行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核

胡萍

摘? 要：近年來，隨著社會建設(shè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，國民受教育的程度也在不斷地上升，社會對于人力資源的需求也在不斷的增加。而行政事業(yè)單位具有一定的特殊性，所以也在面臨更加復(fù)雜和多變的工作環(huán)境與內(nèi)容。傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制相對比較落后，限制了行政事業(yè)單位中各項有效職能的目標(biāo)實現(xiàn)。本文針對目前行政事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，綜合分析了績效考核在人力資源管理中的重要意義，并且提出了相應(yīng)的參考策略。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

引言

新時代，行政事業(yè)單位所處的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了較大的變化，人力資源管理的改革和創(chuàng)新程度決定著行政事業(yè)單位未來的發(fā)展走向。當(dāng)前，大多數(shù)行政事業(yè)單位都具有非營利性，工作對象多為社會公眾，一般是以增進(jìn)社會福利為目的，涉及行業(yè)包括了文化、科教、衛(wèi)生等多個領(lǐng)域。作為人力資源管理的重要方面，績效考核對于推動行政事業(yè)單位的發(fā)展，調(diào)動員工的工作積極性具有非常重要的作用。本文結(jié)合新形勢分析行政事業(yè)單位績效管理考核有效的發(fā)展路徑，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實意義。

1績效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要性

1.1為行政事業(yè)單位人才聘用提供參考

行政事業(yè)單位承擔(dān)著社會公共服務(wù)的重要職能，它面向的服務(wù)對象是社會大眾，因此行政事業(yè)單位的發(fā)展水平與其社會價值的發(fā)揮緊密相關(guān)。為了更好的執(zhí)行社會公共服務(wù)職能，行政事業(yè)單位需要不斷引進(jìn)專業(yè)化的人才，才能更好的為社會大眾服務(wù)。行政事業(yè)單位在人員招聘時一般都會設(shè)置一段時間的試用期，而績效考核能夠測評員工在該段時期內(nèi)的工作表現(xiàn)?？冃Э己藴y評要求相關(guān)管理人員分析和評估員工是否符合崗位需求，是試用期測評的重要參考依據(jù)。根據(jù)崗位實際工作情況，行政事業(yè)單位可設(shè)置綜合性的考核指標(biāo)，如崗位工作內(nèi)容、工作難度、工作強(qiáng)度，以及人員的環(huán)境適應(yīng)能力和人際交往能力等，這些都是員工是否符合崗位需求的重要因素。通過考核結(jié)果分析員工是否完成了上述指標(biāo)，即可綜合評定員工與崗位的適應(yīng)情況及人員在該崗位上是否具有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1.2促進(jìn)行政事業(yè)單位人員合理分配

績效考核有利于行政事業(yè)單位把握人員情況，結(jié)合崗位需求合理分配人員和相應(yīng)的工作職責(zé)，同時可為行政事業(yè)單位內(nèi)部人員的職位晉升提供重要參考。行政事業(yè)單位通過制定科學(xué)的績效考核制度，制定公平合理的考核指標(biāo)，即可將內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)、工作能力，以及職業(yè)素養(yǎng)等全面的反映在績效考核結(jié)果中，相關(guān)管理人員綜合分析行政事業(yè)單位內(nèi)部各個工作崗位的實際需求，結(jié)合人員的工作表現(xiàn)和綜合素質(zhì)，合理地安排與崗位工作需求匹配的人員，實現(xiàn)了人力資源的合理調(diào)配。

2行政事業(yè)單位人力資源管理中績效管理常見的問題

2.1人力資源管理理念比較陳舊

在當(dāng)今社會中對于行政事業(yè)單位來說，在人力資源管理方面，應(yīng)當(dāng)投入更大的關(guān)注，特別是隨著行政事業(yè)單位從業(yè)人員的不斷增加，行政事業(yè)單位要完善和優(yōu)化自身的發(fā)展模式和管理體制，才能夠確保行政事業(yè)單位的發(fā)展與當(dāng)下社會發(fā)展趨勢相契合，實現(xiàn)更好持續(xù)發(fā)展。不過，在很多行政事業(yè)單位的具體實踐中，人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀并不樂觀。在人力資源管理理念方面仍然比較陳舊，對于新的思想和模式不愿大膽突破，一味遵循守舊，導(dǎo)致相應(yīng)的管理機(jī)制比較陳舊，與社會發(fā)展要求不相符。所以，行政事業(yè)單位在人力資源管理效率上，也沒有取得理想的成效。

2.2績效考核體系不完善

從一些行政事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績效考核的調(diào)研結(jié)果來看，很多單位雖然采用了量化的方法對員工工作進(jìn)行評價，但考核效果很不樂觀，績效考核體系不完善是造成這種現(xiàn)象的首要因素。一些行政事業(yè)單位人力資源管理部門沒有把握精細(xì)化管理原則，在制定績效考核指標(biāo)時沒有結(jié)合工作實際情況，僅以經(jīng)驗為唯一標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)性。而且在執(zhí)行環(huán)節(jié)又過于死板，不能結(jié)合實際情況進(jìn)行靈活變通，導(dǎo)致在實際考核環(huán)節(jié)經(jīng)常出現(xiàn)各種不公平現(xiàn)象，不僅不能發(fā)揮績效考核積極作用，反而會產(chǎn)生打擊員工積極性的負(fù)面影響。

2.3缺少合理的激勵措施手段

在具體的工作過程中，如果激勵措施的實施不夠準(zhǔn)確、全面、合理，就會導(dǎo)致激勵體系在整體上存在著不健全的問題。許多員工給公司做出了突出的貢獻(xiàn)，但是卻沒有得到預(yù)期的考核成績，所以也沒有得到相應(yīng)的獎勵。在分配薪酬的過程中，有部分的人員付出較少，但是卻可以和有突出業(yè)績的工作人員一同分享勞動成果，這明顯是不合理的。從實際情況的角度出發(fā)，行政事業(yè)單位還是按照傳統(tǒng)的固定工資及津貼薪酬進(jìn)行分配，而且津貼大部分都是和職工的工資級別互相聯(lián)系的，在開展人力資源的管理工作時，津貼的價值和作用就很難得到有效的發(fā)揮。所以，如果說行政事業(yè)單位人力資源管理工作的目標(biāo)和實施手段比較缺乏，那么激勵措施也很難進(jìn)行優(yōu)化和完善，也就無法激起員工的工作熱情。

2.4績效考核結(jié)果作用發(fā)揮不明顯

考核的結(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的考核結(jié)果優(yōu)秀，則考慮其晉升;若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但在行政事業(yè)單位中，很少以績效考核結(jié)果作為晉升和調(diào)整依據(jù)，造成了一定程度的浪費(fèi)，使績效考核工作沒起到很好的激勵作用。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，從而使行政事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于行政事業(yè)單位的管理。有時即使發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應(yīng)的重視，或是沒有進(jìn)行改進(jìn)，其問題會反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運(yùn)用。

3行政事業(yè)單位人力資源管理中績效管理創(chuàng)新的策略

3.1積極更新人力資源管理理念

由于人力資源管理理念陳舊，管理效率低下，管理系統(tǒng)長期沒有更新，許多行政事業(yè)單位無法充分發(fā)揮人力資源管理的功能。此外，有業(yè)務(wù)發(fā)展單位的定位問題，影響人力資源管理的質(zhì)量，制約著單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，為了搞好人力資源管理，公共機(jī)構(gòu)需要更新人力資源管理的概念，及時和有效根據(jù)市場的不斷發(fā)展，通過運(yùn)用新的管理理念，提高行政事業(yè)單位人力資源管理的效率。行政事業(yè)單位人力資源管理人員要不斷完善自己，在相關(guān)知識學(xué)習(xí)中投入更大精力，掌握更為先進(jìn)的管理理念和思想觀念。這樣，在行政事業(yè)單位發(fā)展中，就能夠作出更大的貢獻(xiàn)，保證人力資源工作開展到位，其效用能夠充分突出，對行政事業(yè)單位發(fā)展非常有利。準(zhǔn)確定位行政事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，對發(fā)展目標(biāo)加以明確，并以此為基礎(chǔ)，保證人力資源管理規(guī)劃的可行性，確保該項工作能夠得到有效的執(zhí)行。在實際工作中，需要運(yùn)用更為先進(jìn)的管理理念，管理效率得到提高，進(jìn)而推動行政事業(yè)單位的良好發(fā)展與進(jìn)步。

3.2建立完善績效考核體系

建立健全的績效考核體系是切實提高績效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用效果的重要前提。行政事業(yè)單位人力資源管理部門在制定績效考核體系時，要充分考量員工的績、勤、能、德等方面，以實現(xiàn)行政事業(yè)單位與員工雙贏為目的，結(jié)合行政事業(yè)單位發(fā)展需求、不同崗位實際情況以及管理經(jīng)驗等因素進(jìn)行科學(xué)化、精細(xì)化管理與建設(shè)。譬如，在工資設(shè)置上要處理好基礎(chǔ)工資與績效工資的比例，讓基本工資可以滿足員工的生活需求，而績效工資可以提升員工生活水平與質(zhì)量。通過這種差異化的設(shè)置來充分調(diào)動員工積極性，而員工工作自主性的提升必然會推動行政事業(yè)單位工作效率與質(zhì)量的提高。值得注意的是績效考核體系不能一成不變，要結(jié)合行政事業(yè)單位實際情況及工作戰(zhàn)略予以調(diào)整。

3.3構(gòu)建并完善激勵機(jī)制

激勵活動的基礎(chǔ)和目的，是在以人為本的管理基礎(chǔ)上來構(gòu)建激勵體系，而職業(yè)激勵機(jī)制則是激勵機(jī)制的一個整合過程。員工在各自的職能崗位上要想長遠(yuǎn)、健康的成長與發(fā)展，就需要正確建立目標(biāo)激勵機(jī)制。其中，外部激勵機(jī)制可以積極轉(zhuǎn)化為員工的工作思想與行為習(xí)慣，員工個體之間能夠受到啟發(fā)或間接影響的作用，如果合理運(yùn)用這種作用，可以促進(jìn)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動機(jī)，進(jìn)而對集體乃至整個行政事業(yè)單位的發(fā)展，產(chǎn)生極大的社會影響。對于員工的精神激勵，其模式可以分為生理與物質(zhì)、精神與物質(zhì)、關(guān)懷心理等形式。在行政事業(yè)單位的人力資源管理工作中，由于具有一定的特殊性，所以目前已經(jīng)逐漸發(fā)展為社會發(fā)展需求的主要群體。該群體一般都具有社會文化情感需求和未來發(fā)展需求，所以行政事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)時代的發(fā)展趨勢，盡可能的滿足員工的物質(zhì)或精神需求，并且要給予其足夠的人文關(guān)懷與文化關(guān)懷，結(jié)合工作給員工提供合適的優(yōu)勢參考。比如可以在進(jìn)行內(nèi)部激勵管理的工作過程中，應(yīng)當(dāng)多注重員工的挑戰(zhàn)性與獨(dú)立性，有效挖掘員工的核心潛力，以及創(chuàng)新的能力。激勵機(jī)制還需要與物質(zhì)激勵進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，物質(zhì)是人類賴以生存的基礎(chǔ)條件和保障，如果可以合理的進(jìn)行融合，必然會刺激員工鼓足干勁。此外，激勵機(jī)制也可以和職位的晉升工作進(jìn)行關(guān)聯(lián)，優(yōu)化激勵體制，可以使行政事業(yè)單位凝聚和產(chǎn)生強(qiáng)大的精神力量，從而可以更好地為社會進(jìn)行服務(wù)。

3.4重視績效考核結(jié)果及結(jié)果的運(yùn)用

在行政事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源管理中的績效考核具有十分重要的作用，但是由于部分行政事業(yè)單位對于績效考核的結(jié)果不重視，就會導(dǎo)致績效考核失去其實施的意義。因此在行政事業(yè)單位的績效考核結(jié)束之后，相關(guān)人員一定要對考核結(jié)果進(jìn)行及時的反饋，以此來指導(dǎo)單位內(nèi)部各個部門員工的工作。此外，績效考核的結(jié)果還可以有效地反映出員工對于單位的貢獻(xiàn)程度，以此來激勵員工，使員工得到長久的發(fā)展，從而實現(xiàn)行政事業(yè)單位與員工的共贏。要根據(jù)績效考核結(jié)果完善晉升激勵。人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃?；鶎痈刹康募畲胧┍仨氁獫M足其現(xiàn)實需求，根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論，結(jié)合隊伍的整體特征和發(fā)展趨勢，職務(wù)晉升是基層人員的一個永恒不變的需求。作為一名基層干部，直接表現(xiàn)為職務(wù)（或環(huán)境）的晉升，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。要根據(jù)績效考核結(jié)果建立完整的戰(zhàn)略薪資體系，根據(jù)考核結(jié)果來分配薪資、福利的方式是戰(zhàn)略薪資體系的重要內(nèi)容，實行“多勞多得”的薪資水平和勞動數(shù)量相一致的管理系統(tǒng)，這樣才能激發(fā)員工的勞動性和創(chuàng)造性，讓在職員工更加注重公平，形成良好的運(yùn)行機(jī)制，促使單位目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

3.5建立健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

在人力資源管理中，績效考核體系至關(guān)重要。以當(dāng)前行政事業(yè)單位的具體情況，需要對績效考核進(jìn)一步優(yōu)化，對相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)體系加以建立。根據(jù)實際情況可知，在實際工作當(dāng)中，對于績效考核仍然缺少完善的標(biāo)準(zhǔn)體系，使人力資源管理效率不高，不能最大限度地提高績效，再加上缺乏績效評價，往往會影響員工的工作狀態(tài)。所以，為了保證相關(guān)工作的有效性，需要注重對考核體系的建立和完善，為具體工作的開展提供依據(jù)。對于標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建，需要針對不同員工采取分類管理模式，包括業(yè)務(wù)級別和行政人員，并根據(jù)工作重點(diǎn)、工作內(nèi)容和工作職責(zé)對不同類型的員工進(jìn)行分類。為了避免以往對不同崗位人員統(tǒng)一考核指標(biāo)，通過實行分級考核，充分發(fā)揮人力資源績效考核體系的作用，在考核指標(biāo)體系應(yīng)用上，應(yīng)當(dāng)考慮到不同類別和級別的人員。績效考核的方法需要保證科學(xué)性及有效性，主要采取定量考核，并且以定性考核作為輔助，確?？冃Э己四繕?biāo)真實、有效。此外，在績效考核過程中，要堅持直接上級、同事、下級、本人、客戶參與的方法，保證全面、公平、公開，減少績效評價誤差，同時也更有利于擴(kuò)大信息來源，不同的評價對象，有利于提高評價效率，在人力資源管理中，績效考核效率得到提高，對于行政事業(yè)單位的穩(wěn)步前進(jìn)有重要的意義。

結(jié)語

行政事業(yè)單位的人力資源管理體系中，還是存在著一些實質(zhì)性的問題的。各個單位部門應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注不同部門的特點(diǎn)，通過運(yùn)用多種人力資源管理制度及相關(guān)措施，努力完善績效考核的體系，合理開發(fā)并且利用人力資源的實際作用，發(fā)揮出員工的內(nèi)在價值，大力建設(shè)高水平和高素質(zhì)的管理建設(shè)隊伍。此外，單位也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)單位內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)和工作水平，提高整個行政事業(yè)單位的績效體系，給員工的生活提供一定的物質(zhì)保障，進(jìn)而促進(jìn)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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