摘 要：隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)及其技術(shù) 在徹底改變傳統(tǒng)數(shù)據(jù)觀念的同時，也對包括人民銀行等單位的發(fā)展前景產(chǎn)生巨大的影響。本文旨在通過大數(shù)據(jù)對人民銀行人力資源管理工作的影響、意義、特征的分析，重點闡釋了大數(shù)據(jù)背景下人民銀行人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展的途徑，以期對進(jìn)一步做好人民銀行的人力資源管理工作有所裨益。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景;人力資源;高質(zhì)量發(fā)展

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)成為人們描述和定義信息爆炸時代海量數(shù)據(jù)的專有名詞。大數(shù)據(jù)除具備海量、多樣、易變、增值等特征外，還以其強調(diào)數(shù)據(jù)的全體性、混雜性、相關(guān)性特征，顛覆了傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)觀念，深刻地改變了人們的生活，也必然對包括人民銀行等單位的發(fā)展前景產(chǎn)生巨大的影響。人民銀行人力資源管理工作，作為持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的重要支撐，如何立足大數(shù)據(jù)及技術(shù)，推動人力資源管理工作高質(zhì)量發(fā)展，這是人民銀行人力資源管理工作者必須關(guān)注的問題。

一、大數(shù)據(jù)應(yīng)用對人民銀行人力資源管理工作高質(zhì)量發(fā)展的影響

人力資源管理工作是人民銀行重要的組成部分，大數(shù)據(jù)在人民銀行人力資源管理中主要體現(xiàn)在員工原始數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)收集及分析運用上。原始數(shù)據(jù)是指真實反映員工基本素質(zhì)的數(shù)據(jù)信息，能力數(shù)據(jù)是指體現(xiàn)人民銀行員工實踐能力的數(shù)據(jù)，效率數(shù)據(jù)是指體現(xiàn)人民銀行員工工作效率及故障率等方面的數(shù)據(jù)，潛力數(shù)據(jù)是指體現(xiàn)人民銀行人才發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)。借助于對這些數(shù)據(jù)的收集、分析，人民銀行人力資源管理部門可以掌握人民銀行員工年齡、學(xué)歷，培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)效果，工作效率、發(fā)展?jié)摿Φ惹闆r，為人民銀行加強人才招聘和培訓(xùn)工作的針對性，挖掘、培養(yǎng)人才，持續(xù)提升員工的工作能力，為人民銀行的高質(zhì)量發(fā)展注入活力。大數(shù)據(jù)應(yīng)用對人民銀行人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生著重要的影響。

1.提高了人力資源管理工作的效率和網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化水平。隨著大數(shù)據(jù)信息平臺的構(gòu)建，以往的“金字塔”管理系統(tǒng)將被“扁平化”的優(yōu)化組織架構(gòu)替代，工作過程中的信息可以更真實迅速地通過網(wǎng)絡(luò)在決策層與基層員工之間傳遞，在提高溝通效率的同時節(jié)約了時間和成本，提高了管理效率。同時，大數(shù)據(jù)分析基于大量的數(shù)據(jù)，人民銀行可以通過拓寬人力資源數(shù)據(jù)的來源渠道，增強數(shù)據(jù)采集能力，加強數(shù)據(jù)庫建設(shè)，增加有效數(shù)據(jù)量，最終提升人民銀行人力資源配置的客觀性、合理性和針對性。

2.促進(jìn)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)全面化和數(shù)量化，管理理念科學(xué)化和人性化。人民銀行人力資源部門運用大數(shù)據(jù)分析方法，可以獲得包括員工績效考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求及效果分析、員工流動趨向等數(shù)據(jù)信息。以此為基礎(chǔ)，統(tǒng)籌人民銀行和個人全面的人力資源信息，從而實現(xiàn)人民銀行及個人數(shù)據(jù)信息的有機結(jié)合，提高人民銀行的預(yù)測分析以及戰(zhàn)略預(yù)判能力，實現(xiàn)人力資本的價值。與此同時，在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)主要借助員工日常工作中的相關(guān)信息自動生成或提交來收集，一方面，使人力資源管理過程更加規(guī)范化，另一方面，有效地避免了人力資源管理部門的主觀判斷造成的誤差，減少了人民銀行人才選用育留的主觀臆斷，促進(jìn)了人力資源管理過程的科學(xué)性和人性化。

3.促進(jìn)了管理觀念的轉(zhuǎn)變和管理模式的轉(zhuǎn)型。要勝任大數(shù)據(jù)背景下人民銀行人力資源工作，作為人力資源工作者，就要在不斷提升人事管理工作洞察力和創(chuàng)新思維能力的前提下，不斷提升運用大數(shù)據(jù)分析人民銀行人力資源狀況的能力，通過大數(shù)據(jù)的運用，為人民銀行選好人用好人提供決策依據(jù)。同時，要堅持以人為本，牢固樹立大數(shù)據(jù)是人民銀行人力資源管理核心要素的觀念，將大數(shù)據(jù)運用貫穿于人民銀行人力資源管理工作之中，促進(jìn)人民銀行人力資源決策從“經(jīng)驗+感覺”傳統(tǒng)模式向“事實+數(shù)據(jù)”的新型模式轉(zhuǎn)變，不斷提升人民銀行人力資源管理工作的人性化、數(shù)字化、科學(xué)化水平，為人民銀行的高質(zhì)量發(fā)展提高人力資源保障。

二、大數(shù)據(jù)背景下人民銀行人力資源管理工作特征

1.管理架構(gòu)扁平化。由于人民銀行人力資源管理工作涉及到人民銀行內(nèi)部的各個部門，人力資源管理的相關(guān)工作常常需要多個部門協(xié)同開展。借助于大數(shù)據(jù)時代的信息技術(shù)，人民銀行人力資源管理工作突破了時間與空間的限制，可實現(xiàn)不同地域、部門及層級之間的跨越與對接，使得人民銀行人力資源管理組織架構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化的發(fā)展趨勢。同時，借助大數(shù)據(jù)處理技術(shù)及信息傳播工具，人民銀行人力資源管理工作摒棄了以往繁復(fù)的流程，呈現(xiàn)出信息化、實時化、高效化的特征，在節(jié)約管理成本的同時也實現(xiàn)了管理效率和管理水平的提升。

2.管理工作信息化。在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，人民銀行員工的基本信息、薪酬、請假等數(shù)據(jù)十分繁雜，對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析歸納整理往往需要占用大量的人力和時間。在大數(shù)據(jù)背景下，原有人力資源管理模式向云模式的轉(zhuǎn)型，數(shù)字化、信息化人力資源管系統(tǒng)的構(gòu)建，在提升人民銀行人力資源管理工作數(shù)字化、信息化水平的基礎(chǔ)上有效地提升了工作效率。

3.管理人員專業(yè)化。大數(shù)據(jù)背景下，人民銀行傳統(tǒng)的人力資源管理工作方式已經(jīng)難以適應(yīng)需求。大數(shù)據(jù)背景下，不僅要求人民銀行人力資源管理工作者要具有豐富的管理經(jīng)驗，同時，還要能夠熟練掌握各類數(shù)據(jù)信息處理軟件。只有不斷提升數(shù)字信息處理能力和信息化管理服務(wù)水平，才能高質(zhì)量做好人民銀行人力資源管理工作。

三、大數(shù)據(jù)背景下加強人民銀行人力資源管理的重要意義

1.人力資源管理是人民銀行管理的重要環(huán)節(jié)。所謂管理， 是指特定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能促使管理對象同步實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。一般來說，人力資源管理就是對人的管理， 其本質(zhì)就是借助計劃、組織、協(xié)調(diào)等手段，調(diào)控組織成員同心、同向努力，一道實現(xiàn)組織的預(yù)設(shè)目標(biāo)。人力資源作為人民銀行所有資源中最活躍最關(guān)鍵的因素， 決定著人民銀行組織目標(biāo)的實現(xiàn)與否。人民銀行是從事金融服務(wù)的行業(yè)， 其投入和擁有的最重要最關(guān)鍵的資源就是人力資源，人力資源的素質(zhì)與管理水平?jīng)Q定著其經(jīng)營的效益與成果。因此，加強人力資源管理工作對人民銀行的高質(zhì)量發(fā)展起著重要的作用。

2.金融機構(gòu)間的競爭是人力資源理念和管理水平的競爭。大數(shù)據(jù)背景下，金融機構(gòu)間的競爭實際上就是人才的競爭，而金融機構(gòu)間人才的流動——人力資源管理水平低的金融機構(gòu)流向人力資源管理水平高的金融機構(gòu)則是人才競爭的表現(xiàn)形式。因為，人力資源管理水平不僅與金融機構(gòu)的效益、工資、福利等相聯(lián)系， 還體現(xiàn)出對員工價值的判斷和肯定， 對員工自身發(fā)展的鼓勵和重視，對員工實現(xiàn)美好愿景的規(guī)劃和引領(lǐng)。在現(xiàn)代社會， 人的追求不僅僅是金錢的收入與物質(zhì)條件的滿足， 更在于追求自身價值的實現(xiàn)和社會的肯定與認(rèn)可。因此， 有志、有才之士肯定會向人力資源管理理念先進(jìn)、管理水平較高的金融機構(gòu)流動， 并形成示范效應(yīng)，引導(dǎo)人才流向。

3.提高人力資源管理水平是人民銀行實現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證。人民銀行經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)， 取決于員工的素質(zhì)、工作積極性、創(chuàng)造性等因素， 而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素正向發(fā)展的重要方面。沒有先進(jìn)的人力資源管理理念和較高的管理水平，員工的素質(zhì)提升緩慢，工作的積極性、創(chuàng)造性就無從談起，人民銀行就難以取得良好的經(jīng)營效益，人力資源的競爭優(yōu)勢和核心競爭能力就會逐漸喪失，在金融機構(gòu)間的激烈競爭中必然會敗下陣來。

四、大數(shù)據(jù)背景下人民銀行人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展的途徑

1.深化改革、完善人力資源工作制度、完善人才分配制度。要以公平、公開、平等、競爭等原則為導(dǎo)向，完善和優(yōu)化有助于人民銀行人才發(fā)揮作用、施展能力的制度機制。一是要健全各類人才資源的資格準(zhǔn)入及退出制度，新聘用人才必須要具備相關(guān)的資格，干部聘用、員工晉級必須具備相應(yīng)的資格證書，支持和鼓勵干部員工提升素質(zhì)能力。二是積極推行內(nèi)部競爭上崗以及優(yōu)勝劣汰的機制，不斷強化人才的責(zé)任意識、競爭意識、服務(wù)意識等，促進(jìn)人民銀行人才資源團(tuán)隊始終保持良好的工作狀態(tài)，不斷提高工作效益。三是建立完善以基本工資為保障、績效工資為主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)及動態(tài)調(diào)整績效分配系數(shù)與分配比例制度，建立健全以績效考核為中心，以人才的品德、能力及知識等要素為輔的考評體系，加強人才考評的全面性、公正性及客觀性，強化考評結(jié)果在干部任用、員工晉級中的作用。四是建立人民銀行人才分配制度，以公平競爭、效率優(yōu)先為原則，堅持崗薪掛鉤、按效取酬，加強對人才的獎賞與激勵，以人才積極性的提高、素質(zhì)的提升、服務(wù)意識的強化促進(jìn)人民銀行的高質(zhì)量發(fā)展，讓廣大員工在人民銀行的高質(zhì)量發(fā)展中獲得更多的收益。

2.堅持以人為本，積極營建充滿自信、追求進(jìn)取、凝聚人心的文化。一是堅持以人為本的原則，正確認(rèn)識和對待人民銀行員工的需求、工作動機和目的的多樣性，人文關(guān)懷、精神物質(zhì)獎勵并重，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性， 留住和吸引優(yōu)秀人才。二是樹立人力資源優(yōu)先投入的觀念，有目標(biāo)有計劃地制定和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，重視和挖掘員工潛能，加大對人民銀行高中級管理人才和核心人才的培訓(xùn)力度，注重為人才的成長發(fā)展搭建良好的基礎(chǔ)平臺，實現(xiàn)人力資源增值。三是要通過管理理念的轉(zhuǎn)變， 工作環(huán)境的改善，工作團(tuán)隊的組合調(diào)整、文體活動的開展等，著力營建充滿自信、追求進(jìn)取、凝聚人心的文化，教育、感染、激勵員工齊心協(xié)力、奮發(fā)進(jìn)取、 共謀發(fā)展， 為人民銀行的高質(zhì)量發(fā)展提供恒久的文化支持。

3.加強政治作風(fēng)建設(shè)，提升領(lǐng)導(dǎo)能力，廣開引才培才渠道。人民銀行領(lǐng)導(dǎo)的格局、視野、責(zé)任、素質(zhì)、能力等，直接影響著人民銀行發(fā)展。一是要按照“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的要求，加強人民銀行領(lǐng)導(dǎo)隊伍的政治作風(fēng)建設(shè)，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護(hù)”，以政治、作風(fēng)、專業(yè)過硬為標(biāo)準(zhǔn)，選優(yōu)配強領(lǐng)導(dǎo)班子。二是領(lǐng)導(dǎo)干部要牢固樹立求真務(wù)實、與時俱進(jìn)的理念，在思想上堅持原則、無私奉獻(xiàn);開拓創(chuàng)新，清正廉潔;在工作作風(fēng)上認(rèn)真負(fù)責(zé)、精益求精，嚴(yán)格按政策和程序辦事;在成效上把握工作重點，提高工作質(zhì)量，創(chuàng)造性地開展工作;注重研究新情況，探索新方法，制定科學(xué)的干部員工考核評價標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高管業(yè)務(wù)、管人才的水平，模范遵守規(guī)章制度，激勵人民銀行員工全身心投入工作當(dāng)中。 三是要在“引”“培”上下功夫，為人民銀行的高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。一方面，要有計劃地引進(jìn)重點高校本科及以上學(xué)歷的應(yīng)屆大學(xué)生及同業(yè)機構(gòu)專業(yè)人才、管理人才等，通過多崗位輪崗歷練，將這些學(xué)歷高、潛力好的年輕人打造成為人民銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展的“生力軍?！绷硪环矫妫员P活存量、提高質(zhì)量為導(dǎo)向，堅持“分類施訓(xùn)、完善體系、機制激勵”原則，通過離崗培訓(xùn)、線下線上培訓(xùn)等方式，抓好員工職業(yè)培訓(xùn)，切實提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)化水平，為人民銀行高質(zhì)量發(fā)展提高保障。

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作者簡介：

宋藝（1991-），寧夏吳忠市青銅峽市人，人行銀川中心支行，研究方向為銀行人力資源管理。