摘 要：科學(xué)合理推進戰(zhàn)略變更，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要條件，同時也是提升企業(yè)在市場中競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。其中戰(zhàn)略人員資源策略在推進企業(yè)戰(zhàn)略變革實施中發(fā)揮著極為重要的作用，不僅可以為企業(yè)重新規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展路徑，也能打破組織惰性，助推組織慣例更新，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，并為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略;人力資源;組織慣例

引言：戰(zhàn)略人力資源策略在企業(yè)內(nèi)部合理化實施，除了能夠發(fā)揮推進新戰(zhàn)略順利落實作用以外，對組織慣例更新也有著一定積極影響，并在其策略實施基礎(chǔ)上，注重內(nèi)部良好變革氛圍的營造，不僅能夠增強企業(yè)內(nèi)部組織學(xué)習(xí)能力，也便于更好地加強員工管理。如何利用戰(zhàn)略人力資源策略對組織慣例更新的影響，促進企業(yè)進一步發(fā)展，是目前各相關(guān)人員需要考慮的問題。

1.戰(zhàn)略人力資源策略如何影響組織慣例更新分析

本文以戰(zhàn)略人力資源策略中具有代表性的策略“全員競聘上崗”為例，以此來闡述戰(zhàn)略人力資源策略對組織慣例更新產(chǎn)生的影響，并分析全員競聘上崗這一策略的實施讓企業(yè)內(nèi)部員工行為與情感產(chǎn)生哪些變化。某個企業(yè)集團以對企業(yè)戰(zhàn)略通道重塑作為實施全員競聘上崗策略的核心目的，根據(jù)企業(yè)實際運營情況，合理安排戰(zhàn)略部署以及明確戰(zhàn)略訴求，預(yù)防由于單方面裁員而進入成本管理控制誤區(qū)這一情況出現(xiàn)，除了企業(yè)董事長及總經(jīng)理以外，各個崗位均采取全員競聘上崗策略，有目的激發(fā)員工主動性行為，并在企業(yè)上下協(xié)同作用下推動企業(yè)運營模式革新[1]。

在全員競聘上崗策略未實施之前，企業(yè)管理層對戰(zhàn)略人力資源策略加以科學(xué)部署，并對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)及各部門職責(zé)范疇重新規(guī)劃，確保內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)及各部門職責(zé)與企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)有著高度匹配性。并在規(guī)劃各部門職責(zé)時，注重分析各部門崗位結(jié)構(gòu)與崗位職責(zé)范圍，通過有效性的前期戰(zhàn)略規(guī)劃，精簡企業(yè)原有內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與部門數(shù)量，其中現(xiàn)有部門的任務(wù)及工作崗位均產(chǎn)生新的變化，并結(jié)合新戰(zhàn)略對其進行重新調(diào)整。在此方面作用影響下，使得全員競聘上崗策略實施具有一定情感性，極易對員工帶來較為強烈的情感沖擊，主要體現(xiàn)在工作與身份兩個方面的安全感降低。企業(yè)將全員競聘上崗策略實施作為推動企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略革新一種手段，不是以單純裁員為目的，并給予員工在競聘工作崗位方面一定自主權(quán)，同時根據(jù)策略實施情況，設(shè)立“人力資源池”，為全員競聘上崗策略順利實施提供基礎(chǔ)保障以及為有意向的員工提供一定薪資與崗位保障。雖然執(zhí)行了該保障政策機制下，但仍讓員工在工作方面有著強烈不安全感，并產(chǎn)生憂慮心理，特別是年齡較大的員工。身份不安全感則是，自身在企業(yè)發(fā)展中角色定位模糊，部分任務(wù)及目標(biāo)已經(jīng)明確，但具體如何執(zhí)行無從了解，影響工作團隊配合的同時，也未達到良性內(nèi)部競爭的效果。

2.如何有效利用戰(zhàn)略人力資源策略推動組織慣例更新

若想有效推動組織慣例更新，需要保證所實施的戰(zhàn)略人力資源策略能夠激發(fā)員工主動性行為，具體操作如下：

第一，保持崗位角色開放度。在全員競聘上崗策略實施引導(dǎo)下，讓員工將部門目標(biāo)與崗位目標(biāo)進行有效對接，并在所設(shè)立的部門目標(biāo)基礎(chǔ)上，對自身崗位目標(biāo)加以調(diào)整，以期始終保持個人崗位角色開發(fā)度，激勵員工對新知識、新信息進行創(chuàng)造，同時再此項機制下，加強各崗位員工間溝通與聯(lián)系，以便更好地突破崗位技術(shù)難題，將員工角色碰撞轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造新知識、新信息產(chǎn)生的工具，改變原有部門溝通效率較低的工作模式，在全員競聘上崗策略實施帶領(lǐng)下幫助員工有效拓展自身專業(yè)領(lǐng)域，提高崗位專業(yè)水平。

第二，以高行為激活情感方式體現(xiàn)員工主動性行為傾向。一般情況下，具有高新微激活情感的員工，會在企業(yè)實施內(nèi)部戰(zhàn)略變革時，普遍表現(xiàn)出主動性行為傾向，并在日常工作中保持高水平角色開放度，以及角色崗位積極性，以此達到為推動組織慣例更新提供助力目的[2]。由部門管理者負(fù)責(zé)對員工個人崗位進行詳細(xì)劃分，給予員工在工作崗位聯(lián)合方面雙向選擇，積極創(chuàng)造新知識、新信息，完善與優(yōu)化原有工作模式頂層設(shè)計，并增強員工認(rèn)知努力與組織學(xué)習(xí)意識，切實轉(zhuǎn)變企業(yè)長期使用的固有工作模式，真正做到有效推動組織慣例更新。

第三，逐步穩(wěn)定實施戰(zhàn)略人力資源策略。從企業(yè)發(fā)展的角度分析，戰(zhàn)略人力資源策略實施是一把雙刃劍，具有實效性、合法性的戰(zhàn)略人力資源策略實施，能夠起到激發(fā)員工主動性行為的作用，讓員工在日常工作中自發(fā)地推動組織慣例更新，進而將企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略變革落地落實;若戰(zhàn)略人力資源策略實施不當(dāng)，不僅會起到相反效果的同時，對企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展也有著直接影響。因此，需要詳細(xì)制定戰(zhàn)略人力資源策略，立足員工需求，在明確的組織與競爭目標(biāo)前提下，規(guī)劃與之相互匹配的人力資源戰(zhàn)略，以合適的方式激發(fā)員工主動性行為，同時注重企業(yè)文化建設(shè)，引領(lǐng)與激勵企業(yè)全員奮斗，增強主動的變革意識與能力，以組織戰(zhàn)略為起點，善于對外部環(huán)境和內(nèi)部資源進行協(xié)調(diào)，致力于打造人力資源核心競爭力，實現(xiàn)組織慣例順利更新，為企業(yè)精準(zhǔn)落實戰(zhàn)略變革提供助力。

結(jié)束語：綜上所述，通過分析戰(zhàn)略人力資源策略對組織慣例更新所產(chǎn)生的影響，在此基礎(chǔ)上選擇合適的推進手段，激發(fā)員工主動行為，以期突破戰(zhàn)略變革在具體實施中遇到的困境，并立足員工需求，優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源策略頂層設(shè)計，同時減少管理層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理方面的干預(yù)和控制，激活企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動力，從而將戰(zhàn)略人力資源策略實際效用充分發(fā)揮，為企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]尚航標(biāo)，楊學(xué)磊，李衛(wèi)寧. 戰(zhàn)略人力資源管理策略如何影響組織慣例更新——基于員工情感反應(yīng)視角的解釋[J]. 管理世界，2022，38（03）：162-182.

[2]辛本祿，代佳琳. 關(guān)系學(xué)習(xí)、組織慣例更新對開放式服務(wù)創(chuàng)新的影響[J]. 科技進步與對策，2022，39（06）：92-102.

作者簡介：丁?。?1983.12-），女，江省杭州市人，漢族，職稱：經(jīng)濟師，學(xué)歷：本科 （碩士在讀），研究方向：企業(yè)管理 人力資源管理。