趙琛徽 劉欣

摘 要：以242名養(yǎng)老護(hù)理員工為樣本，運(yùn)用模糊集定性比較分析，探討了養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿的復(fù)雜因果關(guān)系及其條件組合。研究結(jié)果表明：人口特征、工作要求與工作資源交互影響?zhàn)B老護(hù)理員工離職意愿;不同年齡段養(yǎng)老護(hù)理員工的高離職意愿前因條件組合完全不同;非高離職意愿有三種前因條件組合，但包含低技能水平的條件組合會(huì)限制養(yǎng)老護(hù)理質(zhì)量的提升。研究結(jié)論為了解養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿提供了新的視角和框架，對(duì)穩(wěn)定養(yǎng)老護(hù)理隊(duì)伍和提升養(yǎng)老服務(wù)質(zhì)量具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老護(hù)理員工;離職意愿;養(yǎng)老服務(wù);模糊定性比較分析

中圖分類(lèi)號(hào)： C913.6 ??文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ??文章編號(hào)：1000-4149（2021）02-0071-13

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2021.00.013

收稿日期：2020-09-03;修訂日期：2021-01-23

基金項(xiàng)目：教育部人文社科基金項(xiàng)目“養(yǎng)老護(hù)理人員工作投入的影響因素與提升路徑研究：基于工作要求

—資源模型的視角”（20YJA630096）。

作者簡(jiǎn)介：趙琛徽，管理學(xué)博士，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院教授;劉欣，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生。

The Influencing Factors of Turnover Intention of Elderly Care Workers：

Based on Fuzzy-set Qualitative Comparative Analysis

ZHAO? Chenhui， LIU? Xin

（School of Business Administration，Zhongnan University of Economics and Law，

Wuhan 430073， China）

Abstract：Based on the fuzzy-set qualitative comparative analysis of 242 samples of elderly care workers， this study explore the complex causal relationship

and their conditional combinations in the turnover intention of elderly care workers.

The results show that? demographic characteristic， job requirements，

job resources? interact to influence the? intention of elderly care workers to leave their jobs. For different age groups of elderly care workers，the combination of antecedents of high turnover intention is different. There are three combinations of antecedent conditions for? no-high turnover intention， but? the combination of conditions that? include low? skill levels can limit? the quality of elderly services. The conclusion of this study provides a new perspective framework for understanding the turnover intention of elderly care workers， which is of great significance for stabilizing the team of elderly care workers and improving the quality of elderly services.

Keywords：elderly care workers;turnover intention;elderly service;fuzzy-set qualitative comparative analysis

一、引言

養(yǎng)老服務(wù)是黨和國(guó)家關(guān)心的重大民生問(wèn)題，然而我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理人員嚴(yán)重匱乏，缺口已超過(guò)千萬(wàn)級(jí)別，養(yǎng)老“護(hù)工荒”成為我國(guó)養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展的主要瓶頸[1-2]。養(yǎng)老“護(hù)工荒”背后是養(yǎng)老護(hù)理員工就業(yè)穩(wěn)定性差的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，其表現(xiàn)為：一是新員工的流失率較高，根據(jù)全國(guó)民政職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)發(fā)布的《老年服務(wù)與管理人才現(xiàn)狀和需求專(zhuān)題調(diào)研報(bào)告》，投身養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的畢業(yè)生第一年流失率為40%—50%，第二年為60%—70%，第三年可達(dá)80%—90%以上;二是行業(yè)內(nèi)在職養(yǎng)老護(hù)理員工的工作年限較短，一項(xiàng)來(lái)自國(guó)內(nèi)27省份的1417名養(yǎng)老護(hù)理員工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，他們的平均年齡為42.03歲，但其平均養(yǎng)老服務(wù)工作年限僅為4.71年[3]。卡斯?fàn)枺–astle）基于2840家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)老護(hù)理員工頻繁的離職與流動(dòng)會(huì)顯著影響?zhàn)B老服務(wù)質(zhì)量[4]。本質(zhì)上，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)密集型服務(wù)組織，高離職率會(huì)降低養(yǎng)老服務(wù)質(zhì)量，嚴(yán)重阻礙國(guó)內(nèi)養(yǎng)老事業(yè)的發(fā)展[5]。因此，對(duì)于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、政府以及社會(huì)而言，如何降低養(yǎng)老護(hù)理員工離職率，保持養(yǎng)老護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定健康發(fā)展，是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。

學(xué)術(shù)界對(duì)離職問(wèn)題有著濃厚的興趣，圍繞實(shí)際離職行為的預(yù)測(cè)變量——離職意愿進(jìn)行了大量論證，并關(guān)注了一些特定群體的離職意愿的影響因素與形成機(jī)制，研究成果頗豐。但是在養(yǎng)老“護(hù)工荒”的今天，針對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿的研究相對(duì)較少。僅有的少數(shù)研究采用簡(jiǎn)單回歸分析方法探討了工作時(shí)長(zhǎng)、工作強(qiáng)度等工作要求，年齡、教育程度等人口特征對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿的影響[2，6-7]，卻未明確解析這些因素的聯(lián)合作用，進(jìn)而導(dǎo)致理論研究與現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)。但一方面，離職意愿的產(chǎn)生是多因素綜合作用的結(jié)果，多因素的匹配組合能更好地解釋離職意愿的形成過(guò)程[8-9]。大多數(shù)養(yǎng)老護(hù)理員工來(lái)自農(nóng)村，有吃苦耐勞的精神，其愿意通過(guò)加班來(lái)提高收入，僅用工作時(shí)間長(zhǎng)或薪酬低的單一因素難以理解其離職的深層次根源。另一方面，離職是在多種因素影響下的個(gè)體決策結(jié)果。養(yǎng)老護(hù)理員工不是工作環(huán)境刺激的簡(jiǎn)單反應(yīng)者，其會(huì)綜合考量工作對(duì)自身能力的要求，以及機(jī)構(gòu)對(duì)自身需求的滿(mǎn)足程度來(lái)決定自己的去留。因此，養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿形成過(guò)程離不開(kāi)個(gè)體因素的作用。既強(qiáng)調(diào)多因素綜合作用，又突出個(gè)體因素重要性的觀點(diǎn)與個(gè)體—環(huán)境匹配理論（Person-Envivonment Fit Theory）相契合。個(gè)體—環(huán)境匹配理論認(rèn)為個(gè)體知識(shí)、能力、需求與價(jià)值觀等個(gè)體特征通過(guò)與組織的工作環(huán)境特征，如獎(jiǎng)懲、晉升、行為準(zhǔn)則等匹配，協(xié)同影響員工態(tài)度與行為[10]。基于此，本文引入個(gè)人—環(huán)境匹配理論，從個(gè)體特征與工作特征的匹配視角出發(fā)，探尋養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿背后的復(fù)雜因果關(guān)系。

傳統(tǒng)的回歸分析方法對(duì)于四個(gè)及以上變量交互作用的檢驗(yàn)相對(duì)困難，難以挖掘多重因素間的協(xié)同效應(yīng)[11]。

有鑒于此，本文采用模糊定性比較分析方法（Fuzzy-Set Qualitative Comparative Analysis，fsQCA），對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員工個(gè)體特征與工作特征層面的因素進(jìn)行整合分析，并解決以下幾個(gè)基本問(wèn)題：在工作特征與個(gè)體特征層面，養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿的前因條件組合有哪些？哪些前因條件組合會(huì)觸發(fā)養(yǎng)老護(hù)理員工的高離職意愿？

養(yǎng)老護(hù)理員工

非高離職意愿的前因條件組合又是怎樣的？高離職意愿的前因條件組合與非高離職意愿的前因條件組合有何聯(lián)系？

二、文獻(xiàn)回顧與研究框架

1. 理論基礎(chǔ)

個(gè)人—環(huán)境匹配理論為綜合考察員工與工作環(huán)境如何影響員工職業(yè)決策提供了一個(gè)有效的理論視角。該理論的基本邏輯假設(shè)是人類(lèi)行為是“人”與“環(huán)境”相互作用的產(chǎn)物;“人”是指?jìng)€(gè)人的智力、技能、能力和其他特征;“環(huán)境”通常是指?jìng)€(gè)體以外的因素[12]。在工作場(chǎng)所中，個(gè)人—環(huán)境匹配是指員工自身與工作環(huán)境中一個(gè)或多個(gè)因素間的互補(bǔ)與匹配[13]。工作環(huán)境包括工作場(chǎng)所的物理環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)與制度、工作特征等因素。在這眾多因素中，工作特征被認(rèn)為是極具觸發(fā)力的要素[12]，尤其是在當(dāng)前政府加強(qiáng)監(jiān)管的背景下，養(yǎng)老服務(wù)體系建設(shè)與制度建設(shè)逐漸完善，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)組織，更需要以養(yǎng)老護(hù)理員工及其護(hù)理工作為保障[14]。因此，回歸養(yǎng)老護(hù)理工作本身可能是挖掘其離職意愿的有效途徑。在既有工作特征與離職意愿關(guān)系的研究中，工作要求與工作資源是兩個(gè)重要的因素。工作要求涉及損耗員工身心資源的特定內(nèi)容，引發(fā)工作倦怠，降低工作投入，觸發(fā)離職傾向;工作資源包含工作場(chǎng)所中的內(nèi)外在激勵(lì)因素，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，促進(jìn)工作投入[15]。并且，工作要求與工作資源相互作用并形成特定的工作環(huán)境，繼而對(duì)員工產(chǎn)生影響。一方面，靜態(tài)角度下，工作資源可以彌補(bǔ)工作要求造成的資源損失，減少員工對(duì)工作與組織的負(fù)面情緒[16];另一方面，動(dòng)態(tài)角度下，工作要求增量正向促進(jìn)工作倦怠，使工作環(huán)境更加惡劣，導(dǎo)致工作資源增量減少[17]。

個(gè)體特征因素包括個(gè)體性格、特質(zhì)與人口特征等因素。其中，人口特征反映的性別、年齡、受教育程度、婚姻狀態(tài)、子女狀況、社會(huì)階層等方面的情況與員工能力、家庭責(zé)任、社會(huì)資源、價(jià)值觀等密切相關(guān)。因而，在組織管理中，人口特征因素是管理者用來(lái)識(shí)別與預(yù)測(cè)員工離職的有效變量[18]。以護(hù)理人員為對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)婚姻狀況、受教育水平、護(hù)理工作年限、技能職稱(chēng)等顯著影響其離職意愿[2，19]。但相關(guān)研究并未解釋這些關(guān)鍵人口特征因素與工作環(huán)境如何協(xié)同影響離職意愿。

綜上，根據(jù)個(gè)人—環(huán)境匹配理論，本文將個(gè)體特征因素聚焦于養(yǎng)老護(hù)理員工的人口特征，并在工作要求與工作資源相互作用而形成的養(yǎng)老護(hù)理工作情境基礎(chǔ)上，考察人口特征與養(yǎng)老護(hù)理工作特征對(duì)離職意愿的協(xié)同效應(yīng)，如圖1所示。

2. 養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿的前因探討

根據(jù)以上理論模型，本文結(jié)合養(yǎng)老護(hù)理員工工作現(xiàn)狀與現(xiàn)有研究成果，從工作要求、工作資源、人口特征層面識(shí)別影響?zhàn)B老護(hù)理員工離職意愿的重要潛在因素。

（1）工作要求。

工作要求指工作環(huán)境中使員工負(fù)擔(dān)過(guò)重的方面，與個(gè)體生理和心理代價(jià)有關(guān)[20]。工作要求的特殊性取決于職業(yè)環(huán)境[21]。在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，超時(shí)工作較為常見(jiàn)，國(guó)內(nèi)養(yǎng)老護(hù)理人員與老年人的匹配比例也難以達(dá)到國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致其工作強(qiáng)度普遍較大。

研究證實(shí)，在單調(diào)乏味、機(jī)械化與超負(fù)荷的環(huán)境下，個(gè)體容易產(chǎn)生工作疏離感和離職傾向[22]。在制造業(yè)中，高強(qiáng)度工作負(fù)荷、高頻率的重復(fù)動(dòng)作、長(zhǎng)期保持同一姿勢(shì)等會(huì)引發(fā)一線(xiàn)工人的威脅性評(píng)價(jià)，正向預(yù)測(cè)其離職傾向[23];在醫(yī)護(hù)行業(yè)，日常工作任務(wù)量過(guò)大，工作時(shí)間長(zhǎng)，超負(fù)荷的工作使護(hù)士的身心資源耗竭，導(dǎo)致職業(yè)倦怠，觸發(fā)其離職傾向[24]。相關(guān)結(jié)論為工作要求與養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿的關(guān)系提供了有意義的借鑒。同時(shí)，由于國(guó)內(nèi)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)大多未實(shí)施科學(xué)的人力資源管理機(jī)制[21]，工作時(shí)長(zhǎng)與照護(hù)數(shù)量作為相對(duì)直接與明確的績(jī)效考核指標(biāo)而受到管理者的青睞?；诖耍疚恼J(rèn)為，工作時(shí)長(zhǎng)與照護(hù)老人數(shù)量是養(yǎng)老護(hù)理工作要求中的重要因素，并將其引入研究模型。

（2）工作資源。

工作資源是指在工作環(huán)境中有助于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)并幫助個(gè)體發(fā)展的資源[25]。根據(jù)資源的性質(zhì)，工作資源可劃分為物質(zhì)、情感與認(rèn)知資源[17]。養(yǎng)老護(hù)理員工大多是外地的農(nóng)民工，且多為女性，她們幾乎脫離了原有社會(huì)關(guān)系對(duì)自己的支持，

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)提供的薪酬是其支撐家庭與自身生存的重要物質(zhì)資源，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)也是其情感上的主要依賴(lài)對(duì)象。

薪酬是激發(fā)與調(diào)動(dòng)工作積極性的關(guān)鍵物質(zhì)資源。對(duì)于企業(yè)而言，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠抑制員工離職，保留人才[26]。對(duì)于員工而言，薪酬是主要的外在激勵(lì)因素，為其獲取其他資源提供了物質(zhì)條件[27]，而薪酬資源缺乏也是導(dǎo)致其離職的主要原因[28]。組織支持感是指員工對(duì)企業(yè)關(guān)心他們福利、重視他們貢獻(xiàn)的總體感知。在社會(huì)交換理論下，高組織支持感的員工會(huì)產(chǎn)生更高的組織承諾、更多的角色外行為和更低的離職傾向[29]。從資源損失與補(bǔ)充過(guò)程來(lái)看，組織支持感是一項(xiàng)重要的工作資源。一方面，感知到組織的支持使員工形成強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與回報(bào)心理，激發(fā)積極工作行為，從而離職意愿較低;另一方面，組織支持在一定程度上能彌補(bǔ)情緒資源的損失，緩解工作壓力，降低離職意愿[25]。根據(jù)現(xiàn)有研究成果，本文認(rèn)為，作為養(yǎng)老護(hù)理員工可獲得的物質(zhì)與情感資源，薪酬與組織支持感是影響?zhàn)B老護(hù)理員工離職意愿的重要前因，并將二者納入研究模型中。

（3）人口特征。

為吸引更多年輕且有專(zhuān)業(yè)能力的人才進(jìn)入養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)，緩解養(yǎng)老護(hù)理員工短缺困境，2019年國(guó)家出臺(tái)的《養(yǎng)老護(hù)理員國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)（2019年版）》增加了養(yǎng)老護(hù)理職業(yè)技能等級(jí)并降低了入職條件。由此引發(fā)的思考是年輕且有專(zhuān)業(yè)能力的員工在養(yǎng)老護(hù)理工作情境下的離職意愿會(huì)是怎樣，即年齡與技能水平等人口特征與工作要求、工作資源等工作特征如何協(xié)同影響離職意愿？

在年齡方面，既有研究對(duì)年齡與員工態(tài)度、行為的關(guān)系存在不同的觀點(diǎn)。一方面，年長(zhǎng)員工在職業(yè)生涯中可以積累更多資源，促發(fā)資源增殖螺旋效應(yīng)，從而提升工作投入度[30]。另一方面，年齡的增加使生理與認(rèn)知功能降低，導(dǎo)致年長(zhǎng)員工在面對(duì)工作要求時(shí)產(chǎn)生更高的倦怠感，引致高離職意愿[31]。在技能水平方面，員工技能水平與其離職意愿的關(guān)系具有一般化的傾向，即高技能水平的員工具有更高的職業(yè)穩(wěn)定性與更低的離職意愿[32]。其原因在于技能水平代表員工的能力資源，能力資源越多，越能輕松地應(yīng)對(duì)工作難題，減少工作倦怠感[33]，從而，員工因倦怠而產(chǎn)生離職意愿的可能性越低[34]。根據(jù)以上研究結(jié)果，并結(jié)合行業(yè)熱點(diǎn)，本文將年齡與技能水平納入研究模型。

3. 研究框架

根據(jù)個(gè)人—環(huán)境匹配理論，年齡、技能與工作特征的交互作用反映了員工需求與組織供給（工作資源）、員工能力與工作要求的匹配效應(yīng)。當(dāng)組織滿(mǎn)足了個(gè)體需要、愿望或偏好時(shí)，需求與供給達(dá)到匹配狀態(tài);當(dāng)個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，要求與能力達(dá)到匹配狀態(tài);兩種匹配類(lèi)型影響員工的態(tài)度與行為[12，35]。因此，本文以離職意愿作為結(jié)果變量，以工作時(shí)長(zhǎng)、照護(hù)數(shù)量、薪酬、組織支持感、年齡、技能水平的6個(gè)二級(jí)條件作為解釋變量（如圖2所示），利用fsQCA方法審視工作要求、工作資源、人口特征三者之間的協(xié)同效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

1. 研究方法

fsQCA結(jié)合了定性與定量分析的優(yōu)勢(shì)，采取整體和系統(tǒng)分析的思路，強(qiáng)調(diào)情境與因果關(guān)系的多元化，對(duì)于復(fù)雜問(wèn)題的解釋更加充分，并開(kāi)始用于管理、教育與情報(bào)等領(lǐng)域。

本文選擇fsQCA研究方法主要是基于以下三個(gè)原因：一是本文需要考察6個(gè)潛在變量對(duì)離職意愿的交互作用，只考慮凈效應(yīng)的簡(jiǎn)單回歸分析與調(diào)節(jié)作用分析并不適用于四個(gè)及以上因素的交互作用分析，而fsQCA可以分析多個(gè)變量間的復(fù)雜因果關(guān)系[11]，有效地滿(mǎn)足了本文的研究需要。二是fsQCA方法強(qiáng)調(diào)條件作用的非對(duì)稱(chēng)性，能充分解釋案例間的差異。條件作用的非對(duì)稱(chēng)性指導(dǎo)致產(chǎn)生某個(gè)特定結(jié)果的特定因素，在與其

他因素組合之后可能產(chǎn)生與該特定結(jié)果完全相反的結(jié)果[36]?；谶@一假設(shè)，可以更完整地解釋養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿的差異。三是在現(xiàn)實(shí)情況中，變量不只存在非0即1的極端情況[35]。fsQCA對(duì)這種二分歸屬原則做了改進(jìn)，通過(guò)定性錨點(diǎn)確定變量得分與模糊隸屬間的關(guān)系，使結(jié)果與現(xiàn)實(shí)更加接近。

本文應(yīng)用fsQCA方法的具體步驟如下：①結(jié)合文獻(xiàn)與實(shí)際情況選取并分析養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿的前因變量;

②結(jié)合養(yǎng)老護(hù)理員工工作現(xiàn)狀設(shè)計(jì)問(wèn)卷，并收集數(shù)據(jù);

③結(jié)合理論和調(diào)研結(jié)果對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿前因變量進(jìn)行校準(zhǔn);

④離職意愿單個(gè)前因變量的必要性與充分性分析;

⑤設(shè)定一致性閾值得到更有解釋力的前因條件組合;⑥分析各前因條件組合，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

2. 問(wèn)卷編制與數(shù)據(jù)來(lái)源

（1）問(wèn)卷編制。

本研究通過(guò)實(shí)地調(diào)研，了解當(dāng)前養(yǎng)老護(hù)理員工的工作狀態(tài)，并在此基礎(chǔ)上編制調(diào)研問(wèn)卷。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，養(yǎng)老護(hù)理員工技能水平需要在國(guó)家養(yǎng)老護(hù)理職業(yè)技能等級(jí)（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、技師）的基礎(chǔ)上增加無(wú)技能資格證書(shū)、取得崗前培訓(xùn)證書(shū)（由護(hù)理培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行集中培訓(xùn)并頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)）兩項(xiàng)內(nèi)容。同時(shí)，通過(guò)實(shí)地調(diào)研，了解到養(yǎng)老護(hù)理員工的年齡分布、工作強(qiáng)度和薪酬水平等，為相關(guān)題項(xiàng)的設(shè)置奠定了基礎(chǔ)。此外，組織支持感與離職意愿均采用李克特五點(diǎn)量表。組織支持感采用艾森伯格（Eisenberger）提出的8個(gè)題項(xiàng)的量表[37]，Cronbachα系數(shù)為0.931。離職意愿采用莫布里（Mobley）所開(kāi)發(fā)的離職傾向量表[38]，共4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，Cronbachα系數(shù)為0.922。

（2）數(shù)據(jù)來(lái)源。

在湖北省民政廳與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理人員的支持與協(xié)助下，向參加湖北省養(yǎng)老護(hù)理技能培訓(xùn)的人員發(fā)放問(wèn)卷600份，回收431份。為保證樣本的有效性，按照以下原則甄選樣本：①參加湖北省養(yǎng)老護(hù)理技能培訓(xùn)的人員包括養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者與一線(xiàn)養(yǎng)老護(hù)理員工，二者在工作特征上有明顯區(qū)別，因此，首先剔除管理人員的問(wèn)卷;②剔除漏填或填答不完整的問(wèn)卷;③剔除明顯不認(rèn)真填答的問(wèn)卷，例如，完全選擇相同的答案。最終，進(jìn)入fsQCA分析的數(shù)據(jù)共242份。樣本情況如表1所示。根據(jù)fsQCA對(duì)樣本數(shù)量的要求[39]，包含6個(gè)前因變量的樣本量最少為24。因此，本文的樣本數(shù)量達(dá)到要求。

3. 數(shù)據(jù)校準(zhǔn)

校準(zhǔn)是指根據(jù)理論與實(shí)際，將變量得分轉(zhuǎn)化為集合數(shù)據(jù)。按照f(shuō)sQCA的賦值要求，0 表示不隸屬，1表示完全隸屬，0.5表示中等隸屬，0—1之間的隸屬程度需要根據(jù)理論與實(shí)際情況進(jìn)行校準(zhǔn)。組織支持感與離職意愿的得分的平均值從1到5反映組織支持感與離職意愿逐漸遞增。根據(jù)拉金（Ragin）的建議[40]，連續(xù)變量的校準(zhǔn)需要使用定性錨點(diǎn)。因此，針對(duì)組織支持感，最高分5被賦值1，最低分1被賦值0，中間值3被賦值0.5。針對(duì)高離職意愿，最高分5被賦值1，最低分1被賦值0，中間值3被賦值0.5;而對(duì)非高的錨點(diǎn)選擇正好與此相反。在此基礎(chǔ)上，再利用fsQCA中的calibrate功能分別將這些值轉(zhuǎn)換為0—1的模糊得分。

結(jié)合各類(lèi)別變量的分布情況與實(shí)際意義，本文通過(guò)一個(gè)四值模糊集來(lái)校準(zhǔn)，即0（完全不隸屬），0.33（有些不隸屬），0.67（有些隸屬），1（完全隸屬）[36]。其中，30歲及以下較準(zhǔn)為0，30—40歲較準(zhǔn)為0.33，40—50歲較準(zhǔn)為0.67，50歲以上校準(zhǔn)為1;無(wú)資格證書(shū)為0，培訓(xùn)學(xué)校證書(shū)為0.33，初級(jí)與中級(jí)為0.67，高級(jí)及技師為1;薪酬水平在2500元以下校準(zhǔn)為0，2501—3500元校準(zhǔn)為0.33，3501—4500元校準(zhǔn)為0.67，4501以上校準(zhǔn)為1;工作時(shí)長(zhǎng)在8小時(shí)以?xún)?nèi)校準(zhǔn)為0，8—10小時(shí)校準(zhǔn)為0.33，10—12小時(shí)校準(zhǔn)為0.67，12小時(shí)以上校準(zhǔn)為1;照護(hù)數(shù)量在5名及以下校準(zhǔn)為0，6—10名較準(zhǔn)為0.33，11—15名校準(zhǔn)為0.67，16名及以上校準(zhǔn)為1。

四、結(jié)果分析

1. 離職意愿單個(gè)前因變量的必要性和充分性分析

一致性高于0.9表明單個(gè)前因變量是結(jié)果的充分條件;覆蓋率大于0.9 表明單個(gè)前因變量是結(jié)果的必要條件[11]。從表2可知，前因條件的一致性與覆蓋率都小于0.9，表明單個(gè)前因變量對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員工高、非高離職意愿的影響力都較弱。因此，需進(jìn)一步分析高、非高離職意愿的前因條件組合。

2. 離職意愿的前因條件組合分析

（1）高離職意愿的前因條件組合分析。

通過(guò)對(duì)242個(gè)案例樣本，采用fsQCA 2.5軟件計(jì)算得到3種高離職意愿的前因條件組合，如表3所示。組合總體一致性為0.8285，表明在滿(mǎn)足這3種條件組合的案例中，有82.85%的養(yǎng)老護(hù)理員工呈現(xiàn)高離職意愿，達(dá)到了一致性閾值大于0.8的要求?？傮w覆蓋率為0.5494，表明這3種條件組合可解釋54.94%的高離職意愿，解釋效果理想。如表3所示，H1、H2、H3的覆蓋率分別為20.59%、20.60%、25.17%，表明引致養(yǎng)老護(hù)理員工高離職意愿的路徑具有多樣性。

通過(guò)分析對(duì)比發(fā)現(xiàn)，H1、H2、H3中均存在高工作時(shí)長(zhǎng)，表明高工作時(shí)長(zhǎng)是激發(fā)養(yǎng)老護(hù)理員工高離職意愿的重要因素，這與大多數(shù)研究結(jié)論一致。此外，對(duì)于不同年齡段的養(yǎng)老護(hù)理員工，其離職意愿的前因條件組合明顯不同。

對(duì)于高年段的養(yǎng)老護(hù)理員工而言，引發(fā)其高離職意愿的前因條件組合有兩種類(lèi)型，即H1、H3。H1、H3均反映工作資源與工作要求的不匹配;其中，H1表明長(zhǎng)時(shí)間的工作使年長(zhǎng)養(yǎng)老護(hù)理員工的身心資源損失相對(duì)較嚴(yán)重，此時(shí)若得不到相應(yīng)的物質(zhì)與情感資源的雙重支持與彌補(bǔ)，其離職意愿較高;H3表明在高工作時(shí)長(zhǎng)環(huán)境下，對(duì)于高技能水平的年長(zhǎng)養(yǎng)老護(hù)理員工而言，情感資源的缺乏更容易觸發(fā)其高離職意愿。

對(duì)于低年齡段的養(yǎng)老護(hù)理員工而言，引發(fā)其高離職意愿的前因條件組合有一種類(lèi)型，即H2。H2表明低技能水平使其無(wú)法應(yīng)對(duì)高工作強(qiáng)度，容易觸發(fā)高離職意愿。并且，H2原始覆蓋率最高，解釋了結(jié)果變量的20.60%，反映了多數(shù)年輕養(yǎng)老護(hù)理員工由于能力與工作要求不匹配而產(chǎn)生高離職意愿的現(xiàn)狀。

（2）低離職意愿的前因條件組合分析。

為了深入了解養(yǎng)老護(hù)理員工離職意愿，結(jié)合242個(gè)案例樣本，對(duì)低離職意愿的原因進(jìn)行分析。如表4所示，此外，組合總體一致性為0.8031，表明在滿(mǎn)足這3種條件組合的案例中，有80.31%的養(yǎng)老護(hù)理員工呈現(xiàn)低離職意愿，達(dá)到一致性閾值大于0.8的要求。總體覆蓋率為 0.4201，表明這三種條件組合可解釋42.01%的低離職意愿，解釋效果理想。

在以往的研究中，工作強(qiáng)度大、薪酬低與技能水平低容易引發(fā)高離職意愿[32-33，41]。然而，表4顯示，三者均存在于低離職意愿的前因條件組合中，表明這三個(gè)因素不能獨(dú)立解釋養(yǎng)老護(hù)理員工的離職意愿，必須綜合考慮其他因素。并且，與表3的結(jié)果對(duì)比，低離職意愿的前因條件組合不是高離職意愿前因條件組合的對(duì)立面，表明不能簡(jiǎn)單地將二者關(guān)系歸結(jié)為“非此即彼”。

通過(guò)對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，NH1、NH2、NH3都包含高年齡與高組織支持感，表明在高組織支持的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，年長(zhǎng)養(yǎng)老護(hù)理員工屬于低離職意愿的群體。根據(jù)社會(huì)情緒選擇理論，其原因可能在于隨著年齡的增加，員工更加注重情感的滿(mǎn)足[42]。NH1表明在低薪酬但高組織支持感的工作環(huán)境中，技能水平低且年長(zhǎng)的養(yǎng)老護(hù)理員工具有低離職意愿。其原因在于受年齡與能力的限制，養(yǎng)老護(hù)理員工通過(guò)流動(dòng)而增值的可能性低[43]。加之，機(jī)構(gòu)給予的情感支持彌補(bǔ)了物質(zhì)資源的缺失，從而其離職意愿較低。NH2表明在情感支持較多，但照護(hù)數(shù)量多的情況下，技能水平低且年長(zhǎng)的養(yǎng)老護(hù)理員工具有較低的離職意愿。其原因不僅僅是年齡與能力的限制，以及組織情感支持的彌補(bǔ)，還因?yàn)檎兆o(hù)數(shù)量是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，為取得更高的薪酬，一些養(yǎng)老護(hù)理員工常常自愿承擔(dān)更多的照護(hù)數(shù)量。NH3表明在低工作要求與高工作資源的環(huán)境中，年長(zhǎng)養(yǎng)老護(hù)理員工的離職意愿較低。

此外，需要注意的是，低離職意愿的前因條件組合中存在不和諧的因素匹配，是養(yǎng)老服務(wù)事業(yè)發(fā)展過(guò)程中的隱患。一是，在NH1中，低薪酬與低技能水平同時(shí)存在，看似組織供給與員工能力達(dá)到匹配狀態(tài)，但實(shí)際上，較低的薪酬難以激發(fā)員工的工作活力[27-28]，影響?zhàn)B老護(hù)理質(zhì)量。二是，在NH2中，低技能水平的年長(zhǎng)養(yǎng)老護(hù)理員工以高照護(hù)數(shù)量作為獲取高薪酬的代價(jià)，雖然其具有低離職意愿，但低技能水平與高照護(hù)數(shù)量同時(shí)存在，能力與工作要求未達(dá)到匹配狀態(tài)，降低護(hù)理質(zhì)量。

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[責(zé)任編輯 劉愛(ài)華]