事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

王文霞

摘 要：時代的發(fā)展以及社會經濟的進步，讓事業(yè)單位意識到人力資源在促進事業(yè)單位改革創(chuàng)新發(fā)展中的重要性，由此開啟了事業(yè)單位人力資源管理的新篇章。事業(yè)單位的人力資源管理部分模塊的完善程度不足，對人才的績效考評的建設不夠完善，導致無法實現(xiàn)績效考評參與到人才成長中，所以加強事業(yè)單位中的績效考核是促進人才發(fā)展，推動單位進步的重要人才管理手段。當前已經實施績效考核的部分事業(yè)單位中考核的實施工作仍然有漏洞和缺失，所以文中對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位中的人才考核情況進行分析，并針對出現(xiàn)的問題提出了解決方案和策略。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;優(yōu)化對策

國家的政府組織機構的構成框架中，事業(yè)單位是必不可少的組織單位，對于完成社會主義建設、服務人民群中都有著十分重要的地位，在推動國家的發(fā)展方面也有不容小覷的作用。現(xiàn)階段內，事業(yè)單位從人力資源管理入手完成內部的改革與創(chuàng)新，加強人才在發(fā)展中的重要作用，就需要執(zhí)行具有科學管理理念的人才績效考核工作，這項任務的實施需要整個系統(tǒng)內共同完成。已經實施績效考核的事業(yè)單位中，對于考核結果的激勵性未曾體現(xiàn)，考核是為了對一段時期內的員工工作行為和結果進行統(tǒng)計與評價，評價的結果更要體現(xiàn)激勵性，員工才能越加重視績效考評。

一、現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展情況

事業(yè)單位的人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理逐漸向科學化的人力資源管理轉變，工作的工具也從傳統(tǒng)的手工錄入向計算機化轉變，對于人才的認知從經濟人假設向社會人假設轉變。傳統(tǒng)的人事工作主要在考勤的整理、工資的計算等基礎性工作，人員數(shù)量的多少對工作的任務量有一定的影響，當數(shù)量較多時仍然采用人工核算，人事工作人員的壓力較大，工作時間浪費嚴重。對于人力資源管理的實際轉變中要積極的完善工作內容，合理的運用科學技術手段減少時間的浪費，提升工作的效率，并推進人力資源體系的建設和完善。在當今如此多變的形勢下，事業(yè)單位的人力資源管理工作擁有了發(fā)展的最好契機，有科學技術作為支撐來提高工作效率，還有更多的理論技巧來幫助管理的提升，績效考核的推進與實行恰是合理的運用了這些契機。人力資源管理要將更多的精力放在人才的管理方面以及決策的支撐方面，在事業(yè)單位的發(fā)展中主動的運用科學管理中獲得的各項人才信息，為事業(yè)單位在人才市場的競爭中提供決策依據(jù)，以及事業(yè)單位對內的人才配置、優(yōu)化、培養(yǎng)等多個層面的體系制定提供數(shù)據(jù)支持，從而為事業(yè)單位的人力資源發(fā)展做出最大的努力。

二、績效考核中存在的問題分析

（一）績效考核制度的制定不合理

事業(yè)單位的績效考核實施以及結果的呈現(xiàn)，需要依靠完善的制度作為支撐，制度的合理性對于績效考核的最終效果影響十分巨大?？冃Э己说闹贫纫葘κ聵I(yè)單位內部的發(fā)展運營、組織架構、人才概況、外部環(huán)境等進行詳細的分析，分析之后根據(jù)現(xiàn)有的問題歸納與總結，并以事業(yè)單位的階段性發(fā)展戰(zhàn)略作為指導意見，從而制定考核制度。當下事業(yè)單位中的考核制度建設問題是無法同實際的運營和發(fā)展情況相結合，單一的從職工的工作內容入手，更多的是對職工工作任務的完成度以及工作態(tài)度進行考核，缺乏發(fā)展戰(zhàn)略的指導。

（二）績效考核的認識不足

績效考核的實施旨在規(guī)范職工的工作行為，提高工作效率，讓職工的工作目標與事業(yè)單位的整體發(fā)展目標保持統(tǒng)一，并通過績效考核的結果完成激勵行為。當下，事業(yè)單位對于績效考核的認知過于單純，將績效考核簡單的理解為薪酬發(fā)放的標準，長此以往雖然單位花了大量的時間和人力物力仍然沒有獲得最有價值的人才提升，事業(yè)單位在人才競爭方面還是沒有核心價值?？冃Э己顺蔀樾问焦ぞ撸粌H不能起到推動的作用，甚至是影響了現(xiàn)有的管理環(huán)境，產生更多的矛盾和問題。長期處于這種管理環(huán)境，管理者以及職工都會對績效考核產生消極情緒，不僅沒有促進工作效率的提高還無法產生任何激勵性，員工沒有更好的晉升和發(fā)展的渠道，無法在事業(yè)單位中做到自我實現(xiàn)。

（三）績效考核反饋不及時

績效考核的結果要及時的進行公布，并開展績效考核的面談環(huán)節(jié)，讓管理者和職工都參與到績效考評的反饋環(huán)節(jié)。當下事業(yè)單位的績效考評工作往往忽略了較為重要的反饋環(huán)節(jié)，叫考核的反饋環(huán)節(jié)是增加上下級之間的溝通，讓員工對階段性的情況有一個詳細的認知，而管理者通過反饋可以對所轄下屬的調整管理方式，總而言之，不僅讓員工提升自身的工作能力，也讓事業(yè)單位更好的審視績效考評在實際實施中的問題。績效考核缺乏反饋環(huán)節(jié)或者反饋不及時都是沒有完成整個考核流程。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的優(yōu)化對策

（一）正確認識績效考核工作

要做好事業(yè)單位的績效考核工作，首先要完成事業(yè)單位整體人員的觀念轉變。讓他們提升對績效考核的認識，認識到績效考核對員工的重要性以及對單位發(fā)展的重要性，績效考評是職工獲得激勵性薪酬，崗位晉升，培訓成長等多個層面的基礎，最終完成自我成長并提升自身的核心競爭力。開展績效考核前要做好宣傳工作，讓每一位職工充分的了解到績效考核的目的，全面的講解績效考核的標準和規(guī)則，并為績效考核的實施做好鋪墊。

（二）制定合理的績效考核目標

績效考評的制度體系設定要遵循理論依據(jù)，考核的指標是每一位員工最為關心的內容?；趯嶋H情況制定的考核指標更能反映職工的工作狀況，具有量化值的考核數(shù)據(jù)是最為公平的數(shù)據(jù)支撐，考核指標的公平公正是保證績效考核順利實施的基礎。指標的設定既要滿足實際情況更要有一定的挑戰(zhàn)性，當然這種挑戰(zhàn)性要控制在合理的范圍內，指標不能脫離員工的能力，否則將沒有激勵性。

（三）物質獎勵和精神獎勵要兩者兼顧

績效考核結果要體現(xiàn)激勵性，一般情況下對于績效考核的結果體現(xiàn)都是在薪酬的多與少，時間一長激勵性慢慢降低。激勵就是通過物質以及精神層面的獎勵刺激員工的狀態(tài)和行為，從而提升工作效率，并在組織內產生成就感，所以單一的金錢獎勵已經不能滿足當下人才的多樣需求。對人才的獎勵要多種多樣，人才的外派培訓、崗位晉升、職位輪換、口頭表揚、會議表揚等等，多形式的獎勵讓員工更有新鮮感，讓他們獲得的成就感更加強烈，也更愿意推進事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）做好反饋工作

作為績效考核的最后一環(huán)，績效考核的反饋機制不僅是讓員工對自身工作狀態(tài)、能力、結果的詳細了解，也是加深管理者與職工間的溝通，更是為績效考評的問題獲得評價信息。職工通過績效認識到不足并加以改進，管理者通過績效了解任務下發(fā)中的問題，績效管理實施者更是通過績效反饋了解在制度制定、指標核定、參考評價、結果體現(xiàn)等多方面的問題，從而對以后的績效考核進行調整，最終完成績效考核在推動事業(yè)單位人才成長中的工作任務。

四、結束語

綜上所述，事業(yè)單位要完成長期有序的發(fā)展，就要注重人力資源的重要作用，通過績效考核的實施讓職工獲得晉升與成長的機會，也通過績效考核讓事業(yè)單位的團隊氛圍，凝聚力都有不同的提升，讓事業(yè)單位內形成以科學考評作為依據(jù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，從而提升事業(yè)單位的人才競爭力，并能促進事業(yè)單位的長久發(fā)展。

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