郭秋月

(泉州師范學(xué)院 人事處,福建 泉州 362000)

工作滿意度(job satisfaction)這一概念是由Taylor在1912年首先提出，是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的研究范疇，得到國內(nèi)外學(xué)者的青睞。學(xué)者們認(rèn)為工作滿意度是員工對待工作的態(tài)度或是員工對于工作的情感體現(xiàn);或者是兩者兼而有之的員工對于工作情境各方面的情感或情緒體驗(yàn)[1]。本研究將工作滿意度界定為員工對工作及其相關(guān)的情緒及情感反應(yīng)，是對工作及相關(guān)因素的期望與實(shí)際情況進(jìn)行評價(jià)的積極情緒狀態(tài)，是基于是否滿足自身需要的主觀感受。

1 問題提出

國外對于員工工作滿意度的研究起源于霍桑實(shí)驗(yàn)，是從組織行為學(xué)及人力資源管理角度對工作滿意度的測量維度、測量方法及相關(guān)影響因素進(jìn)行大量研究，形成了不同的研究理論和測量方法。在借鑒國外研究方法的基礎(chǔ)上，我國學(xué)者對高校教師工作滿意度的研究始于21世紀(jì)初，雖然取得了頗豐的研究成果，但大部分研究都是基于理論維度，表現(xiàn)為教師工作滿意度理論基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)、維度和影響因素方面的研究，只有部分實(shí)證研究運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法分析高校教師工作滿意度現(xiàn)狀和影響因素等。而且對于工作滿意度的研究更大部分呈現(xiàn)的是相關(guān)的研究，如工作滿意度與離職傾向、論文產(chǎn)出、職業(yè)倦怠、工作績效等方面的相關(guān)研究[2]。特別是對近10年福建省高校教師工作滿意度文獻(xiàn)搜索現(xiàn)狀來看，對高校教師工作滿意度的研究大部分是基于特定對象或相關(guān)研究，如體育教師、高職院校教師工作滿意度現(xiàn)狀，工作滿意度與工作績效等方面，對于實(shí)證類的工作滿意度的調(diào)查研究數(shù)量甚少。

高校教師工作滿意度是檢驗(yàn)高校教師工作成效的重要內(nèi)容，是影響教師流動與發(fā)展的重要因素。工作滿意度影響教師工作績效、工作效率與工作穩(wěn)定性，低工作滿意度降低工作績效，導(dǎo)致職業(yè)倦怠，進(jìn)而影響教師心理健康，降低育人成效。筆者所在地方高校近三年來雖然加大人才引進(jìn)力度，但高學(xué)歷、高層次人才引進(jìn)數(shù)量明顯減少，引進(jìn)效果不明顯。同時(shí)人才流失趨勢卻有增多，據(jù)統(tǒng)計(jì)近5年離職教師人數(shù)達(dá)52人，其中博士學(xué)歷教師19人，占36.5%。本文從實(shí)證方面對福建高校教師工作滿意度進(jìn)行研究，對高校師資隊(duì)伍建設(shè)與管理具有指導(dǎo)意義。

2 研究方法

采用隨機(jī)抽樣的方法，于2020年2-6月利用問卷星對福州、廈門、泉州、三明、龍巖、南平等地方高校教師進(jìn)行問卷調(diào)查。最后回收有效問卷300份。

2.1 研究工具

采用楊玉文等學(xué)者的研究結(jié)論，將斯佩克特(Spector，1985)編制的JSS量表進(jìn)行刪減，保留18個(gè)調(diào)查題項(xiàng)，用李克特五分量表，從“非常不同意”到“非常同意”記1-5分，表示滿意程度由低至高，量表總分從18分(滿意程度最低)到90分(滿意程度最高)，中間值為54分[3]。經(jīng)探索性因素分析，KMO值0.884，Bartlett's 球形檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量為2524.310，df=153，P=0.000,4個(gè)共同因素累積解釋變異量為62.794%，各題項(xiàng)的因子載荷量均大于0.4。量表含主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作本身滿意度、工作回報(bào)滿意度及團(tuán)隊(duì)合作滿意度四個(gè)維度。

經(jīng)量表信效度檢驗(yàn)，量表(Cronbach'α值)系數(shù)為0.896，各維度的(Cronbach'α值)系數(shù)介于0.64～0.87之間，總量表的Cronbach'α值高于各維度的一致性系數(shù)。而且各維度之間的相關(guān)達(dá)到顯著水平，相關(guān)系數(shù)在0.48～0.74間，各維度與總量表相關(guān)系數(shù)為0.71～0.85間，呈中等偏高相關(guān)，表明本量表的信效度較好，適合用于高校教師工作滿意度調(diào)查研究。

2.2 統(tǒng)計(jì)方法

本研究采用SPSS24.0進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入與分析。

3 結(jié)果與分析

3.1 高校教師工作滿意度總體情況

將高校教師工作滿意度總分及各維度得分與隨機(jī)水平(每題得分3分)進(jìn)行差異檢驗(yàn)[4]，高校教師工作滿意度總體情況及差異檢驗(yàn)如表1所示。

表1 高校教師工作滿意度現(xiàn)狀

結(jié)果顯示，高校教師工作滿意度總分、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作本身滿意度及團(tuán)隊(duì)合作滿意度顯著高于隨機(jī)水平，工作回報(bào)滿意度則顯著低于隨機(jī)水平。

3.2 各人口學(xué)變量對高校教師工作滿意度的影響

對高校教師性別、婚姻狀況進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示，除工作回報(bào)滿意度外，男教師工作滿意度總體上高于女教師，兩者在工作本身滿意度及團(tuán)隊(duì)合作滿意度上存在顯著差異。高校教師工作滿意度在婚姻狀況上不存在顯著差異，但已婚教師團(tuán)隊(duì)合作滿意度高于未婚教師，未婚教師在工作滿意度總分、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作本身滿意度得分上高于已婚教師，已婚與未婚教師的工作回報(bào)滿意度差別不大。

表2 性別、婚姻狀況對高校教師工作滿意度的影響

對高校教師的年齡、學(xué)歷、來閩工作時(shí)間及職稱進(jìn)行單因子變異數(shù)分析和差異顯著的事后多重比較研究(Duncan)，結(jié)果如表3所示。

表3 年齡、學(xué)歷、來閩時(shí)間及職稱在高校教師工作滿意度得分及組別差異影響

由表3可知，從年齡角度來看，除主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度維度外，21-25歲年齡段的高校教師工作滿意度最低，但40歲以上高校教師主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度最低；21-25歲高校教師工作本身滿意度和團(tuán)隊(duì)合作滿意度維度顯著低于其它年齡段教師；工作本身滿意度維度在不同年齡階段存在顯著差異，隨著年齡增加，工作本身滿意度呈先上升后下降，而后再上升的波浪型走勢，40歲以上高校教師工作本身滿意度最高。從受教育程度來看，不同學(xué)歷層次教師只在工作本身滿意度維度存在顯著差異，博士學(xué)歷高校教師工作本身滿意度顯著高于本科及碩士學(xué)歷高校教師，本科學(xué)歷教師滿意度最低。除主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度外，博士學(xué)歷教師工作滿意度最高。除工作本身滿意度外，碩士學(xué)歷層次教師工作滿意度最低。在來閩工作時(shí)間上來看，隨著來閩工作時(shí)間增長，高校教師工作滿意度呈現(xiàn)先下降后上升而后下降的波浪型波動趨勢，其在工作滿意度總分、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作本身滿意度上存在顯著差異，除團(tuán)隊(duì)合作滿意度維度外，來閩時(shí)間1年以內(nèi)的高校教師其工作滿意度得分最高；除工作回報(bào)滿意度維度外，來閩工作時(shí)間5年以上高校教師工作滿意度最低。從職稱角度來看，不同職稱教師除主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度及團(tuán)隊(duì)合作滿意度維度外均存在顯著差異，正高級職稱高校教師在工作滿意度總分、工作回報(bào)滿意度及工作本身滿意度維度上顯著高于其它職稱教師，初級職稱教師工作回報(bào)滿意度最低，而主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度維度最高。

3.3 高校教師工作滿意度影響因素研究

以高校教師工作滿意度總分為因變量進(jìn)行分層回歸分析，第一步以人口學(xué)變量為控制變量引入方程，第二步以主管領(lǐng)導(dǎo)、工作回報(bào)、工作本身、團(tuán)隊(duì)合作為自變量引入回歸方程[4]，結(jié)果如表4所示，有3個(gè)維度進(jìn)入回歸方程，分別是團(tuán)隊(duì)合作、主管領(lǐng)導(dǎo)、工作回報(bào)，對因變量的解釋量達(dá)到87.9%。

表4 高校教師工作滿意度回歸分析

4 討論與結(jié)論

4.1 高校教師工作滿意度現(xiàn)狀分析

高校教師工作滿意度處于中等水平，與學(xué)者閆曉勇等(2017)[5]、林禎秀等(2018)[6]的研究一致，高校教師工作回報(bào)滿意度最低，與學(xué)者肖林生(2017)[7]、樊彩萍等(2018)[8]的研究結(jié)果一致。研究結(jié)果說明高校教師對本職工作的熱愛程度較高，愿意為教育事業(yè)奉獻(xiàn)自身的力量。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，高校教師的收入增長趕不上物價(jià)上漲速度，其工作收入低于自身的預(yù)期值，工作回報(bào)的滿意度較低。工資收入是高校教師的主要經(jīng)濟(jì)來源，是其生存發(fā)展的基礎(chǔ)，其薪酬水平?jīng)Q定著生活與發(fā)展質(zhì)量。福建地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快，有個(gè)別地區(qū)存在“財(cái)富大于知識”的觀念，尊師重教的氛圍還不夠深厚，導(dǎo)致教師急需提高收入水平，以滿足生活與發(fā)展需要。這也在一定程度上說明高校應(yīng)提高教職工收入水平，解除教師努力教書育人的后顧之憂。

4.2 各人口學(xué)變量對高校教師工作滿意度的影響分析

除工作回報(bào)滿意度外，男教師工作滿意度總體高于女教師，這與學(xué)者張麗(2018)[2]的研究結(jié)果一致。由于中國傳統(tǒng)觀念的影響，因家庭角色的要求，女教師需要承擔(dān)更多家庭事務(wù)，會將精力更多花在家庭上，與同事共事的時(shí)間會遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男教師，在面臨工作與家庭雙重壓力時(shí)，雖然女教師也熱愛教書育人的本職工作，但有時(shí)候卻是心有余而力不足，雙重壓力導(dǎo)致其工作滿意度低于男教師。相對而言，男教師可以將更多精力放在工作中，與團(tuán)隊(duì)成員接觸的時(shí)間或機(jī)會更多，因此男教師在團(tuán)隊(duì)合作滿意度及工作本身滿意度維度上得分顯著高于女教師。但樊彩萍(2018)[8]、陳興等(2019)[9]的研究結(jié)果認(rèn)為男教師工作滿意度低于女教師，這是由于性別角色分工等方面的原因，男教師作為家中的頂梁柱承擔(dān)著家庭生活開支等方面的重負(fù)，對收入要求相對女教師更高，因此在工作回報(bào)滿意度維度得分低于女教師。

高校教師工作滿意度在是否結(jié)婚上不存在顯著差異，與學(xué)者張麗(2018)[2]、姚素月(2018)[10]、樊彩萍等(2018)[8]的研究結(jié)論一致。筆者認(rèn)為，已婚教師與家庭成員相處的經(jīng)驗(yàn)更有利于團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)調(diào)與合作，同時(shí)在面對困擾時(shí)也更能與伴侶及時(shí)傾訴，化解心理危機(jī)，因此其工作滿意度總分和團(tuán)隊(duì)合作滿意度高于未婚教師。未婚教師無家務(wù)或瑣事困擾，更能專注于工作，將精力更多投入到工作中，進(jìn)而增加與領(lǐng)導(dǎo)接觸與溝通的機(jī)會，因此在工作本身滿意度和主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度得分上高于已婚教師。

在不同年齡層面的研究結(jié)論與學(xué)者程晗(2017)[11]的研究結(jié)論存在分歧。除主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度外，21-25歲年齡段的高校教師工作滿意度最低，但40歲以上高校教師主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度最低。這可能是因?yàn)?1-25歲年齡階段的教師大多剛參加工作，工作熱情較高，能較好完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度較高。但由于其剛走上工作崗位，工作的規(guī)劃還不明朗，收入的預(yù)期還不清晰，團(tuán)隊(duì)融合還不密切，因此其各方面的滿意程度較低。同時(shí)由于工作本身的規(guī)劃與團(tuán)隊(duì)合作共處方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，因此其兩個(gè)維度顯著低于其它年齡階段的教師。40歲以上的教師由于工作年限較長，積累一定工作經(jīng)驗(yàn)，對自身工作規(guī)劃明確，雖在領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)時(shí)會有想法與情緒，表現(xiàn)出“不愿意又不得已”，也導(dǎo)致其主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度最低。隨著年齡增加，工作滿意度呈波浪型走勢，除工作本身滿意度和主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度外，36-40歲高校教師滿意度最高，這說明36-40歲年齡段的教師相對于年輕教師更成熟，其對自身職業(yè)規(guī)劃、對收入預(yù)期等更趨于平衡，同時(shí)與老教師相比又少了“倚老賣老”的老資格心態(tài)，其工作滿意度程度較高。

在不同學(xué)歷層次上的研究與學(xué)者程晗(2017)[11]的研究結(jié)論存在分歧，但與學(xué)者陳鄔錦等(2019)[12]的研究結(jié)論一致。隨著高校對博士學(xué)歷教師需求迫切，逐漸加大人才引進(jìn)力度，表現(xiàn)在引進(jìn)待遇、工資福利、科研配套、團(tuán)隊(duì)組建等各方面向博士傾斜，相比而言博士學(xué)歷教師其收入及待遇等會高于其它學(xué)歷層次教師，因此博士學(xué)歷教師工作滿意度最高。除工作本身滿意度維度外，碩士學(xué)歷層次教師滿意度最低，這可能是由于相比博士而言，碩士學(xué)歷層次教師其學(xué)歷處于高不成低不就狀態(tài)，雖學(xué)歷高于本科，但在工資福利、待遇等各方面與本科學(xué)歷教師差距不大，但與博士學(xué)歷教師差距不斷擴(kuò)大，同時(shí)碩士學(xué)歷層次教師面臨著繼續(xù)升學(xué)讀博、科研競爭等方面壓力，也導(dǎo)致其工作滿意度低。在工作本身滿意度維度上，本科學(xué)歷層次教師顯著低于其余三個(gè)層次教師，這則是由于經(jīng)問卷調(diào)查的本科學(xué)歷層次教師更大部分是行政人員，其工作瑣碎繁雜，需要打卡坐班等。同時(shí)為了在高校生存與發(fā)展，科研壓力大、自身研究動力不足，加之重復(fù)瑣碎的行政工作，更容易導(dǎo)致其工作本身滿意度低。然而由于其工作特點(diǎn)，與領(lǐng)導(dǎo)相處時(shí)間較多，對領(lǐng)導(dǎo)更為熟悉與了解，相比更能理解領(lǐng)導(dǎo)工作分配的初衷與想法，更易于接受領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，因此其主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度最高。高校教師工作滿意度除團(tuán)隊(duì)合作滿意度維度外，隨來閩時(shí)間增長呈現(xiàn)先下降后上升而后下降的波浪型波動趨勢，這與“U”形理論即工作滿意度隨著工作時(shí)間增加會先下降而后再上升的趨勢結(jié)論不一致[13]。這是由于剛?cè)肼毥處煂ぷ鳌h(huán)境等充滿新鮮感，大家干勁滿滿地想在工作崗位作出成績，故在工作滿意度總分、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度及工作本身滿意度得分上顯著高于其它入職年齡教師。但隨著入職年限增長，教師能正確思考自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，亦或是面臨是經(jīng)濟(jì)或?qū)W術(shù)生涯方面的瓶頸，在生活、教學(xué)、科研等各方面的壓力下，其滿意度會慢慢降低，因此來閩時(shí)間5年以上教師工作滿意度(除工作回報(bào)滿意度維度)最低，這也是很多高層次人才服務(wù)期滿(5-8年)會提出辭職的很大部分原因。高校應(yīng)針對不同入職年限教師有針對性地開展職業(yè)輔導(dǎo)等相關(guān)活動，盡可能地提高教師工作與生活滿意水平，以情感留人，更好地服務(wù)全校教師。

不同職稱高校教師工作滿意度存在顯著差異，正高級教師工作滿意度最高，與學(xué)者張麗(2018)[2]的研究結(jié)論一致。這是因?yàn)檎呒壜毞Q教師在專業(yè)上有一定積累，研究領(lǐng)域明確，工資收入水平相對也最高，因此工作本身滿意度及工作回報(bào)滿意度最高，高回報(bào)與高成效有助于提升自身成就感，故其工作滿意度總分最高。然而初級職稱教師工資收入處于最底層，而且面臨著職稱上升與進(jìn)步的壓力，再者低職稱教師在申報(bào)或參與科研項(xiàng)目時(shí)優(yōu)勢不如高職稱教師，參與科研項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)最基礎(chǔ)工作，造成其較低的科研工作優(yōu)勢感，因此其工作回報(bào)滿意度和團(tuán)隊(duì)合作滿意度最低。對于主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度維度，初級職稱教師對主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度高于其它職稱教師但差異不顯著，這與學(xué)者程晗(2017)[11]的研究結(jié)論不一致。正如上所述，初級職稱教師通常是剛剛?cè)肼毥處煟幱谑聵I(yè)的適應(yīng)與起步階段，其干勁滿滿，工作積極性高，能良好執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)要求，因此其主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度高于其它職稱教師。

4.3 高校教師工作滿意度影響因素分析

豐厚的工作回報(bào)、卓越的領(lǐng)導(dǎo)水平、融洽的團(tuán)隊(duì)合作是教師良好工作情緒與工作狀態(tài)的重要保證，是高效工作的基礎(chǔ)。同時(shí)主管領(lǐng)導(dǎo)管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)決策與藝術(shù)，通過教學(xué)科研工作任務(wù)的布置與團(tuán)隊(duì)組建來體現(xiàn)。因此工作回報(bào)滿意度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度與團(tuán)隊(duì)合作滿意度是高校教師工作滿意度的重要影響因素。這與學(xué)者魏文選(2007)[14]的研究結(jié)論一致，即工作回報(bào)對高校教師工作滿意度的影響最大，其次是領(lǐng)導(dǎo)與管理。

5 提升教師工作滿意度的建議

第一，完善機(jī)制，加快高校產(chǎn)學(xué)研融合，提高教師收入水平。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師工作回報(bào)滿意度顯著低于隨機(jī)水平，表明其對工作回報(bào)較為不滿意度，從根本上解決教師收入低的現(xiàn)狀就必須要大力提高教師收入水平，將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為改善教師生活的物質(zhì)基礎(chǔ)條件。如高?？沙闪⒓夹g(shù)轉(zhuǎn)移中心，加快高?？蒲谐晒D(zhuǎn)化，提高教師待遇。同時(shí)加強(qiáng)校企、校地合作，搭建對外交流合作橋梁，拓寬教師科研經(jīng)費(fèi)來源渠道。在政策允許范圍內(nèi)最大限度為教師謀福利，提高教師工資待遇，為教師生活發(fā)展提供經(jīng)濟(jì)保障。同時(shí)優(yōu)化教師薪酬結(jié)構(gòu)，在保障公平的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效激勵(lì)，提升教師工作滿意度水平[15]。

第二，建章立制，落實(shí)高校領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系人才制度。高校領(lǐng)導(dǎo)掛鉤聯(lián)系人才，密切學(xué)校黨政與教師間的聯(lián)系，加強(qiáng)教師對高校發(fā)展方向的接受與理解，讓人才更好融入學(xué)校事業(yè)發(fā)展。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)掛聯(lián)教師，及時(shí)向教師宣貫學(xué)校發(fā)展方向、政策，解答教師的困惑，排解其工作、生活中的難題，提升人文關(guān)懷水平與質(zhì)量，做到以情感人、以情動人、以情留人。而且高校領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)設(shè)良好人際氛圍及舒心愉悅的教學(xué)環(huán)境，關(guān)懷教師感受，加強(qiáng)對弱勢教師關(guān)愛等更有利于提升教師工作滿意水平[16]。

第三，加大內(nèi)培制度，支持高校教師在職參加進(jìn)修與培訓(xùn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷層次教師在工作滿意度上存在差異，本科、碩士學(xué)歷層次教師工作滿意度低，因此在條件允許情況下，高校應(yīng)大力支持教師在職參加進(jìn)修與培訓(xùn)，在一定程度上提升其知識水平與眼界見解。教師的知識水平?jīng)Q定著高校教育成效，高校應(yīng)對教師的進(jìn)修及培訓(xùn)活動予以支持，以便于其及時(shí)更新知識與理念，更好提升育人水平。

第四，知人善任，根據(jù)教師的優(yōu)勢特點(diǎn)，使其在團(tuán)隊(duì)合作中發(fā)揮積極作用，為學(xué)校發(fā)展建言獻(xiàn)策。如推選具有一定聲望、聲譽(yù)的教授成立學(xué)校教授委員會，參加有關(guān)學(xué)校發(fā)展、學(xué)科規(guī)劃、科研創(chuàng)新等各類會議，積極聽取教授們的治校意見，發(fā)揮優(yōu)勢，支持與促進(jìn)高校工作開展。支持高校行政人員積極發(fā)揮其威望作用，支持與促進(jìn)學(xué)校工作的開展。