馮媛

伴隨著經濟體系快速發(fā)展，人們越來越重視教育、醫(yī)療、科技領域的改革與發(fā)展。在醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展中，醫(yī)院改革是重中之重，在醫(yī)院整體運行中非常重視人力資源管理分析和優(yōu)化。良好人力資源管理模式是醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)勢，也是提高有效運營的關鍵。但在現(xiàn)階段實踐中發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院在人力資源管理中仍存在許多問題，尤其是出現(xiàn)了部分三甲醫(yī)院人力資源體系不健全、管理制度不完善等現(xiàn)狀，無法在激烈競爭市場保持人才優(yōu)勢，導致其發(fā)展優(yōu)勢弱。本文主要圍繞三甲醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀展開討論，分析其背后存在原因，并提出合適建議，希望早日建設出一支技術過硬、人才健全的醫(yī)院團隊。

一、目前三甲醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理意識不強烈

三甲醫(yī)院人力資源管理之所以存在一定缺陷，是因為沒有重視人才意識，忽略了當代醫(yī)院競爭優(yōu)勢就是人才優(yōu)勢的核心規(guī)律。大部分三甲醫(yī)院管理模式沿用早期管理模式，不適應時代發(fā)展，還是只強調崗位數量需求和崗位工作內容，沒有與時俱進革新管理模式。從理念意識到實踐行為上都受到傳統(tǒng)管理思想控制，從上到下工作者都默認這種傳統(tǒng)管理意識，認為科學規(guī)劃人力資源分配思想過于繁瑣。所以部分三甲醫(yī)院的崗位職責不清，人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)，只能按部就班處理發(fā)生事故，缺少體系的靈活性和連貫性。這也反映出部分三甲醫(yī)院沒有樹立以人力資源管理為發(fā)展目標的綜合意識，在使用人力資源管理方法上比較呆板、滯后。時代在不斷更新，人力資源管理數據技術也在創(chuàng)新，但大部分三級醫(yī)院人力管理者并未引入先進管理系統(tǒng)，更是缺乏提升人力資源有效管理意識。

（二）人力資源管理體系不健全

三甲醫(yī)院是提供地區(qū)最高水平醫(yī)療衛(wèi)生服務，所以在日常管理中，更應該注重人力資源管理體系的建立。在執(zhí)行人力資源管理措施上，大部分三甲醫(yī)院出現(xiàn)體系結構上缺陷，管理模式不全面，考核指標不完善，導致人力體系不健全，大部分工作流于形式。比如人才考核指標執(zhí)行中，德智體美勞及專業(yè)考核方式落后，簡單化結果，追求合格與不合格成績，沒有系統(tǒng)針對某一項指標考核。這種考核方式自然使得員工工作貢獻量之間無差異，也打擊了他們工作的熱情，只追求表面形式工作量。對于一些優(yōu)秀人才而言，他們能力和水平都無法上升到具有個人價值工作職務，更多選擇離開職位。長此以往，人才大量流失及集體大面積消極工作狀態(tài)會導致整個醫(yī)院運行效率下降，嚴重影響自身的長遠發(fā)展。醫(yī)院人事行政部門管理不科學、不正式地管理是導致人力資源體系不健全、人才配置低下、運作效率低的最根本原因。

（三）人力資源管理方式不科學

人力資源管理意識的缺乏導致管理制度不健全，同時也出現(xiàn)了管理方式的不科學。這種人力資源管理方式不科學體現(xiàn)在缺乏人才晉升機制、精神文化建設和個人價值的展現(xiàn)。不管一份什么性質工作，要想出色完成都需要投入一定行為上的努力和情感上的付出。那么，從人事管理角度出發(fā)，缺乏人才晉升機制，無異于抹殺勞動者工作價值，忽視工作行為上的努力，打擊他們工作動力，影響三級醫(yī)院人才流動和日常運營效率。而缺乏精神文化建設，則是忽略人員精神建設，間接導致醫(yī)院工作氛圍和環(huán)境過于沉悶，缺乏樂趣。長期以往，工作者消極狀態(tài)會傳染到病患心理狀態(tài)上，更加有害于醫(yī)院的聲望。最后一點，缺乏個人價值展現(xiàn)，主要表現(xiàn)在醫(yī)院高端人才上，有著較強的專業(yè)技能和臨床水平，但沒有對應的職務，展示個人創(chuàng)造價值欲望降低，導致高端人才流失率增大。

二、三甲醫(yī)院人力資源管理分析

（一）人力資源分布質量

從調查結果看，部分三甲醫(yī)院招聘的醫(yī)療畢業(yè)生層次不一，高質量人才資源稀缺。具體表現(xiàn)在重點醫(yī)學院校占比小，高學歷醫(yī)學生占比小，大部分都是普通醫(yī)學院專科、本科畢業(yè)者，這也導致了學科團隊學術影響力小，學習氛圍差。長期受到醫(yī)院自身文化熏陶，有些高級職稱工作者缺乏終身學習理念，后起的青年者忙于臨床實踐工作，都沒有規(guī)劃自身學習時間，導致了“輕科研”問題出現(xiàn)。那么，人力資源分布不均勻，高質量人力稀缺，自然使得部分人力資源管理者思想懈怠、能力不足。這種人力資源分布結果大多是由于醫(yī)院人才獎勵機制落后，引入政策力度不足造成的。三甲醫(yī)院作為地區(qū)級優(yōu)秀醫(yī)院，科研影響力和個人職業(yè)發(fā)展比不過省級醫(yī)院和國家級醫(yī)院，盡管有一定住房、薪酬的人才映入政策，所以很難吸引到高學歷醫(yī)療畢業(yè)生。而對一些高質量人才，醫(yī)院的獎勵機制過于傾向物質獎勵，忽略了精神獎勵，工作者無法得到個人價值的滿足，反而會造成人才流失?？偟膩砜?，高學歷人才難以引入，高質量人才難以保留，學術氛圍不濃厚，這些都是人力資源質量分析得出的結論。

（二）人力資源管理規(guī)劃

大部分三甲醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃沒有發(fā)展性和科學性，只能做好短期人才發(fā)展規(guī)劃，缺乏對人才成長和發(fā)展的長期規(guī)劃。在擴充人力資源時，部分三甲醫(yī)院行政管理部門不能根據自身特點，因地制宜地使用招聘策略引入高層次人才，導致優(yōu)秀博士生比例極小。對人力資源質量提升時，短期規(guī)劃多，長期規(guī)劃少。表現(xiàn)在對人才的培養(yǎng)，一是專業(yè)管理人員培養(yǎng)，二是專業(yè)技術人員的培養(yǎng)。招聘進入行政管理部門的人員，自身就缺乏專業(yè)素養(yǎng)，但是醫(yī)院沒有針對這種劣勢進行彌補，缺乏系統(tǒng)且專業(yè)培訓，表現(xiàn)在極度缺乏實戰(zhàn)經驗。而一些發(fā)展到高級專技人員而言，沒有科研動力，沒有被樹立起終身學習理念，認為一聘定終身，沒有必要提升自己專業(yè)能力，更加削減了人才優(yōu)勢的競爭力?？傮w來看，大部分三甲醫(yī)院的人力資源規(guī)劃體系發(fā)展不成熟，沒能考慮到長久且可持續(xù)的規(guī)劃，沒有意識到人才核心競爭力的重要性。

（三）人力資源管理思想

大部分三甲醫(yī)院之所以人力資源分布不合理，缺乏人力資源管理長期規(guī)劃，其根源在于樹立沒有管理思想。傳統(tǒng)醫(yī)院經營模式仍在沿用，重心集中在發(fā)展臨床水平和科研成果，忽略管理人才建設醫(yī)療團隊的思路，尤其是在管理人才招聘、任用和培養(yǎng)上不關注。有的三甲醫(yī)院將基本人力管理崗位留給職工子女，作為人才吸引政策條件，導致了管理層年齡分布斷層，部門能力執(zhí)行能力差，工作運轉效率低的現(xiàn)象。人力資源管理思想優(yōu)勢是通過制定一些積極的薪酬制度、績效制度、人才培養(yǎng)制度來激發(fā)人才成長，從而將個人對工作貢獻價值最大化，最終收益者則是醫(yī)院。但顯然許多三甲醫(yī)院不愿意嘗試轉化新的人力資源管理思想，認為收益小于成本，人才競爭優(yōu)勢是不易建立的，倘若做出改變，代價是不可預估的，故而不愿真正落實人力資源管理思想。