陳建軍

（池州市人民醫(yī)院，安徽 池州 247100）

一、人力資源配置現(xiàn)狀

（一）人員分析

池州市人民醫(yī)院是當(dāng)?shù)匚ㄒ坏娜揍t(yī)院，截至2021 年2 月，共有在職職工1304 人，衛(wèi)生技術(shù)1154 人，占總?cè)藬?shù)的88%；行政后勤150 人，占總?cè)藬?shù)的12%。

（二）崗位分析

設(shè)有行政、醫(yī)療、藥學(xué)、醫(yī)技、護(hù)理五種崗位，以《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)(2011 年版)》為依據(jù)[2]，統(tǒng)計(jì)如下：

表1 池州市人民醫(yī)院衛(wèi)技人員分布

（三）職稱分析

統(tǒng)計(jì)分析職稱結(jié)構(gòu)如下：

表2 池州市人民醫(yī)院職工職稱情況

（四）年齡分析

統(tǒng)計(jì)分析年齡結(jié)構(gòu)如下：

表3 池州市人民醫(yī)院職工年齡情況

（五）學(xué)歷分析

統(tǒng)計(jì)學(xué)歷情況如下：

表4 池州市人民醫(yī)院職工學(xué)歷情況

（六）編制分析

統(tǒng)計(jì)編制情況如下：

表5 池州市人民醫(yī)院職工編制情況

二、存在問題及原因分析

（一）存在問題

1.人員和編制數(shù)不足。雖然醫(yī)師及護(hù)理人員比例勉強(qiáng)合理，但衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，藥學(xué)及醫(yī)技人員未達(dá)標(biāo)。固有的編制數(shù)已無法滿足醫(yī)院職工需求，雖然采用了周轉(zhuǎn)池編制，但編制數(shù)仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，絕大多數(shù)人依然為人事代理身份，影響人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。2.人員結(jié)構(gòu)不合理。醫(yī)院高層次人才缺乏，除醫(yī)療崗位副高級(jí)職稱合理，其余崗位副高級(jí)人員少，中級(jí)職稱、特別是初級(jí)及以下職稱人員占比過大。除護(hù)理崗位外，醫(yī)院32 歲以下的新鮮血液不夠。研究生以上學(xué)歷絕大部分分布在醫(yī)療崗位，而且總體高學(xué)歷人才偏低，整體集中在大專及本科學(xué)歷，

（二）原因分析

醫(yī)院管理層在思想上，對(duì)人力資源的重要性認(rèn)識(shí)不足，把人力資源當(dāng)作是成本，而非“利潤(rùn)中心”。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，尚處于“年輪式”階段。人才招募機(jī)制僵化，醫(yī)院沒有自主權(quán)，招募效率低下，不能保證人才質(zhì)量。對(duì)人才的培訓(xùn)和開發(fā)缺乏規(guī)范性、系統(tǒng)性，績(jī)效薪酬體系不健全，人次流失嚴(yán)重。

三、對(duì)策建議

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理觀念

轉(zhuǎn)變觀念，把人才當(dāng)作第一資源，使人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略相一致[3]。制訂人才發(fā)展規(guī)劃，做好人力資源的需求和供給分析。加強(qiáng)職位分析，建立勝任素質(zhì)模型。

（二）健全招募與甄選機(jī)制

向有關(guān)部門積極爭(zhēng)取用人自主權(quán)，提升人力資源招募效率，提高甄選方法的信度和效度。加強(qiáng)招募效果評(píng)估，不斷完善有關(guān)流程和機(jī)制。

（三）加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)

采取“送出去”“請(qǐng)進(jìn)來”的方式，系統(tǒng)性對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。設(shè)立人才培養(yǎng)基金，實(shí)施干部學(xué)歷和職稱提升計(jì)劃。搶抓長(zhǎng)三角發(fā)展一體化機(jī)遇，柔性引進(jìn)國(guó)內(nèi)知名專家。

（四）建設(shè)科學(xué)、有效的績(jī)效薪酬體系

與現(xiàn)代醫(yī)院管理制度相適應(yīng)，建立客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制。實(shí)行全院崗位管理，加大績(jī)效評(píng)價(jià)部分比例，建立與績(jī)效評(píng)價(jià)相協(xié)調(diào)的薪酬福利體系。注重人文關(guān)懷，提高員工歸屬感。