程淑華，袁佳樂

（齊齊哈爾大學 教師教育學院，黑龍江 齊齊哈爾 161006）

20世紀80年代到90年代，信任（Trust）的概念引發(fā)了人們的興趣。研究組織的學者關注信任問題，視其為組織控制的機制。至此領導行為（Leader Behavior）與組織信任（Organization Trust）成為當今企業(yè)中經(jīng)久不衰的話題。信任作為社會關系的重要維度，雖然很少在組織中被提起，但它確實是一種員工行為的精神力量。在企業(yè)人力資源管理中，人力資源的核心就是“人”。管理者如果能提高人際信任，就可以促進人與人之間的溝通，有利于人們的協(xié)作，增強組織凝聚力，提高工作效率，合理配置資源，從而降低組織運行和管理成本。

信任現(xiàn)象可能與人類最早期的交往活動一樣古老，到20世紀50年代末，關于信任的研究才逐漸進入心理學、社會學、管理學和組織行為學等學科。在社會學觀點中,將信任解釋為一種行為意圖或行為，反映了一方對他方行為的信賴[1]。或者說，信任一個人就意味著相信他人的某一行為對我們有利，或至少不會對我們造成損失，而且這種信任度高到足以使我們考慮與他人進行某種形式的合作[2]。基于上述眾多學者對信任的定義，信任基本上可分為“信念”與“行為互動”兩種觀點。綜合學者們的說法，可以將信任定義為：個人通過自己已有的認知來判斷對事件或另外個體有意愿的信賴的程度，這種信賴程度會影響到個體在人際交往中的行為決策。

信任在組織管理中越來越受到重視，信任的理論研究最早出現(xiàn)在西美爾出版的《貨幣哲學》。西美爾開啟了當代社會學信任研究的先河，他認為社會開始于人與人之間的互動，在當代互動的主要形式是交換，尤其是以貨幣為中介的交換，這種交換離開信任就無法進行，進而整個社會的運行也離不開信任。西美爾認為，信任是重要的社會綜合理論。信任不同于弱歸納性知識，不僅包含有認知性因素，還包含一種類似于信仰的超驗的因素[3]。

Butler在對84名企業(yè)員工進行半結構式訪談的基礎上總結出了開放性、接受性、可用性、公平、忠誠、守諾、正直、能力、組件、連貫性等10個影響信任判斷的因素[4]。Clark和Payne提出一個模型,用來解釋員工對領導的信任。他們認為領導一系列的行為包括能力、真誠、公平、連貫、忠誠、開放性等6個因素影響著員工對領導的信任[5]。與此不同，Mayer等提出了傳統(tǒng)環(huán)境下信任三維模型結構，認為能力、真誠、善行等三維度是信任的關鍵維度[6]。該模型也是在總結了Hovland和Butler等23位學者的相關研究后得出的。后來也被借鑒到幾乎所有關于組織內(nèi)信任的研究中，成為很多學者進一步研究的基礎。在國內(nèi)，張維迎等把信任分為基于個人特征的信任、基于制度的信任和基于信譽的信任。他將信任看作是市場經(jīng)濟得以健康運轉的基石，它和社會制度以及技術發(fā)展水平有關。而所有的制度中，穩(wěn)定而明晰的產(chǎn)權制度是促使信任形成的基礎[7]。彭泗清在已有的研究成果中探討出中國人信任建立機制的兩條重要線索：一是關系運作可能是中國人建立和發(fā)展信任的重要途徑；二是在現(xiàn)代化過程中，法制手段也許會在中國人的信任行為中扮演一定的角色[8]。王紹光等在研究中通過對10個置信對象的調(diào)查（分別為親人、朋友、熟人和陌生人），發(fā)現(xiàn)親人間的信任度最強，朋友間的信任度次之，熟人間的信任度又次之,社會信任度最弱[9]。鄭伯勛認為，影響下級對上級的信任因素體現(xiàn)在上級領導行為的三個方面，即威權領導（authoritarian leadership）、慈悲領導（benevolent leadership）及德行領導（moral leadership）[10]。

在信任的測量工具方面，當前被廣泛應用的是國外Hochreich、Dorothy和Rotter在1970年編制的人際信任量表（Interpersonal Trust Scale），由特殊信任（對同伴或其他家庭成員的信任）和普遍信任（對無直接關系者的信任）兩個因子構成[11]。用于測量受試者對他人的行為、承諾的態(tài)度，并估計其陳述的可靠性。量表的多數(shù)項目是關于不同處境下的不同社會角色的可信賴性。Fleishman開發(fā)的領導風格量表（Leader Behavior Description Questionnaire）將領導行為分為“創(chuàng)立結構”和“關懷體諒”。創(chuàng)立結構是指那些把重點直接放在完成組織績效上的領導行為。關懷體諒是指信任下級，友愛溫暖，關懷下級個人福利與需要[12]。其他較常用的量表還包括Rempel和Holmes編制的信任量表（Trust Scale），本量表用于測試關系密切者的相互信任，共有18個項目，涉及信任的三種內(nèi)涵：可預測性、可依靠性和信賴[13]。可預測性是指能否預見同伴的特定行為，包括受歡迎行為和不受歡迎行為?？梢揽啃允切湃蔚暮诵某煞?。信賴則是使人們能無保留地相信同伴并繼續(xù)負起責任和關心自己。其他還有Johnson-George和Swap特定人際信任量表Spe-cific Interpersonal Trust Scale[14]；McAllister所編制的人際信任量表[15]等。

大量理論研究都表明，組織中的領導行為在很大程度上影響著員工信任。對組織來說，員工的信任程度就代表著組織利益的最大化。但現(xiàn)有的這些理論中，領導行為對組織信任的影響還沒有準確的維度劃分，雖然研究者編制了多種信任測量工具，但符合我國特點的測量領導行為對員工信任的研究工具仍然缺失。以大學生為研究對象，在現(xiàn)有理論中選取主要維度，對影響信任的領導行為進行問卷編制，試圖編制一個符合我國情況的、具有良好信效度的大學生領導行為信任量表。

一、對象與方法

（一）對象

樣本1：在某大學大一至大三的學生中，采用簡單隨機抽樣的方法，選取133名學生作為被試，發(fā)放問卷133份，其中男生30人，女生96人，性別信息缺失7人。實際回收有效問卷90份，有效回收率為67.7%，數(shù)據(jù)用于探索性因素分析篩選題目。

樣本2：在某大學大一至大三的學生中，采用簡單隨機抽樣的方法，選取287名學生作為被試，發(fā)放問卷287份，其中男生84人，女生200人，性別信息缺失3人。數(shù)據(jù)用于驗證性因素分析和信度分析。

（二）問卷編制

1.文獻研究與開放式問卷調(diào)查

通過文獻研究的方法了解到，領導風格（LBDQ）量表問卷將領導行為分為倡導結構和關懷。Mayer等總結了23位學者的相關研究，提出的組織內(nèi)信任一體化模型認為人際間信任度取決于信任者所感知被信任者的能力、仁慈、正直，這三項可信度決定了信任者對被信任者的信任程度，且同時會受到信任者的信任傾向影響[6]；國外文獻《管理中的信任：信任行為和互惠在管理中的影響》將領導行為分為行為一致性、誠信、授權參與的控制、溝通、關心、能力、信任傾向等7個維度[16]。根據(jù)以上測量工具的維度，選取國外文獻7個維度中的誠信和溝通2個維度以及LBDQ量表中的關心維度與Mayer模型中的能力維度。組成本次研究中的影響信任的領導行為的4個維度，即領導能力、誠信、溝通和關心。

圍繞這4個維度，在眾多理論的基礎上，隨機選取27名在校大學生，根據(jù)上述4個影響信任的領導行為進行開放式問卷調(diào)查。根據(jù)開放式調(diào)查結果，進一步完善和篩選材料，并對題目進行編碼形成預測問卷項目池。

2.預測問卷的編制與施測

根據(jù)已有的文獻理論和開放式問卷調(diào)查結果，形成問卷項目池。請心理學研究生導師及學生對每一個題目進行分析，修訂歧義和不清晰題目，經(jīng)過反復推敲和修改形成各維度分量表各20個題目，4個維度組成預測問卷的初始題目共80題。其中正向計分題共71道，反向計分題共9個題目，分別是能力分量表中第12、15、19題，誠信分量表中第22、26題，溝通分量表中第46、47題，關心分量表中第61、66題，均為反向計分題。

將80個題目的預測問卷發(fā)放給樣本1的被試，回收問卷進行鑒別度分析和探索性因素分析，初步確定問卷的題目和結構。項目鑒別度分析剔除15個易混淆題目，保留65個題目進行探索性因素分析。探索性因素分析的目的是根據(jù)被試的選擇把性質相似的題目歸類，初步建立領導行為量表結構。按照相應分析原則，刪除題目21個。最終得到4個維度44個題目的大學生領導行為信任量表的正式問卷。

（三）正式問卷的施測

將大學生領導行為信任正式問卷發(fā)放給樣本2進行施測，所有問卷為集體施測，學生作答完成后現(xiàn)場統(tǒng)一回收。回收問卷后對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析及內(nèi)部一致性信度分析。

（四）統(tǒng)計處理

采用SPSS25.0對問卷進行鑒別度分析、探索性因素分析以及信度分析。運用LISREL8.7對量表進行驗證性因素分析。

通過對漁民CP電鏡下電切術患者進行有針對性知識宣教，有效改善了漁民患者的治療依從性，減少了術后并發(fā)癥，降低了術后復發(fā)率，值得臨床進一步推廣。

二、結果

（一）問卷形成

1.鑒別度分析

首先將反向計分題轉化為正向計分題，求各個項目的總和，將所有被試的量表總得分依升序排列，得分前27%為高分組，分數(shù)為高分組下線，得分后27%為低分組，分數(shù)為低分組上線。將高低分兩組進行項目的鑒別度檢驗——獨立樣本T檢驗，若差異顯著P＜0.05，說明該項目具有良好的鑒別力，題目保留。若差異不顯著，該題目則為易混淆題目，將刪除。根據(jù)數(shù)據(jù)結果，剔除15個易混淆題目，保留65個題目（如表1）。

表1 項目鑒別度分析情況（n=90）

2.探索性因素分析

對原始量表中剩下的65題進行探索性因素分析，目的是根據(jù)被試的選擇把性質相似的題目歸類，初步建立領導行為量表結構。4個維度的題目迭代100次，KMO的值為0.760，大于0.5，bartlett2球形檢驗值為5196.26，p＜0.001，說明數(shù)據(jù)群體的相關矩陣間有共同因素存在，可以做探索性因素分析。結果表明，研究問卷具有良好的結構。根據(jù)因素負荷矩陣結果分析，領導信任行為量表的結構包括4個維度，分別是能力、誠信、關心和溝通，共得到44個題目（如表2）。

表2 因素負荷表（n=90）

續(xù)表2

3.信度分析

本次測驗總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.937，說明總量表的信度非常好，能力分量表的信度系數(shù)為0.833，誠信分量表為0.919，溝通分量表為0.775，關心分量表為0.707。信度分析結果表明，本次問卷的信度系數(shù)處于可接受水平，具有良好的信度。如表3所示。

表3 信度分析（n=90）

（二）驗證性因素分析

對探索性因素分析的因子結構進一步驗證。通過探索性因素分析確定了領導信任行為的4個維度，根據(jù)侯杰泰等[17]提出的判斷結構方程模型擬合度指數(shù)好壞的標準，χ2/df=2.958，小于5，且數(shù)值越小，模型擬合程度越好，近似誤差指數(shù)RMSEA=0.077，結果小于0.080,NNFI=0.977，擬合指數(shù)CFI=0.979,均大于0.90。數(shù)據(jù)結果說明量表結構比較良好。如表4所示。

表4 總量表擬合指數(shù)（n=287）

正式問卷量表驗證性因素的統(tǒng)計分析結果表明，各項指數(shù)均在心理測量學標準以上，模型的擬合指數(shù)較好，四個因素的模型能夠非常好地擬合，結果比較理想，支持探索性因素分析的結果。

（三）信度分析

正式問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.956，能力分量表的信度系數(shù)為0.928，誠信分量表的信度系數(shù)為0.925，溝通分量表的信度系數(shù)為0.702，關心分量表的信度系數(shù)為0.927。各分量表的系數(shù)均在0.7以上，信度分析結果表明，正式問卷的信度較好，均達到較高的信度水平,說明量表具有較高的可靠性。

表5 信度分析（n=287）

三、討論

研究在已有的信任理論基礎上，以在校大學生為被試，參考國內(nèi)外現(xiàn)有的相關理論及量表，結合Mayer組織內(nèi)信任一體化模型，確定影響領導行為信任的4個維度：能力、誠信、關心和溝通，圍繞著4個維度編制相應問題，建立問卷項目池，形成預測問卷。

通過預測問卷對133人預測，經(jīng)過對數(shù)據(jù)的鑒別度分析將項目鑒別度較低的題目刪除，對4個維度的題目進行探索性因素分析，KMO=0.760在標準水平之上，說明可以進行因素分析。將多重負荷的題目刪除，根據(jù)因素負荷矩陣結果分析，確定領導行為信任量表的結構。通過對預測問卷的信效度檢驗，剩余44個題目，形成最終的領導行為信任正式問卷。在正式問卷實測后，驗證性因素分析結果表明，各項指數(shù)均符合心理測量學標準，模型的擬合指數(shù)較好，進一步說明大學生領導行為量表的合理性。

信度方法，結合各分量表的Cronbach’sα系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，各維度同質性信度均在0.7以上，其中能力、誠信、關心的同質性信度大于0.9，溝通信度相對較低，但總量表信度較高，總體來說同質性信度良好，說明此問卷具有良好的信度。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結果，對大學生而言，領導行為中的能力、誠信、溝通、關心等4種行為對其影響較大。

現(xiàn)有的信任研究理論中，影響信任的因素包括很多種類，沒有一個完整的全面概括的理論系統(tǒng)，研究整合以往的信任理論及現(xiàn)有的測量工具，通過編制大學生領導行為信任量表，找出影響大學生信任的領導行為因素，進而獲取學生對領導行為信任的著重點，為研究測量領導行為信任提供測量研究工具，方便今后對領導行為信任進行更深層的理論研究。