超宇.事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境分析及改良對策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010.（24）：105-107

[5]連益財.試論事業(yè)單位的人力資源管理[J].中國城市經(jīng)濟(jì)，2011，（01）：98

[6]董海.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的淺析[J].財經(jīng)界，2009（12）

[7]玉馨元.劉俏君，凌通.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及應(yīng)對[J].管理縱橫2008（7）

河南省桐柏縣財政局? ?曾雪