王繼玲,朱小艷,滕靜

(1 海軍青島特勤療養(yǎng)中心口腔科,山東 青島 266071； 2 青島大學公共衛(wèi)生學院； 3 青島大學附屬醫(yī)院腎內(nèi)科)

隨著人口增長和老齡化，護士短缺和高離職率已經(jīng)成為全球性問題[1-7]。據(jù)文獻報道，13%的新注冊護士在工作后的第1年就辭職了，37%的護士選擇離開護理行業(yè)[8]。護理人員短缺將在2022年達到105萬[9]，減少護士離職率是緩解護士短缺的重要途徑[10]。離職意愿對離職行為具有很好的預測作用[11]。離職意愿是指個體意欲離開目前的工作崗位，另尋其他工作機會的傾向[12]。為初步了解青島市護士離職意愿情況，本研究對青島市某三級甲等(三甲)醫(yī)院護士離職意愿狀況進行了調(diào)查，分析可能的影響因素并提出針對措施，旨在為降低護士離職意愿水平、穩(wěn)定護士隊伍提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

隨機選擇青島市某三甲醫(yī)院的護士為研究對象。納入標準：取得注冊護士資格證，從事護理工作6個月及以上且自愿參與本次調(diào)查者。排除標準：未取得注冊護士資格證，從事護理工作未滿6個月者，休假、實習、輪轉(zhuǎn)、進修的護士。

1.2 調(diào)查方法

采取方便抽樣的方法進行調(diào)查。首先對各科室護士長進行問卷調(diào)查培訓，然后由護士長回各科室講明調(diào)查目的、問卷填寫方式并發(fā)放和回收問卷。問卷以無記名方式填寫，保護受試者隱私。一般情況調(diào)查表的內(nèi)容主要包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、護齡、工作年限等。采用離職意愿量表[13]進行護士離職意愿調(diào)查，其Cronbach’sα為0.773，內(nèi)容效度為0.676。

1.3 統(tǒng)計學處理

2 結(jié) 果

2.1 社會人口學特征基本情況

本次調(diào)查共計發(fā)放問卷300份，回收有效問卷243份，回收率為81%。研究對象人口統(tǒng)計學指標基本情況見表1。

表1 青島市某三甲醫(yī)院243名護士人口統(tǒng)計學特征

續(xù)表1

2.2 離職意愿及其各維度調(diào)查

本文243名護士離職意愿總分為16.19±3.57，處于較高水平，說明該醫(yī)院護理隊伍并不穩(wěn)定，離職意愿偏高。其中，指標值為實際得分與理論最高分的比值；各維度得分高低依次為離職意愿Ⅰ(辭去目前工作可能性)、離職意愿Ⅱ(尋找其他工作動機)、離職意愿Ⅲ(獲得外部工作可能性)。見表2。

表2 243名護士離職意愿及其各維度得分情況

2.3 離職意愿分級

根據(jù)離職意愿總分將離職意愿分為以下4個級別[13]：總分≤1分者為“很低”，1<總分≤2者為“較低”，2<總分≤3者為“較高”，總均分>3分者為“很高”。243名護士離職意愿情況：“很低”為0(0),“較低”為37(15.2%)，“較高”為145(59.7%)，“很高”為61(25.1%)。

2.4 不同個人特征護士離職意愿的差異性

性別、學歷、護齡、工作時間、職稱、興趣愛好與護理專業(yè)是否匹配、性格特點與護理專業(yè)是否匹配、所在科室的床位數(shù)等均影響護士離職意愿(P均<0.05)。見表3。

表3 243名護士個人特征與離職意愿及各維度關(guān)系的單因素分析

續(xù)表3

2.4 個人特征與離職意愿關(guān)系的多因素Logistic回歸分析

根據(jù)專業(yè)知識納入自變量，采用進入法分析個人特征與離職意愿的關(guān)系，回歸分析顯示，護齡、本人興趣愛好與護理專業(yè)是否匹配、性格特點與護理專業(yè)是否匹配和所在科室等因素影響護士的離職意愿(OR=2.42～10.72，P<0.05)。見表4。

表4 243名護士個人特征與離職意愿關(guān)系的多因素Logistic回歸分析

3 討 論

本研究結(jié)果顯示，青島市某三甲醫(yī)院243名護士離職意愿總分(16.19±3.57)分，總均分為(2.70±0.59)分，處于較高水平。表明青島市該醫(yī)院護理隊伍并不穩(wěn)定。這與相關(guān)文獻報道一致[14-27]。也與楊賽楠等[28]對青島市3所三甲醫(yī)院ICU護士及張潔等[29]對急診護士離職意愿調(diào)查結(jié)果一致。參照離職意愿等級劃分標準，本文結(jié)果顯示“很高”和“較高”的比例高達84.78%，說明該醫(yī)院護士的離職意愿整體處于較高水平。各維度得分高低依次為離職意愿Ⅰ(2.92±0.73)、離職意愿Ⅱ(2.88±0.82)、離職意愿Ⅲ(2.29±0.66)，各維度與楊賽楠等[28]結(jié)果一致，但與張潔等[29]結(jié)果不一致。離職意愿Ⅰ即獲得外部工作的可能性最高，但辭去目前工作的可能性和尋找其他工作的動機較低，可能是由于本研究對象均來自三甲醫(yī)院，護士的工作專業(yè)性、技術(shù)性較強，有更強的就業(yè)優(yōu)勢和信心，在擇業(yè)和就業(yè)方面更有優(yōu)勢，工作能力普遍較強，可滿足其需求的選擇較多，但考慮到離職后的環(huán)境適應、薪資待遇、人際關(guān)系等方面的影響，所以離開本單位和在單位外主動求職的頻率較低。

本研究結(jié)果顯示，青島市某三甲醫(yī)院護士的性別、最高學歷、護齡、每周加班時間、專業(yè)技術(shù)職稱、本人興趣愛好與護理專業(yè)是否匹配、本人性格特點與護理專業(yè)是否匹配、所在科室床位數(shù)等均會影響護士離職意愿水平，差異有統(tǒng)計學意義。女性護士在獲得外部工作的可能性水平上顯著高于男護士，可能是由于女性護士的社會認同感和接受率更高，更容易獲得外部工作機會。?？谱o士的離職意愿高于本科學歷的護士，可能是由于專科護士學歷水平受限，不易受到護理管理者的關(guān)注和重視，進修機會低于高學歷的護士，自身發(fā)展機會受限，因而離職意愿高于本科護士。離職意愿的得分隨著工作護齡的增加而降低。這一結(jié)果與相關(guān)文獻報道相似[30-32]，護齡≤5年或11～15年的護士離職意愿最高，16～19年及≥20年者隨著護齡的增加離職意愿降低?？赡苁怯捎趧傋呱献o理工作崗位的護士對護理職業(yè)的認識不全面，醫(yī)院收入及較低的福利待遇與其工作辛苦勞累程度并不能匹配，從而導致對工作的熱情減退，因而護齡≤5年的低年資護士表現(xiàn)出較高的離職意愿；而隨著工作年限的增加，護士的工作技能和工作經(jīng)驗不斷積累，在醫(yī)院的個人歸屬感和認同感越來越強烈，工資收入和福利待遇也隨之增加，滿意度越來越高，因而在護齡15年之后，護士的穩(wěn)定性更高，離職意愿較低。隨著每周工作加班時間的增長，離職意愿越來越強烈，可能的原因是過長的工作時間導致身體過于勞累對人體健康造成傷害，且參與家庭活動的時間減少，生理和心理的壓力大大增加了護士的離職意愿。護士和護師的離職意愿得分均高于主管護師及其以上專業(yè)職務的護士，其中護士離職意愿最高，這與張潔等[29]和柯彩霞[30]的結(jié)果一致。可能的原因是因為高年資的護士收入較高，福利待遇好且職業(yè)成就感和組織承諾高，離職意愿相對較低；低年資的護士工作負荷大，需要頻繁加班、輪班且工作收入較低，離職意愿相對較高。護士興趣愛好與護理專業(yè)匹配一般者離職意愿最高，可能的原因是由于護理工作的辛苦程度與心理期望值相差較大，從而產(chǎn)生落差，產(chǎn)生較高的離職意愿。本人性格特點與護理專業(yè)不匹配者離職意愿最高。隨著所在科室床位數(shù)的增加，護士離職意愿亦增加，科室床位數(shù)小于20床的離職意愿最低，大于80床的離職意愿最高，科室的床位數(shù)越多工作任務越繁重，加班、輪班也會更頻繁，因而所在科室床位數(shù)越多，護士離職意愿也越高。

本研究采用便利抽樣方法，所有樣本均取自青島市某三甲醫(yī)院，所獲資料難免存在局限性，因此本文研究結(jié)論的廣泛適用性受到一定影響；另外，受時間、人力、物力、財力等條件的限制，本研究的樣本量相對較小。我們今后進一步的研究將擴大研究范圍、增加樣本量，以提高研究的概括性；進行隊列研究和實驗性研究以便更深入了解護理人員離職意愿的現(xiàn)狀及影響因素。

綜上所述，建議護理管理者應重視護士離職傾向的問題，根據(jù)不同護士的特點采取適當?shù)拇胧?，建立良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)護士工作價值觀，盡可能提高工作滿意度及組織承諾水平，從而降低離職傾向，穩(wěn)定護理團隊。