基于Meta分析的中國(guó)護(hù)士離職傾向影響因素模型構(gòu)建

戴振威，馬偉光

(北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院 護(hù)理學(xué)院，北京 100144)

護(hù)士短缺是影響全球衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要因素，也是我國(guó)護(hù)理事業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)之一[1]。離職問題是護(hù)士數(shù)量上升的重要制約因素[2]，離職傾向則是離職行為的直接前因變量，也是預(yù)測(cè)離職行為最有效的指標(biāo)[3]。研究[4]顯示，我國(guó)20.2～56.1%的護(hù)士具有較高的離職傾向。護(hù)士的離職傾向是多種社會(huì)心理因素綜合作用的結(jié)果，組織支持感、工作倦怠、工作滿意度等均可對(duì)護(hù)士的離職傾向產(chǎn)生影響[5-8]。但既往研究多關(guān)注單個(gè)社會(huì)心理因素對(duì)護(hù)士離職傾向的影響，較少考慮多個(gè)變量綜合作用的路徑與機(jī)制。本文擬通過Meta分析對(duì)既往研究進(jìn)行整合，用相關(guān)矩陣準(zhǔn)確闡釋多種社會(huì)心理因素間的關(guān)系及其對(duì)護(hù)士離職傾向的綜合效應(yīng)，再采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)Meta分析形成的相關(guān)矩陣中變量間的復(fù)雜路徑關(guān)系進(jìn)行定量估計(jì)，其結(jié)果可為制定針對(duì)性策略以降低護(hù)士的離職傾向，進(jìn)而降低護(hù)士的離職行為提供更為可靠的依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 文獻(xiàn)來源 對(duì)中英文文獻(xiàn)中涉及組織支持感、工作倦怠、工作滿意度、離職傾向的文獻(xiàn)進(jìn)行檢索，主要檢索中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)科技期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)、萬方數(shù)據(jù)庫(kù)和Pubmed數(shù)據(jù)庫(kù)，并通過谷歌學(xué)術(shù)進(jìn)行文獻(xiàn)補(bǔ)查。離職傾向中文檢索詞為“離職傾向”“離職意愿”；英文檢索詞為“turnover intention”“intention to leave”“intent to leave”“intention to quit”“intent to quit”“quit intention”；工作倦怠檢索詞為“工作倦怠”“職業(yè)倦怠”；英文檢索詞為“job burnout”“work burnout”；工作滿意度中文檢索詞為“工作滿意度”，英文檢索詞為“job satisfaction”；組織支持感中文檢索詞為“組織支持感”“組織支持”；英文檢索詞為 “organizational support”。檢索時(shí)間為1981年3月15日至2020年7月30日。

1.2 文獻(xiàn)納入和排除標(biāo)準(zhǔn) 文獻(xiàn)納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)研究類型為實(shí)證研究且匯報(bào)了所研究的四個(gè)變量間至少一種關(guān)系的Pearson相關(guān)系數(shù)，若只報(bào)告了多維度的多個(gè)相關(guān)系數(shù)，則取相關(guān)系數(shù)的均值；(2)研究對(duì)象為中國(guó)注冊(cè)護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)研究對(duì)象為實(shí)習(xí)護(hù)士或其他非注冊(cè)護(hù)士；(2)未報(bào)告所需相關(guān)系數(shù)；(3)無法獲得全文的文獻(xiàn)。共查得文獻(xiàn)138篇，剔除重復(fù)及與研究主題不符的文獻(xiàn)29篇，再采用美國(guó)衛(wèi)生保健質(zhì)量和研究機(jī)構(gòu)(Agency for Healthcare Research and Quality,AHRQ)推薦的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[9]對(duì)文獻(xiàn)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，刪除評(píng)分<4分的24篇文獻(xiàn)，最后納入85篇文獻(xiàn)。

1.3 資料分析方法 本研究使用CMA 3.3(Comprehensive Meta-analysis 3.3)軟件進(jìn)行Meta分析，并用Amos 24.0軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建和分析。由于不同研究對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量時(shí)所使用的量表有所不同，因此Jak等[10]建議通過集合相關(guān)矩陣代替協(xié)方差矩陣對(duì)模型進(jìn)行擬合。具體過程為，首先通過Meta分析計(jì)算各研究變量的集合相關(guān)矩陣，再通過結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)組織支持感、工作滿意度、工作倦怠、離職傾向這四個(gè)變量間兩兩的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行整合，并通過相關(guān)矩陣進(jìn)行參數(shù)估計(jì)和假設(shè)檢驗(yàn)[10]。Meta分析采用相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)量，通過R-Fisher’s Z-R的步驟來整合變量之間的關(guān)系，利用樣本量作為加權(quán)值，計(jì)算每組相關(guān)的平均效應(yīng)量[11]。用Q統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)研究間的異質(zhì)性，用Fail-Safe-N檢驗(yàn)發(fā)表偏倚[10]。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士組織支持感、工作倦怠、工作滿意度和離職傾向的相關(guān)分析 Q檢驗(yàn)結(jié)果表明，研究間存在異質(zhì)性(P<0.05)，因此采用隨機(jī)效應(yīng)模型合并效應(yīng)量[12]；Fail-Safe-N檢驗(yàn)顯示，失效安全篇數(shù)遠(yuǎn)大于納入研究篇數(shù)的5倍，提示無發(fā)表偏倚[12]。Meta分析結(jié)果顯示，組織支持感與工作滿意度呈正向相關(guān)，與離職傾向、工作倦怠呈負(fù)向相關(guān)；離職傾向與工作倦怠呈正相關(guān)，與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)(均P<0.01)；各相關(guān)系數(shù)的置信區(qū)間均不包含0，表明各變量之間的相關(guān)均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，變量間可能存在影響的關(guān)系。見表1。

表1 護(hù)士組織支持感、工作倦怠、工作滿意度和離職傾向的相關(guān)分析

表2 護(hù)士組織支持感、工作倦怠、工作滿意度和離職傾向之間的模型擬合指數(shù)

結(jié)果顯示，組織支持感對(duì)工作滿意度呈直接正向影響、組織支持感對(duì)工作倦怠呈直接負(fù)向影響、組織支持感和工作滿意度對(duì)離職傾向呈直接負(fù)向影響、工作倦怠對(duì)離職傾向呈直接正向影響。因此，本研究中假設(shè)H1、H2、H3、H4和H5成立見表3。離職傾向的R2=0.417，提示組織支持、工作滿意度、工作倦怠等3個(gè)變量可以解釋離職傾向41.7%的方差。

表3 護(hù)士組織支持感、工作倦怠、工作滿意度和離職傾向之間的路徑系數(shù)

使用參數(shù)型自助法檢驗(yàn)中介效應(yīng)[15]，見表4。結(jié)果表明，組織支持不僅對(duì)離職傾向有直接影響，也可通過工作滿意度和工作倦怠對(duì)護(hù)士的離職傾向產(chǎn)生影響，因此本研究的假設(shè)H6和H7成立。其中組織支持對(duì)離職傾向的直接效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為41.1%(0.218/0.530)，工作滿意度的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為26.6%(0.141/0.530)，工作倦怠的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為32.39%(0.171/0.530)。

表4 護(hù)士組織支持感、工作倦怠、工作滿意度和離職傾向之間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)及效應(yīng)量比較

3 討論

3.1 組織支持感對(duì)護(hù)士離職傾向的預(yù)測(cè)作用 本研究結(jié)果顯示，組織支持感不僅可對(duì)護(hù)士的離職傾向產(chǎn)生直接影響，還可通過工作滿意度和工作倦怠對(duì)離職意愿產(chǎn)生間接影響，模型中組織支持感對(duì)離職傾向的總效應(yīng)點(diǎn)估計(jì)值為-0.530，其直接效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為41.1%，表明護(hù)士的組織支持感對(duì)離職傾向有較大的直接反向預(yù)測(cè)作用。既往研究證實(shí)，組織支持感低的護(hù)士更容易感受到生活或工作中的挫敗感，繼而引發(fā)生理與心理上的壓力，而長(zhǎng)期處于應(yīng)激狀態(tài)則會(huì)增加護(hù)士的工作疲潰感與工作熱情的耗竭，引發(fā)倦怠情緒，工作滿意度大大降低，這是護(hù)士產(chǎn)生離職意愿的重要原因[16]。 因此，護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注各因素對(duì)護(hù)士離職意愿產(chǎn)生的直接與間接作用，通過提升組織支持，改善工作環(huán)境以提升護(hù)士工作滿意度，降低工作倦怠等多種策略，最終降低護(hù)士離職傾向，減少離職行為。

3.2 工作滿意度對(duì)護(hù)士離職傾向的預(yù)測(cè)作用 本研究結(jié)果顯示，工作滿意度對(duì)離職傾向的總效應(yīng)點(diǎn)估計(jì)值為-0.224，提示工作滿意度可直接反向影響護(hù)士的離職傾向，這與Gebregziabher等[17]研究結(jié)果一致。有研究[18]顯示，工作滿意度低的護(hù)士更容易去尋求其他替代性工作，甚至產(chǎn)生離職行為，以獲取舒適的工作體驗(yàn)。因此，護(hù)理管理者應(yīng)充分重視護(hù)士的工作滿意度，通過采取多種激勵(lì)措施提高護(hù)士的工作滿意度，以降低護(hù)士的離職傾向。

3.3 工作倦怠對(duì)護(hù)士離職傾向的預(yù)測(cè)作用 本研究結(jié)果顯示，工作倦怠對(duì)離職傾向的總效應(yīng)點(diǎn)估計(jì)值為0.356，提示工作倦怠對(duì)護(hù)士的離職傾向有正向預(yù)測(cè)作用。有研究[3]顯示，高工作倦怠狀態(tài)不僅是護(hù)士產(chǎn)生離

職傾向的重要預(yù)測(cè)因子，各種原因?qū)е碌膬r(jià)值感缺失、組織支持感過低、角色沖突，工作自主性差等都可能誘發(fā)護(hù)士產(chǎn)生工作倦怠。當(dāng)護(hù)士對(duì)工作產(chǎn)生倦怠心理時(shí)，將降低其心理彈性和工作積極性，從而使其產(chǎn)生離職意愿[19]。因此，護(hù)理管理者可通過增加組織支持、改善護(hù)士心理環(huán)境、合理配置人力資源、增加護(hù)士數(shù)目、降低護(hù)士的工作負(fù)荷等多種策略降低護(hù)士工作倦怠，進(jìn)而降低護(hù)士的離職傾向[20]。