劉 暉，馮淑清，佐 飛

(沈陽航空航天大學 經(jīng)濟與管理學院，沈陽 110136)

當今世界正值百年未有之大變局，我國經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生深刻而復雜的變化，機遇和挑戰(zhàn)并存，特別是隨著國際大環(huán)境的不確定性的增加，我國高科技產(chǎn)業(yè)不斷被“卡脖子”，使得高科技產(chǎn)業(yè)的科技創(chuàng)新，尤其是制造產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新的重要性凸顯。面對國際環(huán)境的不確定性，黨的十九屆五中全會明確提出要把經(jīng)濟建設的重點放在實體經(jīng)濟上，堅定不移地建設制造強國、質(zhì)量強國、網(wǎng)絡強國、數(shù)字強國，加快建設交通強國等戰(zhàn)略部署，以高質(zhì)量發(fā)展為基礎推動經(jīng)濟增長。通用航空制造業(yè)是通用航空產(chǎn)業(yè)鏈的重要組成部分，我國通用航空產(chǎn)業(yè)鏈不完整，通用航空企業(yè)數(shù)量和規(guī)模都相對有限，未能形成大規(guī)模的融通航制造、研發(fā)、運營和服務為一體的完整產(chǎn)業(yè)鏈，尤其是我國通用航空制造企業(yè)整體研發(fā)制造能力缺乏國際競爭力。因此，作為高端制造業(yè)之一的通用航空制造業(yè)目前面臨的主要任務之一就是如何提高人的效率、以科技創(chuàng)新提升競爭力，助力雙循環(huán)的戰(zhàn)略布局的實現(xiàn)。

人是科技創(chuàng)新和科技支撐的重要載體，增強員工使命感和價值激勵是激勵新生代員工工作激情和創(chuàng)新能力的重要保障，也是通航制造企業(yè)改善供給側(cè)管理，提升市場競爭力的有效路徑之一[1]。因而，喚起和激發(fā)通航制造業(yè)員工的內(nèi)在職業(yè)使命感，自覺將個體的人生價值實現(xiàn)與民族產(chǎn)業(yè)振興結(jié)合在一起，產(chǎn)業(yè)報國便提上了議事議程。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，傳統(tǒng)的工資、工作條件、管理制度等屬于保健因素，而工作本身帶來的、能夠使員工獲得極大激勵的因素，如工作成就感、責任感、贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性等屬于激勵因素。雙因素理論指出，保健因素在影響員工績效的作用趨勢上呈現(xiàn)為一條遞減曲線，當員工工資報酬達到某種滿意度后，其作用便會下降，甚至起到反作用，而從工作本身提煉出的激勵因素，才能更加持續(xù)有效地激勵員工。職業(yè)使命感被視為由工作本身產(chǎn)生的內(nèi)在情感，是雙因素理論中的激勵因素。雙因素理論為本文研究通用航空制造業(yè)員工職業(yè)使命感與任務績效的關(guān)系提供了科學有效的理論基礎。職業(yè)使命感和任務績效都是目前理論研究熱點，但對于兩者的內(nèi)在作用機制以及通用航空產(chǎn)業(yè)員工的內(nèi)在激勵研究還很缺乏。

本研究一方面可以進一步揭示職業(yè)使命感和任務績效兩者之間發(fā)生作用的“黑箱”，豐富和完善職業(yè)使命感理論的研究，另一方面，通過對通航制造業(yè)員工職業(yè)使命感的作用機制的研究，有助于推動通用航空制造企業(yè)制定合理的績效管理方案，有針對性地激發(fā)員工的內(nèi)在使命意識，在節(jié)省企業(yè)成本、提高科技創(chuàng)新能力的同時，進一步促進通用航空制造企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

1 研究假設及理論模型

1.1 職業(yè)使命感與任務績效

職業(yè)使命感是一種強大的內(nèi)在激勵，可以直接或間接提高工作努力程度和工作潛能，促進員工的工作投入，實現(xiàn)員工與工作融合的狀態(tài)，預測個人行為，所以當員工用積極狀態(tài)進行工作時，提高了投入程度，也就會提高其工作效率，從而提升任務績效[2]。通航產(chǎn)業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)，該產(chǎn)業(yè)內(nèi)的員工往往具有較強的航空使命感，這種職業(yè)使命感會促使其進入更加積極的工作狀態(tài)，從而獲得更高的工作效率，提升績效。因此，本研究預測通航制造業(yè)中職業(yè)使命感強的員工可能會獲得更高的任務績效。此外，Maslach等[3]研究發(fā)現(xiàn)，效能、活力和卷入這3個維度可以作為一個連續(xù)體，這個三維連續(xù)體的2個極端分別是投入和倦怠。胡志斌等(2019)以JD-R模型為基礎，研究建筑項目經(jīng)理工作倦怠與工作績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作倦怠對工作績效有負向影響，并檢驗出職業(yè)使命感在其中的調(diào)節(jié)作用。這進一步驗證了職業(yè)使命感對任務績效具有影響的可能。綜合以上學者們的研究成果，可以推論，職業(yè)使命感對任務績效有一定的促進作用，因此本研究提出假設如下：

H1：職業(yè)使命感對任務績效具有顯著的正向影響。

1.2 職業(yè)使命感與職業(yè)幸福感

職業(yè)使命感是個體在特定工作領(lǐng)域有強大的力量和積極熱烈的情感，職業(yè)幸福感是個體在特定工作領(lǐng)域中獲得主觀感受上的持續(xù)快樂體驗。職業(yè)倦怠即工作倦怠，是個體對特定工作領(lǐng)域產(chǎn)生工作疲勞，情緒衰竭，態(tài)度消極。已有研究表明，職業(yè)使命感會降低工作倦怠水平[4]，職業(yè)倦怠問題是影響職業(yè)幸福感的關(guān)鍵[5]?？梢妼μ囟üぷ黝I(lǐng)域具有強烈熱情的個體，不易對工作產(chǎn)生疲勞，能夠不斷保持積極的工作情緒，體會工作中的快樂所在。張麗等[6]對中小學教師這一群體進行實證研究，發(fā)現(xiàn)工作困擾、消極情緒會對職業(yè)幸福感有負向預測作用，職業(yè)使命感強的個體不易產(chǎn)生工作困擾，且工作情緒積極。通航制造業(yè)員工往往有著較強的航空使命感，當全心投入工作時不易產(chǎn)生倦怠，更容易獲得幸福感。上述研究也對通航制造業(yè)員工職業(yè)使命感能夠促進職業(yè)幸福感這一猜測提供了有力支撐。因此，本研究提出假設如下：

H2：職業(yè)使命感對職業(yè)幸福感具有顯著的正向影響。

1.3 職業(yè)幸福感與任務績效

職業(yè)幸福感是對個體在工作中主觀情感、內(nèi)心情緒的總體評估，是個體能量能夠得到充分發(fā)揮并得到與投入相符的回報，而產(chǎn)生的積極情感占優(yōu)的心理狀態(tài)。李啟杰等[7]通過模擬典型的航空任務，發(fā)現(xiàn)航天員的任務負荷與負性情緒狀態(tài)與監(jiān)督任務的ACC績效指標之間具有顯著的交互影響，個人情緒狀態(tài)對跟蹤任務績效的影響是顯著的。通航制造業(yè)員工因具有較強的使命感而努力工作，便會收獲不錯的成果，在工作中獲得成就感，并為此感到幸福，從而更加積極地工作，以期得到更高的成就。因此可以猜測，通航制造業(yè)員工職業(yè)幸福感對任務績效具有正向影響。此外，個體在工作時全情投入、精力充沛、效能感高的工作狀態(tài)被稱為敬業(yè)度高[8]，而甄萌[9]的實證研究論證了員工敬業(yè)度和幸福感之間存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，“幸福的員工是敬業(yè)的員工”。于桂蘭等[10]的研究也表明，敬業(yè)度對工作績效具有顯著的正向影響。而工作績效正是由任務績效和周邊績效所組成[11]，可見幸福感與任務績效之間也存在正向關(guān)聯(lián)。上述研究為通航制造業(yè)員工職業(yè)幸福感對任務績效具有正向影響的假設提供了有力支撐。

對于幸福感和績效之間的關(guān)系，陳秋珠等[12]以幼兒教師為對象對職業(yè)幸福感與工作績效之間的關(guān)系進行了實證研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)幼兒教師心理幸福感和認知幸福感對工作績效具有顯著的正向影響。這一結(jié)論更是驗證了職業(yè)幸福感對任務績效具有正向影響的可能性。因此本研究提出假設如下：

H3：職業(yè)幸福感對任務績效具有顯著的正向影響。

另外，基于以上關(guān)于職業(yè)使命感、職業(yè)幸福感和任務績效間的分析，對于職業(yè)幸福感在職業(yè)使命感和任務績效之間的作用，本研究提出以下假設：

H4：職業(yè)幸福感在職業(yè)使命感和任務績效之間發(fā)揮中介作用。

1.4 工作活力的調(diào)節(jié)作用

工作活力是指員工即使工作遇到困難，也有著強烈的意愿為工作不斷投入精力。Schaufeli[13]開發(fā)出UWES量表測量工作投入程度，將活力作為工作投入的一個維度。已有研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)使命感對工作投入具有驅(qū)動作用，且實驗控制了工作資源和個人資源后該結(jié)論仍然成立[14]；又有研究以社會交換理論為依據(jù)驗證了工作投入對工作績效的正向影響[15]，可知任務績效作為工作績效的一部分，職業(yè)使命感對任務績效具有正向影響。林彤[16]通過實證研究發(fā)現(xiàn)中職教師的感知心理授權(quán)對其工作活力具有正向的預測作用。類似于感知心理授權(quán)，職業(yè)使命感同樣作為工作中的一種積極心理感知，在一定程度上也可能會與工作活力具有關(guān)聯(lián)關(guān)系。王凱等[17]基于積極情緒理論進行實證研究，發(fā)現(xiàn)工作活力影響了師徒關(guān)系對徒弟創(chuàng)新績效的影響過程。工作活力使個體不斷為工作投入精力，創(chuàng)造更好的工作成果，提升個體的績效水平。高職業(yè)使命感的個體具備強烈的工作熱情，與此同時，高工作活力的個體會具有更加強烈的工作意愿，因此，工作活力可能會增強職業(yè)使命感與任務績效之間的正向關(guān)系。通航產(chǎn)業(yè)的員工大多時間都在做著單調(diào)的工作，缺少人與人的交流，長久以往其工作活力便易缺失，雖然使命感促使其努力工作，但工作活力的改變可能會影響這種促進效果?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設：

H5：工作活力在職業(yè)使命感和任務績效之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

1.5 理論模型的構(gòu)建

一方面，通用航空制造業(yè)作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中的實體產(chǎn)業(yè)，對從業(yè)人員有著較嚴格的專業(yè)要求，從事該行業(yè)的員工需要有更多的內(nèi)在價值驅(qū)動。通航制造企業(yè)在發(fā)展階段投入大，想要提高產(chǎn)出的同時還要降低成本，就必須提高員工的任務績效，但通航制造企業(yè)的員工大多長期在相對閉塞的工作環(huán)境中工作，工作活力和職業(yè)幸福感容易缺失。另一方面，相對于任務績效和職業(yè)幸福感來說，關(guān)于職業(yè)使命感和工作活力的研究起步晚、文獻數(shù)量少，而關(guān)于職業(yè)幸福感的研究對象基本都是教育工作者，將教育以外領(lǐng)域人員作為研究對象的并不多見。雖然關(guān)于職業(yè)使命感和任務績效的影響因素和作用效應的研究正逐漸豐富，但職業(yè)使命感與任務績效的相關(guān)性研究仍較為薄弱，尤其對通用航空制造業(yè)員工職業(yè)使命感與任務績效之間作用機制的研究非常匱乏。

本文以國內(nèi)外相關(guān)文獻為依據(jù)，在對工作活力、職業(yè)幸福感、職業(yè)使命感以及任務績效之間的關(guān)系進行分析的基礎上提出以下理論框架(見圖1)。即具有強烈職業(yè)使命感的個體有更強職業(yè)幸福感，而擁有強烈職業(yè)幸福感的個體取得更好的任務績效的可能性就更大。職業(yè)幸福感在職業(yè)使命感和任務績效之間具有中介作用，而工作活力在職業(yè)使命感和任務績效之間具有調(diào)節(jié)作用。

圖1 理論模型

2 研究設計與方法

2.1 變量界定與量表選擇

本研究采用的量表均為國內(nèi)外通用的成熟量表，在小樣本預測的基礎上對部分題項內(nèi)容進行修訂，形成正式調(diào)查問卷后下發(fā)。量表中所有題項均采用李克特五點計分法。

2.1.1 職業(yè)使命感

結(jié)合國內(nèi)外對職業(yè)使命感內(nèi)涵的研究文獻，本研究將職業(yè)使命感定義為個體因?qū)ψ约核幍穆殬I(yè)領(lǐng)域的熱愛而引發(fā)的一種高層次的職業(yè)動機。

對職業(yè)使命感的測量所采用的量表是Dik等[18]編制的使命與職業(yè)問卷，此問卷共包含12個題目，分為“親社會性”、“目的意義”、“超然召喚”3個維度，結(jié)合本次研究的實際情況，選用此問卷時最終選擇了其中的11個題項。

2.1.2 職業(yè)幸福感

本研究對職業(yè)幸福感的定義偏向于俞書平等[19]對職業(yè)幸福感做出的定義，即個體由于內(nèi)部和外部需求都有達到預期設想的需要，以及渴望自我價值和職業(yè)理想能夠?qū)崿F(xiàn)而引發(fā)的一種對特定領(lǐng)域的積極情感體驗。

對職業(yè)幸福感的測量所采用的量表是王煒妮[20]測量公務員職業(yè)幸福感所使用的職業(yè)幸福感測量量表，該問卷共包含12個題項，分為“工作認可度”、“工作勝任感”、“職業(yè)健康”、“工作抱負”這4個維度，選用此問卷時最終將這12個題項全部納入問卷中。

2.1.3 任務績效及量表

結(jié)合國內(nèi)外對任務績效內(nèi)涵的研究，本研究將任務績效定義為對工作內(nèi)容的精通程度和有效實現(xiàn)工作任務的行為動機。

對任務績效的測量所采用的量表是孫健敏[21]編制的任務績效量表，此問卷共包含5個題項，單一維度，該量表經(jīng)檢驗具有較高的信度和效度，結(jié)合本次研究的實際情況，選用此問卷時最終將這5個題項全部納入問卷中。

2.1.4 工作活力及量表

本研究對工作活力的定義偏向于Schaufeli[13]對活力的定義，即工作活力是指即使工作遇到困難，也有著強烈的意愿去為目標不斷投入努力。

對工作活力從測量所采用的量表是Schaufeli 開發(fā)的 UWES 量表中關(guān)于活力的部分，此量表分為3個維度，即“活力”、“奉獻”、“專注”[13]，此量表已經(jīng)過多次檢驗，具有較高的信度和效度?！盎盍Α边@一維度包含3個題項，選用此問卷時最終將這3個題項全部納入問卷中。

2.2 問卷調(diào)查

本研究在正式調(diào)查之前，以通用航空制造企業(yè)的員工為調(diào)查對象，預先實施了小樣本調(diào)查，以便增加正式測量的合理性。小樣本調(diào)查問卷包含正式調(diào)查所涉及的全部變量，變量量表采用上述各變量所依據(jù)量表的全部內(nèi)容。通過問卷星發(fā)放網(wǎng)絡問卷，共回收53份問卷，其中有效問卷51份，有效問卷回收率達到96.2%。在對小樣本調(diào)查時采用的問卷信度、效度進行分析后，對部分題目內(nèi)容進行了刪改，刪除職業(yè)使命感量表中“我不相信有一種超越我自身的力量將我?guī)нM了我的職業(yè)中”題項，最終形成正式調(diào)查問卷。

在設計問卷過程中，秉持理論與實踐相符合、問卷語言清晰簡潔、詞義明確避免誤導、確保問卷題項意思清晰完整的原則。正式調(diào)查時，采用線上線下相結(jié)合的問卷發(fā)放方式，向東北、東南沿海、西北、中部內(nèi)陸、南部地區(qū)的通用航空制造企業(yè)員工發(fā)放問卷共220份，收回問卷206份，其中有效問卷達191份，有效問卷回收率86.8%。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 描述性統(tǒng)計

本研究在問卷設計階段選取的人口統(tǒng)計學變量包括性別、年齡、學歷、企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)性質(zhì)、崗位性質(zhì)、工作年限和跳槽次數(shù)。在經(jīng)過篩選得到的有效樣本中，男性占75.4%，女性占24.6%；年齡中21～30歲占比最大，為67.5%，最小為51歲以上，占比為1.6%；學歷中占比最大的為本科，為45.5%，最小的初中及以下為5.8%；東北地區(qū)占比最大，為95.3%，而中部內(nèi)陸僅占0.5%；民營企業(yè)占62.8%，國有企業(yè)占31.4%，混改制企業(yè)占1.0%，其他占4.7%；管理人員占18.3%，技術(shù)人員占28.3%，銷售人員占1.6%，一線工人占42.9%，其他占8.9%；工作年限中3～5年占比最大為34%，16年以上最小為2.6%；跳槽次數(shù)為0的占55.0%，4次及以上最少，僅占4.7%。

根據(jù)統(tǒng)計分析，工作活力、職業(yè)幸福感、職業(yè)使命感和任務績效問卷中各題項的評價值基本服從正態(tài)分布，且工作活力、職業(yè)幸福感、職業(yè)使命感和任務績效問卷中各題項的統(tǒng)計結(jié)果均值均大于3，可見被調(diào)查者在這幾個方面整體水平良好。

3.2 信度效度分析

3.2.1 信度分析

本研究將Cronbach α系數(shù)作為判斷信度的指標。運用SPSS 22.0對收集到的數(shù)據(jù)進行可靠性分析，得到各個量表的信度。職業(yè)使命感量表α系數(shù)為0.939，任務績效量表α系數(shù)為0.902，職業(yè)幸福感量表α系數(shù)為0.930，工作活力量表α系數(shù)為0.894，各量表的α系數(shù)均在0.8以上，說明整體信度水平較高。

3.2.2 效度分析

首先，本次研究所采用的量表均選用國內(nèi)成熟的、信度效度均較高且經(jīng)其他學者多次檢驗過的量表。其次，本次研究在正式調(diào)查前先對量表進行了小樣本測試，且在此基礎上對問卷進行了修訂。因此，本研究所采用的各個量表均具有良好的內(nèi)容效度。

本研究判斷量表的結(jié)構(gòu)效度水平所采用的方法是探索性因子分析。SPSS22.0輸出的結(jié)果中，KMO值大于0.7，數(shù)值為0.947，與此同時Bartlett球形檢驗所對應的P值為0.000，此結(jié)果說明對數(shù)據(jù)進行探索性因子分析是適合的。本次調(diào)查中的題項分為4個部分，問卷題項與SPSS 22.0生成的4個因子之間所具有的對應關(guān)系情況與預期有一致性，各個部分所對應的因子載荷系數(shù)值中最大的數(shù)值為0.832，且基本都高于0.6，此結(jié)果說明問卷題項確實可以有效地表達因子信息，整體的效度水平良好。

3.3 相關(guān)分析

本研究采用Pearson相關(guān)系數(shù)作為衡量兩兩變量之間相關(guān)關(guān)系的標準(見表1)。運用SPSS 22.0進行分析，結(jié)果顯示職業(yè)使命感、任務績效、職業(yè)幸福感和工作活力這3個變量之間呈現(xiàn)0.01水平上的顯著性，各變量之間相關(guān)系數(shù)值均大于0.4，說明這些變量在兩兩之間均存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，且相互有著較為緊密的相關(guān)關(guān)系。

表1 相關(guān)分析

3.4 中介效應分析

本研究采用Preacher等[22]的Bootstrap方法進行中介效應分析。運用SPSS 22.0軟件和Process插件，選擇Model4對自變量(職業(yè)使命感)、因變量(任務績效)和中介變量(職業(yè)幸福感)進行中介效應驗證，將輸出結(jié)果整理后，整體結(jié)果如表2所示。

表2 中介效應分析

使用Process進行中介效應分析時，樣本量設置為5 000，在95%的置信水平下，職業(yè)幸福感中介作用置信區(qū)間為0.110 2～0.366 0，不包括0，因此中介效應存在。而直接效應置信區(qū)間為0.127 3～0.433 9，不包括0，因此為部分中介效應，假設H4成立。

此外，職業(yè)使命感與任務績效之間的系數(shù)為0.280 6，大于0，且P<0.05，因此職業(yè)使命感對任務績效具有顯著的正向影響，假設H1成立；職業(yè)使命感與職業(yè)幸福感之間的系數(shù)為0.643 1，大于0，且P<0.05，因此職業(yè)使命感對職業(yè)幸福感具有顯著的正向影響，假設H2成立；職業(yè)幸福感與任務績效之間的系數(shù)為0.356 2，大于0，且P<0.05，因此職業(yè)幸福感對任務績效具有顯著的正向影響，假設H3成立。

3.5 調(diào)節(jié)效應分析

本研究采用Bootstrap方法，運用SPSS 22.0軟件和Process插件，選擇Model1并加入控制變量，對工作活力在職業(yè)使命感和任務績效之間的調(diào)節(jié)作用進行分析。預先對自變量和調(diào)節(jié)變量進行中心化處理，從而消除共線性問題。輸出結(jié)果如表3所示。

表3 調(diào)節(jié)效應分析

樣本量設置為5 000，在95%的置信水平下，職業(yè)使命感與工作活力之間的交互項置信區(qū)間為0.027 7～0.220 0，不包括0，因此工作活力在職業(yè)使命感對任務績效的影響過程中起調(diào)節(jié)效應。交互項系數(shù)大于0，并且低分段系數(shù)為0.268 7，高分段系數(shù)為0.516 5，高分段系數(shù)>低分段系數(shù)，因此工作活力正向調(diào)節(jié)職業(yè)使命感對任務績效的影響。假設H5成立。如圖2所示，隨著工作活力的增加，職業(yè)使命感對任務績效的正向影響關(guān)系被強化。

3.6 研究結(jié)論

樹立“航空報國”的職業(yè)使命感，提升員工的職業(yè)熱情無疑是精神激勵的路徑之一，這對通航制造企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展具有重要意義。同時，職業(yè)使命感也為提升通航員工任務績效提供了獨特條件。本文通過實證研究探索職業(yè)使命感和任務績效之間的關(guān)系，進一步揭開了兩者之間發(fā)生作用的“黑箱”。

圖2 工作活力的調(diào)節(jié)作用

(1)職業(yè)使命感對任務績效具有顯著的正向影響。職業(yè)使命感強的員工對工作具有更高的熱情，將自己的人生目標與職業(yè)聯(lián)系在一起，將個人價值與工作和社會意義結(jié)合在一起，不斷要求自己奮發(fā)上進，達到更高水平的任務績效結(jié)果。

(2)職業(yè)使命感對職業(yè)幸福感具有顯著的正向影響。職業(yè)使命感強的員工在工作熱情和工作意義中尋求自我實現(xiàn)，將工作作為樂趣，保持積極向上的工作態(tài)度，職業(yè)需求更易得到滿足，在工作中常常獲得幸?？鞓返那楦畜w驗。

(3)職業(yè)幸福感對任務績效具有顯著的正向影響。職業(yè)幸福感強的員工由于在工作內(nèi)部和外部均有得到滿足的需要，對職業(yè)未來發(fā)展以及實現(xiàn)自我價值有所期待，常常能在工作中體會到快樂，因此會不斷探索更高水平的工作目標，具備高水平的有效完成工作的行為動機。

(4)職業(yè)幸福感在職業(yè)使命感和任務績效之間具有部分中介作用。在職業(yè)使命感對任務績效的影響過程中，一部分是職業(yè)使命感直接正向影響任務績效，另一部分是職業(yè)使命感通過正向影響職業(yè)幸福感進而正向影響任務績效。員工職業(yè)幸福感部分構(gòu)建了員工職業(yè)使命感與任務績效之間的影響路徑。

(5)工作活力在職業(yè)使命感和任務績效之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。對于通航企業(yè)的員工來說，在提升職業(yè)使命感的基礎上，提升工作活力是進一步提高自己任務績效的有效途徑，工作活力會增強職業(yè)使命感與任務績效之間的正向關(guān)系。

4 結(jié)論

4.1 政府角度

員工的職業(yè)使命感是通航制造企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉，而政府政策環(huán)境是保證企業(yè)創(chuàng)新及員工幸福感和活力的重要保障。一方面政府要出臺配套的產(chǎn)業(yè)政策，通過構(gòu)建通航研發(fā)體系、工程中心和創(chuàng)業(yè)平臺，維護研究者的知識產(chǎn)權(quán)，鼓勵價格低、質(zhì)量優(yōu)的飛機部件的研發(fā)及生產(chǎn)制造，通過提高員工職業(yè)使命感提高任務績效，進而提升我國的通航研發(fā)制造水平，降低我國飛機購置成本。另一方面政府可以通過稅收補貼等政策調(diào)動通用航空制造企業(yè)以及民間資本的投資積極性，讓更多的通航制造業(yè)企業(yè)能夠通過自身科技研發(fā)貼合市場和服務企業(yè)需求，自覺尋求區(qū)域合作以實現(xiàn)供給側(cè)和需求側(cè)的無縫對接。

4.2 企業(yè)角度

通航制造企業(yè)在管理的各個環(huán)節(jié)中要重視員工的使命和幸福感，關(guān)注工作需求和工作價值，并通過增強員工在工作中的使命感和幸福感，達到提高員工任務績效的目的。

第一，用價值驅(qū)動增強員工職業(yè)幸福感。通航制造企業(yè)年輕員工多，企業(yè)要重視為員工創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，這部分年輕員工更需要用價值驅(qū)動來進行激勵，讓他們感覺到自己的需求受到尊重和重視，自我價值得到體現(xiàn)。如企業(yè)可以適當安排增強凝聚力的線上活動，類似 “線上直播宅生活”等主題活動，定期組織班組合唱、旅游帶家屬等活動，可增強員工的職業(yè)幸福感，增強企業(yè)的凝聚力。同時，適當授權(quán)給員工，可向員工傳達對其能力的充分信任，使員工能在完成工作的過程中獲得成就感，并在工作中感受到身為通航人的神圣感。

第二，建立通暢的溝通機制。要加強上下級的溝通，避免因職位層級造成溝通阻礙，為基層員工的工作和自我提升需求提供幫助，使其產(chǎn)生職業(yè)幸福感，從而提高員工的工作投入，達到更高水平的績效結(jié)果。如每年定期進行員工滿意度調(diào)查，多關(guān)注女性員工和技術(shù)員工的思想狀況和工作狀況，加強溝通反饋機制。根據(jù)員工差異性，有針對性地幫助員工解決實際問題。

第三，拓寬職業(yè)發(fā)展通道。在保證人才供給的同時，拓寬人才的職業(yè)上升空間是非常重要的。一方面，要加快校企合作的步伐，通過輸出技術(shù)、人力和資金的方式與高職技校合作，給予人才進修培養(yǎng)的機會，為企業(yè)擴大發(fā)展準備長遠的人才儲備池。另一方面，以共享用工的方式給予員工走出去的機會。如生產(chǎn)淡季可以把工人以合同方式租賃出去，在減輕企業(yè)成本的同時，使員工在不影響薪資，甚至增加薪資的情況下接觸到不同地區(qū)通用航空制造企業(yè)的先進技術(shù)。這不僅有助于員工職業(yè)技能的提升，而且有助于創(chuàng)新能力和幸福感的提升。不過共享用工方式要在法律上保障合法性，尤其是員工的工傷賠付問題要有提前預案。

4.3 個人角度

通航制造業(yè)員工也要增強自身的社會責任感，加強對職業(yè)使命感的理解和認同。通航制造產(chǎn)業(yè)專業(yè)性強，訂單式培養(yǎng)是高技能人才的主要來源。因此，個體在確定職業(yè)目標后，要對照該行業(yè)中具有代表性的企業(yè)所制定的崗位勝任能力標準不斷實踐學習，提升自身與行業(yè)需求相匹配的能力，并通過閱讀新聞、參加講座、團隊建設等方式加深職業(yè)使命感的自我感知，不斷促進和提高自身科技創(chuàng)新能力，進而提升績效水平。

4.4 研究展望

未來可以進一步驗證職業(yè)幸福感在職業(yè)使命感和任務績效之間的中介作用以及工作活力在職業(yè)使命感和任務績效之間的調(diào)節(jié)作用。同時，由于本研究探索的是職業(yè)使命感與任務績效及其相關(guān)變量之間的線性關(guān)系，下一步可以雙因素理論為基礎繼續(xù)通過QCA方法探究包括職業(yè)使命感、職業(yè)幸福感、工作活力在內(nèi)的組態(tài)因素提升通航制造業(yè)員工任務績效的有效路徑。