高校教師績效考核激勵機制的優(yōu)化研究

羅文

摘 要：目前高校教師績效考核激勵機制存在考核指標重科研輕教學、激勵方式重物質(zhì)輕精神、績效工資分配缺乏彈性與激勵性、績效考核結果缺乏應用的問題，高校需要按照《深化新時代教育評價改革總體方案》的要求，全面改革與優(yōu)化績效考核激勵機制，探索構建“重實績、重貢獻”的績效考核激勵機制，以充分調(diào)動高校教師的工作積極性和主動性。

關鍵詞：高校教師 績效考核 激勵機制

2020年10月，中共中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》（簡稱《總體方案》）明確提出“堅持以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，建立重實績、重貢獻的激勵機制”，充分顯示了激勵機制在教育改革中的重要地位。高校教師績效考核是整個教師激勵體系的核心與關鍵，在調(diào)動教師工作積極性和激發(fā)教師內(nèi)生動力方面有著不可替代的作用。新時代，如何優(yōu)化高校教師績效考核激勵機制，是高校人事制度改革的重點，也是實現(xiàn)高等教育高質(zhì)量發(fā)展必須重視和解決的重要課題。

1 高校教師績效考核激勵機制的內(nèi)涵

高校教師績效考核激勵機制是指學校依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定高校教師的績效任務并設計績效考核指標，然后按照規(guī)定的流程綜合運用定量和定性的方法，對高校教師的工作行為和工作業(yè)績進行考核，并將考核結果應用于薪酬分配、崗位晉升和進修培訓，從而對教師發(fā)展產(chǎn)生激勵作用的機制。目前，我國高校教師績效考核采用關鍵績效指標法，主要利用教學指標和科研指標對高校教師進行績考核。

2 高校教師績效考核激勵機制存在的問題

自從實行績效工資以來，為了充分激發(fā)高校教師的主動性和潛能，吸引和留住更多高層次優(yōu)秀人才，高校一直致力于績效考核的探索和改革。但是，我國的高校教師績效考核激勵機制遠未達到完善的程度，仍存在一些尚待解決的難題。

2.1 考核指標重科研輕教學

目前，高校教師績效考核中普遍存在唯論文、唯項目的重科研傾向。科研項目及論文的級別、數(shù)量成為高校教師績效考核的主要指標，這些指標的考核結果進一步又會影響到高校教師的晉升、薪酬和獎懲，而教學質(zhì)量、教學態(tài)度、育人成效、師德師風等教學方面的業(yè)績因為難以量化評價，在績效考核中缺乏重視與制度支持。重科研輕教學的考核導向，極易導致高校教師為追求個人利益的最大化而滋生功利主義，逐漸喪失教書育人的職業(yè)初心，將時間和精力向科研大力傾斜，再也無法做到靜心教書、潛心育人。

2.2 激勵方式重物質(zhì)輕精神

高校教師績效考核激勵方式單一，往往只注重物質(zhì)激勵，而忽視了精神激勵。物質(zhì)激勵是一種調(diào)動高校教師工作熱情的有效激勵方式，但是激勵的程度低、持久性差。高校教師群體有著特殊的職業(yè)特點，他們受教育程度高、學科背景多元，具有較強的主見性和獨立性，有著追求自我價值實現(xiàn)的強烈愿望，期望得到學校和社會的認可。重物質(zhì)輕精神的激勵方式，忽視了高校教師精神需要和成就需要，在進修培訓、職業(yè)生涯指導、學術氛圍改善等方面認識欠缺，導致績效考核的激勵效果沒有充分發(fā)揮。

2.3 績效工資分配缺乏彈性與激勵性

高?？冃ЧべY分為兩個部分：基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資與崗位工資掛鉤，嚴格按照高校教師的職稱職務核定標準，缺乏彈性;獎勵性績效工資的浮動范圍稍廣，按照崗位級別、教學工作量、科研業(yè)績等多方面的成果綜合核定，理論上可以發(fā)揮績效工資的激勵作用，但是仍未與工作實績完全相關。綜合以上，績效工資分配仍未擺脫舊有模式的影響，總體上仍與崗位等級高度相關，青年教師在績效分配過程中處于劣勢地位，這既挫傷了績效優(yōu)秀者的積極性，又不能對績效不佳者產(chǎn)生約束，績效工資的激勵作用無法充分。

2.4 績效考核結果缺乏應用

高校教師績效考核結果與基本薪酬、職稱晉升、師資培訓等存在脫節(jié)現(xiàn)象。一是考核結果與基本薪酬不掛鉤，考核結果不影響崗位聘任，只是影響獎勵性績效工資，導致考核結果對高校教師的激勵與約束作用不大;二是考核結果與職稱晉升缺乏銜接，職稱評審實行終身制，論資排輩現(xiàn)象仍然普遍存在，績效考核與職稱晉升無有效的連接，并沒有真正體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰;三是考核結果與師資培訓存在脫節(jié)，無論是訪問學者、繼續(xù)進修還是各種高端學術研討會議，都與績效考核結果無直接關系，導致績效考核在師資培訓方面的激勵作用缺失。

3 高校教師績效考核激勵機制的優(yōu)化路徑

高校教師績效考核激勵機制評價存在的問題極大減弱了績效考核對高校教師的激勵作用。高校應該按照《總體方案》的要求，全面優(yōu)化高校教師績效考核激勵機制，探索構建“重實績、重貢獻”的績效考核激勵機制，以充分激活高校教師干事創(chuàng)業(yè)的活力和事業(yè)心，從而促進高校的高質(zhì)量發(fā)展。

3.1 優(yōu)化考核指標設置，實現(xiàn)多元激勵

高校教師的工作職能包括教書育人、科學研究、學生工作、社會服務，這些職能是相互促進的。高校教師績效考核指標要系統(tǒng)謀劃、整體推進，一是設置多元化考核指標，形成以師德師風為首位指標，以教書育人、科學研究、學生工作、社會服務多元考核指標協(xié)同推進的指標體系，拓寬和完善績效考核的激勵范圍。二是建立分級分類的績效考核指標，根據(jù)各學科之間的差異設置不同的考核指標，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，充分激發(fā)高校教師的潛力。三是績效考核指標既要設置定量指標，對高校教師的工作成果進行考核，體現(xiàn)公平性與效率性;也要設置定性指標，對高校教師的工作質(zhì)量進行考核，尊重高校教師工作的特點與差異。

3.2 重視精神激勵，支持教師自我實現(xiàn)

高校教師要積極探索精神激勵和物質(zhì)激勵有機融合的激勵方式，為高校教師自我價值的實現(xiàn)提供強大的支持與保障。一是要關心高校教師的個人成長，主動為高校教師提供師資培訓、出國深造和學位進修等機會，從而激勵高校教師內(nèi)生成長動力。二是要充分尊重高校教師群體所特有的知識性和人文性，給予高校教師更多的信任與自主權，允許高校教師根據(jù)自我實現(xiàn)的需要去安排職業(yè)規(guī)劃，以充分激發(fā)高校教師的發(fā)展?jié)摿?。三是要將高校教師的職業(yè)發(fā)展與學校的長期發(fā)展規(guī)劃工作結合起來，引導高校教師在培養(yǎng)人才的過程中實現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)個人發(fā)展與學校發(fā)展的共同進步，從而增強高校教師的榮譽心與成就感。

3.3 優(yōu)化績效工資分配

優(yōu)化高校績效工資，要制定出既符合國家制度要求又能充分調(diào)動高校教師積極性的績效工資分配制度。一是以崗定薪，按照“責酬相符”的原則，綜合考慮職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)、教學能力、科研能力、社會服務等因素，構建分級分類的基礎績效工資標準，打破過去以教師的職稱職務、工齡、資歷決定基礎性績效工資的固有模式。二是以實際業(yè)績貢獻為導向改革獎勵績效工資分配，引導獎勵績效重點向教學科研一線人員和有突出貢獻的高層次人才傾斜，增加獎勵性績效工資的彈性，充分體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效、優(yōu)績優(yōu)酬，真正體現(xiàn)按勞分配。

3.4 加強考核結果的應用

加強績效考核結與基本薪酬、職稱晉升、師資培訓的直接掛鉤，以最大限度發(fā)揮績效考核的激勵作用。一是以績效考核結果為突破口改革薪酬制度，按照多勞多得的分配原則，將績效考核結果通過基本薪酬分配的方式體現(xiàn)高校教師的業(yè)績和貢獻。二是將績效考核的結果合理融入職稱晉升，將績效考核結果的優(yōu)劣作為高校教師職稱評審與晉升的主要依據(jù)。三是要以考核結果為師資培訓的主要依據(jù)，根據(jù)不同崗位等級、不同學科專業(yè)以及不同專業(yè)水平的高校教師制定個性化的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展方案。

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