張蕊

摘? 要：在我國(guó)進(jìn)入21世紀(jì)快速發(fā)展的新時(shí)期，在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的背景下，事業(yè)單位的管理逐漸遇到了機(jī)構(gòu)多元化、人事管理落后、勞動(dòng)效率低等問(wèn)題。本文對(duì)于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，從薪酬政策、職位晉升、績(jī)效考核、培訓(xùn)激勵(lì)和精神激勵(lì)等方面探討事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化，以及事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革的思路和舉措，對(duì)于建立一支服務(wù)全面、能力突出的管理和技術(shù)隊(duì)伍具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

引言

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系加速發(fā)展的背景下，我國(guó)事業(yè)單位也需要在管理方式方面加強(qiáng)創(chuàng)新，因此事業(yè)單位的人力資源管理方面需要不斷調(diào)整，解決目前在事業(yè)單位人力資源管理上的問(wèn)題，使事業(yè)單位可以更好地發(fā)揮出自身的價(jià)值。

1當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸

1.1人力資源意識(shí)水平較差

現(xiàn)如今，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，對(duì)于大部分事業(yè)單位來(lái)說(shuō)需要承擔(dān)更加沉重的責(zé)任與使命。在新時(shí)代的環(huán)境影響下，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)的工作方式、工作思路以及工作流程進(jìn)行完善、優(yōu)化與創(chuàng)新，從而在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高單位的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，從而推動(dòng)社會(huì)的快速發(fā)展與進(jìn)步。但在實(shí)際的工作過(guò)程中，許多事業(yè)單位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，絕大部分事業(yè)單位的管理工作人員認(rèn)為人力資源管理工作只屬于行政事務(wù)性管理的一項(xiàng)輔助工作，只要按時(shí)完成本職工作便不會(huì)對(duì)事業(yè)單位本身的正常運(yùn)行與發(fā)展產(chǎn)生影響。

1.2對(duì)事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理改革不夠重視

現(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)基于新時(shí)代發(fā)展的要求出發(fā)，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，通過(guò)人力資源管理的創(chuàng)新，對(duì)社會(huì)變革帶來(lái)的新的要求與新的挑戰(zhàn)進(jìn)行積極的應(yīng)對(duì)。然而，部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槭軅鹘y(tǒng)管理理念的影響，缺乏對(duì)于人力資源管理變革的意識(shí)，對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中人力資源的重要性不能全面認(rèn)識(shí)，對(duì)于培養(yǎng)人才給予關(guān)注，然而對(duì)于人才的科學(xué)使用，充分發(fā)揮人才潛能缺乏關(guān)注。由于不能充分認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位人力資源改革的迫切性與必要性，造成了人力資源管理模式僵化，從而限制了事業(yè)單位人力資源工作的開(kāi)展。

1.3崗位因循守舊，人員流動(dòng)性差

適當(dāng)?shù)膷徫蛔儎?dòng)有助于人員強(qiáng)化自身專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，能夠練就綜合性本領(lǐng)，更好地為事業(yè)單位整體發(fā)展實(shí)現(xiàn)降本增效。而在人員缺乏流動(dòng)的情況下，考核機(jī)制的不完善，會(huì)產(chǎn)生冗員的現(xiàn)象，無(wú)法為單位注入新鮮活力，人員之間缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，容易產(chǎn)生懈怠的行為，不利于崗位的優(yōu)化和創(chuàng)新。同時(shí)也出現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入過(guò)少，以及獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度不完善的現(xiàn)象。

2激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用分析

2.1構(gòu)建基于市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的績(jī)效分配

薪酬制度不僅是最直接的物質(zhì)激勵(lì)形式，也是對(duì)員工工作表現(xiàn)的最佳肯定方式，借鑒市場(chǎng)化獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的方式，按照“定崗定編”“多勞多得”的標(biāo)準(zhǔn)和原則，確定績(jī)效考核結(jié)果。具體構(gòu)建和操作時(shí)，應(yīng)結(jié)合職務(wù)描述、工作內(nèi)容、工作量、工作成績(jī)，進(jìn)行加權(quán)綜合評(píng)價(jià)，進(jìn)行積分量化的KPI管理?？己酥幸苊狻耙坏肚小薄按箦侊垺钡那闆r，切實(shí)增強(qiáng)員工的積極性，尤其要設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)崗位和勇于克服困難、積極促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的技術(shù)人員;要營(yíng)造良好氛圍，激發(fā)敢于擔(dān)當(dāng)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)木?，增?qiáng)在同行業(yè)的創(chuàng)造能力和影響力。

2.2強(qiáng)化員工的人力資源管理能力

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的不斷加快，東西部地區(qū)之間人力資源的管理能力有著顯著的區(qū)別，事業(yè)單位員工的收入差距會(huì)逐漸增加。在未來(lái)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中，無(wú)論是政府部門(mén)還是機(jī)關(guān)單位都需要重視事業(yè)單位員工的收入差距，并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)造成這種差距的原因進(jìn)行具體分析，從而在未來(lái)的人力資源管理過(guò)程中，不斷降低不同級(jí)別的事業(yè)單位員工的職級(jí)工資差距。在員工的崗位晉升層面，事業(yè)單位員工崗位晉升的重點(diǎn)在于崗位責(zé)任，而并非是崗位工資的單純提升，崗位責(zé)任與崗位工資具有相對(duì)應(yīng)的特點(diǎn)，由此可見(jiàn)，事業(yè)單位員工的崗位責(zé)任與崗位工資具有同步性。大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)崗位晉升有著一定的影響，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠?qū)κ聵I(yè)單位各個(gè)部門(mén)員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)與要求進(jìn)行掌握。因此，強(qiáng)化員工的人力資源管理的能力，就能夠?yàn)榇髷?shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)化以及應(yīng)用提供現(xiàn)實(shí)性的借鑒。了解大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源改革創(chuàng)新路徑探索的重要性，需要明確企業(yè)員工在人力資源管理之中的地位。企業(yè)需要結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)員工的階段性表現(xiàn)進(jìn)行考核，這樣就能夠掌握員工在一定周期（時(shí)間）內(nèi)所做工作的成績(jī)和問(wèn)題。而大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工工作狀態(tài)的記錄，這樣就能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)技術(shù)與員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合在一起，突出大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理之中的作用，激發(fā)員工的工作積極性，從而為今后強(qiáng)化員工的人力資源管理的能力提供合理化的借鑒依據(jù)。

2.3健全相關(guān)的管理機(jī)制

在工作的分配中將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，這樣在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)就可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，從而提升企業(yè)管理的效率。為了鼓勵(lì)員工工作中的自主性，還可以在事業(yè)單位的發(fā)展中建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，利用懲罰的機(jī)制能夠約束人們?cè)诠ぷ髦械男袨?，保障工作人員工作的規(guī)范性。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠督促員工積極開(kāi)展工作任務(wù)，在完成既定的工作任務(wù)時(shí)就可以獲得指定的獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠促進(jìn)事業(yè)單位的和諧發(fā)展，同時(shí)強(qiáng)化事業(yè)單位發(fā)展的高效性。相關(guān)的管理制度需要在事業(yè)單位發(fā)展的進(jìn)程中不斷創(chuàng)新，在法律支撐的條件下形成科學(xué)有效的人力資源管理體系。盡管目前事業(yè)單位已經(jīng)取得了顯著的發(fā)展成果，但是在新時(shí)期發(fā)展背景下，事業(yè)單位的發(fā)展需要進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)并且從整體謀劃企業(yè)的發(fā)展。為了保障管理機(jī)制能夠在社會(huì)中合理創(chuàng)新，企業(yè)管理層需要強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)應(yīng)用新穎的模式完善人力資源管理的相關(guān)工作，加強(qiáng)對(duì)收入分配等政策的管理，科學(xué)合理地制定企業(yè)發(fā)展的編制，規(guī)范工作人員的行為，創(chuàng)新管理的新模式。

2.4樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，改變傳統(tǒng)的薪酬觀(guān)念

事業(yè)單位管理工作主要針對(duì)對(duì)象便是事業(yè)單位員工，只有制定高質(zhì)量的管理?xiàng)l例使員工積極投身工作，才能使事業(yè)單位在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。不僅如此，事業(yè)單位還應(yīng)積極吸納創(chuàng)新人才并努力培養(yǎng)優(yōu)秀人才，只有具備高質(zhì)量的人才隊(duì)伍才能有效提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。在制定事業(yè)單位管理?xiàng)l例的過(guò)程中，相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的管理思想，給予高素質(zhì)人才充分的重視，并充分考慮員工的合法權(quán)益。只有這樣，事業(yè)單位的管理?xiàng)l例才能做到兼具合理性和科學(xué)性。當(dāng)然，在完成管理?xiàng)l例的制定之后，相關(guān)人員還應(yīng)當(dāng)注重管理?xiàng)l例的完善，從而增強(qiáng)事業(yè)單位的人才吸引力，使事業(yè)單位始終保持較好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

結(jié)語(yǔ)

人力資源管理的有效性直接關(guān)系著人才流動(dòng)。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速改革的進(jìn)程中，事業(yè)單位應(yīng)該強(qiáng)化自身的創(chuàng)新意識(shí)，在發(fā)展中改變傳統(tǒng)的管理理念，借助于信息技術(shù)強(qiáng)化創(chuàng)新精神，促使事業(yè)單位為社會(huì)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。

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