王秋穎

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于事業(yè)單位的工作提出了更高的要求，因此，事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理工作，迫切的需要進(jìn)行改革，改革的主要內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分，第一部分是對(duì)績效考核工作進(jìn)行改革，另一部分是對(duì)績效工資的相關(guān)管理工作進(jìn)行改革。改革主要是針對(duì)以往工作中出現(xiàn)的績效指標(biāo)劃分不合理的問題，以及績效評(píng)價(jià)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不高的問題。為了緊跟社會(huì)發(fā)展的步伐，提高事業(yè)單位人力資源管理能力，事業(yè)單位的管理者必須對(duì)績效考核以及績效工資管理進(jìn)行全面改革。

在事業(yè)單位的人力資源工作改革當(dāng)中，要根據(jù)人力資源績效相關(guān)管理工作的實(shí)際需要合理的進(jìn)行資源配給，并按照事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)有效的提高管理能力，對(duì)事業(yè)單位管理機(jī)構(gòu)的職能劃分和人事管理進(jìn)行合理的優(yōu)化，使事業(yè)單位的工作能夠穩(wěn)定開展。在改革工作當(dāng)中，要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際運(yùn)行管理情況，進(jìn)行科學(xué)合理的分析，確保人力資源績效考核的改革措施，與事業(yè)單位的實(shí)際需求相適應(yīng)。

一、事業(yè)單位績效管理的意義

（一）有助于促進(jìn)分配理論的發(fā)展

近年來，我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)得到了飛速的發(fā)展，各事業(yè)單位也要對(duì)原有的管理制度進(jìn)行不斷的完善，對(duì)宏觀調(diào)控的方式做出有效的創(chuàng)新，按照相關(guān)要求執(zhí)行穩(wěn)定的就業(yè)政策。事業(yè)單位作為社會(huì)職能當(dāng)中的重要一環(huán)，同樣要緊跟社會(huì)發(fā)展的步伐，在改革工作中逐漸完善，進(jìn)而提高事業(yè)單位工作能力。要依據(jù)按勞分配為原則，以按照貢獻(xiàn)進(jìn)行配給的體系為基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位員工利益得到全面保障。絕對(duì)不能以員工的工齡、資歷以及職稱等情況進(jìn)行資源配給，要根據(jù)員工情況進(jìn)行綜合考慮，最終以員工的貢獻(xiàn)度進(jìn)行合理的配給。

（二）有助于促進(jìn)單位系統(tǒng)功能的升級(jí)和完善

事業(yè)單位在工作職能上本身就帶有公益性質(zhì)，在當(dāng)前的運(yùn)行體制下，根據(jù)事業(yè)單位的工作類型可以分為一類以及二類公益事業(yè)，并且在改革過程中越來越像企業(yè)化的方向發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，只要提高對(duì)事業(yè)單位的人力資源績效考核力度，就能夠更好的使事業(yè)單位的工作能力得到提高，進(jìn)而提高事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭能力水平。所以，政府管理部門要重視整改相關(guān)工作，提高事業(yè)單位改革工作的扶持力度，訂制更加合理的績效管理體系以及管理制度，使員工能夠發(fā)揮出更高的工作熱情，進(jìn)而全面提升事業(yè)單位的管理工作水平。

（三）可以為選拔人才提供參考

事業(yè)單位的人事管理以及基層工作人員的晉升都要把績效考核能力作為重要指標(biāo)，同時(shí)還可以根據(jù)績效考核的結(jié)果，對(duì)相關(guān)人員的工作調(diào)動(dòng)以及工資定額進(jìn)行調(diào)整，這種相對(duì)公平的工作平臺(tái)，相對(duì)其他方式具有一定的合理性，也更能得到員工的認(rèn)可。事業(yè)單位的管理人員在管理工作當(dāng)中，也能夠根據(jù)績效考核的情況，對(duì)所管理員工的日常工作情況有一個(gè)更詳細(xì)的了解，能夠更準(zhǔn)確的掌握員工的工作能力水平以及所擅長的工作類型，再根據(jù)每位員工的特點(diǎn)對(duì)工作崗位進(jìn)行更加合理的安排，還可以根據(jù)績效考核情況對(duì)工作當(dāng)中表現(xiàn)比較差的員工進(jìn)行一定的懲戒，對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)，最大程度的激發(fā)員工工作積極性，使得事業(yè)單位的人才選拔工作能夠更加順利的開展。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀

（一）缺少系統(tǒng)、完善的內(nèi)部考核體系

事業(yè)單位在當(dāng)前的人力資源管理工作當(dāng)中，相關(guān)考核制度還不夠完善，在實(shí)際考核工作當(dāng)中還缺乏足夠合理的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，使得績效考核工作很難發(fā)揮出理想的效果。由于很多事業(yè)單位對(duì)于人事管理工作的不重視，導(dǎo)致其人力資源管理能力相對(duì)不高，加之績效考核的標(biāo)準(zhǔn)比較單一，使得事業(yè)單位的人力資源管理工作很難得到有效提升。在事業(yè)單位的績效考核工作當(dāng)中，一些管理人員還存在只重視定性考核而忽略了定量考核的現(xiàn)象，以及對(duì)于不同崗位，不同工作環(huán)境的員工沒有進(jìn)行單獨(dú)績效考核，沒有提供公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得個(gè)別表現(xiàn)優(yōu)秀的員工反而沒有得到好的考核成績，進(jìn)而影響工資待遇以及職位晉升，嚴(yán)重的影響了員工的工作主動(dòng)性和積極性。

（二）績效考核制度沒有得到落實(shí)

事業(yè)單位的績效考核工作還普遍存在考核制度落實(shí)不到位的現(xiàn)象，雖然制定了績效考核制度，但并沒有在人力資源管理工作當(dāng)中進(jìn)行應(yīng)用，或者即使執(zhí)行了績效考核制度，但還存在制度執(zhí)行的不徹底的情況，使績效考核工作流于表面，考核制度無法得到有效落實(shí)，極大的提高了人力資源管理的工作難度。

（三）缺乏明確公平的獎(jiǎng)懲措施

為了使事業(yè)單位的員工能夠在日常工作當(dāng)中更好的發(fā)揮工作的主動(dòng)性和積極性，事業(yè)單位的管理人員必須確保執(zhí)行合理的工資獎(jiǎng)勵(lì)制度和獎(jiǎng)懲體系。在當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核相關(guān)工作中，普遍存在工資獎(jiǎng)勵(lì)制度不合理，獎(jiǎng)懲措施執(zhí)行不到位的現(xiàn)象，使得獎(jiǎng)懲措施在事業(yè)單位的人力資源管理工作中并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理策略

（一）優(yōu)化并完善績效考核體系

事業(yè)單位在日常的績效考核工作當(dāng)中，要充分發(fā)揮員工的參與積極性，確保績效考核工作能夠順利開展。所以，事業(yè)單位的績效考核管理工作，要多聽取員工的意見和建議，及時(shí)進(jìn)行有效的溝通，共同完善績效管理制度，使之能夠更加適合事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需要，做到以人為本的管理原則，使績效考核管理制度能夠更加順利的推行，績效考核工作才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在日常的績效考核工作當(dāng)中，要特別關(guān)注考核成績優(yōu)異的員工，根據(jù)其考核成績優(yōu)秀的程度，適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)成本，不僅要在物質(zhì)上給予獎(jiǎng)勵(lì)，還要在精神獎(jiǎng)勵(lì)方面做出充分的準(zhǔn)備，只有做到重視獎(jiǎng)勵(lì)人才，才能使績效考核工作發(fā)揮作用。更加科學(xué)合理的績效考核制度以及執(zhí)行體系能夠使員工的工作能力及狀態(tài)得到充分的體現(xiàn)，能夠給管理人員的工作安排給出參考，并做出正確的決定，更能使員工的工作積極性得到激發(fā)。

（二）制定科學(xué)合理的崗位系數(shù)

人力資源的相關(guān)管理人員要積極參與到績效考核制度的制定當(dāng)中，首先要根據(jù)員工從事的工作崗位區(qū)別制定其崗位績效考核系數(shù)，這樣可以充分考慮到員工之間由于工作崗位不同，其所承擔(dān)的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、責(zé)任心等都存在區(qū)別。其次，由于崗位之間的區(qū)別，還要充分考慮其崗位是否具有危險(xiǎn)因素或問題的連帶性質(zhì)，保證每一個(gè)崗位的員工都能在績效考核當(dāng)中真實(shí)反映出其崗位情況，再結(jié)合工作性質(zhì)得到合理的薪水。最后，對(duì)于事業(yè)單位員工的績效考核，主要還是以員工本身的能力進(jìn)行考核，比如員工的業(yè)務(wù)水平以及綜合素質(zhì)等等。綜上所述，要想制定更加科學(xué)合理的崗位系數(shù)，必須將員工的工作能力以及所從事的工作崗位進(jìn)行綜合考核，才能更好的提高人力資源管理水平。