論醫(yī)院公共衛(wèi)生人力資源管理策略

楊超

摘 要：現(xiàn)階段，醫(yī)療衛(wèi)生體系的持續(xù)變革，從而為人民群眾提供了更加健全的服務(wù)體系。而醫(yī)療衛(wèi)生體系中的主體--醫(yī)院，在其管理內(nèi)容中，醫(yī)院公共衛(wèi)生的人力資源管理，是其中的關(guān)鍵構(gòu)成部分。其人力資源管理，對醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療水平的提升，有著重要的作用。因此，在醫(yī)院進(jìn)行管理時，務(wù)必要高度重視衛(wèi)生人力資源的管理，并對人才高度重視，完善相應(yīng)的管理體制，將管理質(zhì)量大幅度提升。本文主要是從人力資源管理的優(yōu)化意義入手，并簡要分析在進(jìn)行管理的過程中存在的不足之處，再提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，使人力資源管理質(zhì)量、效率大幅提升，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的推動作用。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院衛(wèi)生;人力資源;不足;管理策略

當(dāng)前，國家將人才興國、科技強(qiáng)國戰(zhàn)略作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐。尤其是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)是屬于以知識為主導(dǎo)的狀態(tài)，各個行業(yè)在發(fā)展中，都離不開強(qiáng)有力的人才管理，醫(yī)院同樣如此。由于醫(yī)療衛(wèi)生體系的持續(xù)改進(jìn)，伴隨著科技發(fā)展，對應(yīng)的醫(yī)療條件也在持續(xù)優(yōu)化，而醫(yī)院要將競爭力大幅提升，這要求在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，必須要高度重視管理體系的完善與人才的吸收與培養(yǎng)。尤其是醫(yī)院是屬于高要求專業(yè)技術(shù)與高要求專業(yè)知識單位，且在醫(yī)療領(lǐng)域中，仍然存在較多尚未攻克的疾病領(lǐng)域。倘若在進(jìn)行人力資源的管理與開發(fā)過程中，存在較大局限性，就會在很大程度上阻礙醫(yī)院的發(fā)展以及治療水平的提升。因此，就需要針對當(dāng)前在醫(yī)院中進(jìn)行衛(wèi)生人力資源管理的過程中，關(guān)于優(yōu)化策略的探究，并根據(jù)其管理過程中存在的不足之處，進(jìn)行剔除劣質(zhì)的部分，保留精華部分，實現(xiàn)管理策略的持續(xù)優(yōu)化，使管理模式呈現(xiàn)出科學(xué)化、現(xiàn)代化的特征，對后期醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新方面，提供充足的人才資源庫。

一、人力資源管理優(yōu)化的意義

在醫(yī)院進(jìn)行管理的過程中，衛(wèi)生人力資源所對應(yīng)的管理部門，在醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展、醫(yī)療水平的提升以及增強(qiáng)綜合競爭實力等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。將其管理策略進(jìn)行優(yōu)化，這在很大程度上對醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量，起著決定性的作用。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使我國的綜合國力、科技創(chuàng)新水平、人民的生活質(zhì)量都有了大幅度的提升，國家為了解決百姓“看病難，看病貴”的問題，將醫(yī)療體系做了優(yōu)化與改革，且伴隨著醫(yī)療水平的提高，人民群眾對醫(yī)院的衛(wèi)生、服務(wù)水平有了更高的質(zhì)量要求。

由此可見，將衛(wèi)生人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化處理，成為醫(yī)院在發(fā)展過程中，需要亟待解決的重點任務(wù)。在對其管理優(yōu)化時，將持續(xù)推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。在醫(yī)院的發(fā)展過程中，對其起決定性作用的因素--人才。人才儲備的豐富，加之醫(yī)療團(tuán)隊的專業(yè)化，可以使醫(yī)院治療水平、服務(wù)質(zhì)量得到質(zhì)的提升。在這樣的大環(huán)境下，醫(yī)院就需要采取有效的措施，將衛(wèi)生人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化和完善，并且強(qiáng)化衛(wèi)生人才的培養(yǎng)，并高度重視人才資源的豐富與建設(shè)，使衛(wèi)生人才發(fā)揮出應(yīng)有的價值和作用，為醫(yī)院的發(fā)展提供更好的服務(wù)。

二、管理現(xiàn)狀

（一）管理理念的滯后性

當(dāng)前，大部分醫(yī)院在對衛(wèi)生人才進(jìn)行資源管理的過程中，仍然采取的是傳統(tǒng)的管理理念與模式。然而，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，勢必要求相關(guān)的行業(yè)都要做出革新，才能與當(dāng)前的發(fā)展要求相符合。而醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理的過程中，其使用的管理理念具有滯后性的特點，沒有與當(dāng)前時代發(fā)展的需求有效融合。因此，管理的效果有限。在管理過程中，由于理念的滯后和管理機(jī)制的落后性，導(dǎo)致對應(yīng)的人力資源管理與目前社會發(fā)展的實際需求不相匹配，使管理處于停滯不前的狀態(tài)，無法對醫(yī)院形成反作用力，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

（二）缺乏競爭意識

我國實行的是社會主義制度，大部分的醫(yī)院屬于公立性質(zhì)。這類型醫(yī)院的主要經(jīng)營目的，不是為了盈利。對比私立醫(yī)院，可以明顯發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院的醫(yī)療設(shè)備、器械、人才，更好，且效率較高。然而，由于醫(yī)院并不是以盈利為根本目的，導(dǎo)致醫(yī)院在進(jìn)行管理時，缺乏了一定程度的服務(wù)、競爭意識，這在很大程度上使醫(yī)院沒有意識到，對衛(wèi)生人才進(jìn)行資源管理的重要價值。相關(guān)的管理人員在進(jìn)行管理時，不可避免的出現(xiàn)輕視的現(xiàn)象;或者大部分人才對職位的提升，抱有可有可無的態(tài)度，這不利于醫(yī)院服務(wù)水平的提高。

（三）不合理的職稱、績效評估

在醫(yī)院進(jìn)行人才的崗位提升過程中，需要用到人才的評估管理制度，在進(jìn)行職稱、績效的考核時，就需要有與其相適應(yīng)的評估體系。評估體系的建立健全，對人員職稱、績效的評估產(chǎn)生決定性作用。根據(jù)對公立醫(yī)院的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，大部分醫(yī)院在進(jìn)行評估職稱和績效的過程中，其體系所具有的合理、科學(xué)性較少，缺乏規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性、程序性，致使通過評估體系，提升上來的具有高職稱的人員，并不代表其具有優(yōu)秀的專業(yè)技能和服務(wù)水平。同時，醫(yī)院還存在終身制的職稱，這在很大程度上，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)秀的人才缺乏晉升的通道，且員工的上進(jìn)心受到限制。在使用績效評估體系時，考慮的僅僅是少部分人的利益，導(dǎo)致在人才管理的過程中，因處理不當(dāng)而導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部人員之間產(chǎn)生較大的矛盾，不利于醫(yī)院的和諧統(tǒng)一發(fā)展。

三、優(yōu)化策略

（一）創(chuàng)新管理理念

為了使衛(wèi)生人力資源管理的質(zhì)量和效率，得到大幅度的提升。首先，需要對當(dāng)前所使用的傳統(tǒng)管理理念、模式進(jìn)行有效的創(chuàng)新，可以從以下三個方面入手。第一，需要創(chuàng)新用人理念。醫(yī)院在進(jìn)行人員的提升或者招聘過程中，務(wù)必要按照公平、公正、公開的原則，避免發(fā)生排輩、論資的情況，使人員用專業(yè)能力、高服務(wù)水平贏得大家的認(rèn)可與尊重。這種方式，也會得到醫(yī)院內(nèi)部人員的高度認(rèn)可，營造良好的競爭環(huán)境。第二，創(chuàng)新績效考核理念。利用創(chuàng)新性的績效考核評估體系，可以對醫(yī)療衛(wèi)生工作者的能力、工作態(tài)度進(jìn)行肯定和適當(dāng)?shù)墓膭?，促使其自發(fā)提高工作能力，激發(fā)工作熱情。因此，需要用公開、科學(xué)且平等的理念，進(jìn)行績效考核觀念的創(chuàng)新。第三，創(chuàng)建適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制。在各行各業(yè)中，利用激勵機(jī)制，可以有效激發(fā)人員的工作積極性和熱情。在醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理優(yōu)化的過程中，也可以適用該原則，可以將物質(zhì)、精神獎勵相結(jié)合的方式。

（二）健全組織機(jī)構(gòu)

將醫(yī)院的衛(wèi)生人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化的關(guān)鍵手段，是對其組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行健全和優(yōu)化。首先，在醫(yī)院內(nèi)部，可以組織定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使醫(yī)療工作者可以將專業(yè)技能、服務(wù)質(zhì)量方面進(jìn)行提升，以滿足當(dāng)前不斷發(fā)展的社會需求。其次，關(guān)于人力資源的結(jié)構(gòu)配置方面，需要進(jìn)行升級。使過去傳統(tǒng)且僵化的人員配置情況得以改善，并高度注重人員配置的科學(xué)分配，實現(xiàn)后勤、行政、護(hù)理、醫(yī)生之間人員配置的合理化，使整個醫(yī)院在進(jìn)行管理的過程中，可以有序運營和開展工作。

（三）增加競爭激勵制度

在醫(yī)院進(jìn)行人才資源的管理中，增加激勵機(jī)制，可以在很大程度上使員工的積極性提升，為后期服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平的提高奠定基礎(chǔ)。在制定激勵機(jī)制的過程中，需要充分的考量內(nèi)部員工之間的個體差異，對員工的需求，盡可能的全面了解，實現(xiàn)物質(zhì)和精神獎勵的完美融合，使員工在工作中的責(zé)任感、積極性，都可以得以提升。同時，需要確保獎勵評估機(jī)制的公開、公正、公平，通過有效的評估，對員工的績效做科學(xué)的判斷，實現(xiàn)以理服人。在進(jìn)行具體的考核過程中，可以利用試卷策問或者調(diào)查會的形式，對醫(yī)院內(nèi)部員工的思想動態(tài)、需求以及專業(yè)能力，做全面的了解，并且可以組織定期的實踐活動，對表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，進(jìn)行獎勵，還要積極的帶動醫(yī)院員工對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和鉆研，為后期在實際工作中進(jìn)行創(chuàng)新，提供豐富的理論知識和操作經(jīng)驗。

四、結(jié)語

綜上所述，在醫(yī)院所有的管理內(nèi)容中，衛(wèi)生人力資源管理是其中不可缺少，且至關(guān)重要的構(gòu)成部分。當(dāng)前，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，仍然存在一定的不足。因此，面對這樣的情況，就需要對其不足之處進(jìn)行改進(jìn)，使醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)質(zhì)量，都可以得到質(zhì)的提升，為后續(xù)醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展，提供充足的人才支撐。

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