員工言論不當，如何合規(guī)處理

王云濤

眾所周知，互聯(lián)網(wǎng)不是法外之地，但卻常常成為企業(yè)管理的真空地帶。如今，網(wǎng)絡已經(jīng)深入人們生活的方方面面，加之新媒體與新的通信工具大量普及，越來越多的勞動者會通過各種網(wǎng)絡平臺表達自己對工作的各種觀點，發(fā)泄對公司的不滿，更有甚者還會散布一些不良信息，發(fā)表攻擊同事、詆毀公司、鼓動罷工等不當言論。那么，作為企業(yè)方，對于員工的言論不當行為，又該如何依法依規(guī)進行處理呢？

社交平臺散布不當言論

不久前，華為宣布手機鴻蒙系統(tǒng)將正式發(fā)布。隨后，前OPPO公關人員在微信群等平臺發(fā)表了不當言論，詆毀鴻蒙系統(tǒng)，引發(fā)網(wǎng)友熱議。5月28日晚，該公關人員發(fā)微博稱：我沒有依據(jù)，僅憑一些所謂網(wǎng)絡文章和挑動，就否定鴻蒙價值，不僅傷害了華為，也影響了公司。沖動發(fā)表言論，沒將博主身份和工作角色分清楚，讓外界以為我是代表公司立場，其實我只是一名普通員工。今天，我正式結束我在OPPO的工作，跟所有人說聲對不起。

5月29日，該員工因發(fā)表對鴻蒙系統(tǒng)的不當言論離職。

筆者認為，OPPO員工在公開微信群里散布詆毀消息和不當言論，明顯具有公開性，如果員工向外傳播的信息只是處在一個較小且私密的范圍內(nèi)，其言論并不會對企業(yè)的日常經(jīng)營管理造成沖擊，此時，企業(yè)無權對員工的言論科以處罰；而員工的言論一旦超越私密空間的界限，在人數(shù)較多、受眾較廣、影響較大的平臺發(fā)表時，則需要注意行文措辭，不得因此妨礙公司的管理權利。

工作群散布不滿情緒

王某于2007年6月27日進入某速運有限公司（以下簡稱“A公司”）工作，崗位為駕駛員?；趯就菩械男鹿ぷ髦贫鹊牟粷M，2015年4月20日下午至4月21日上午，王某在公司內(nèi)部一個一百多人的工作群中，發(fā)表對工資不滿以及諸如“誓不罷休，搞死為止”“全部給他停掉”“堵死為止”之類煽動罷工的言論。

隨后，A公司向王某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容主要為：因王某嚴重違反公司規(guī)定，根據(jù)公司《獎勵與處罰管理規(guī)定》，決定與王某解除勞動合同。

上海市二中院認為，王某的言論發(fā)表在包含A公司其他員工在內(nèi)的微信群中，已經(jīng)具有了一定公開性，其形式顯然是不妥當、不理性的，其內(nèi)容也極有可能造成嚴重不良后果。故A公司根據(jù)公司的規(guī)章制度，做出相應處理并無不妥。

短視頻造謠遭公司開除

2020年5月7日，B公司在職員工通過抖音平臺發(fā)布了一段短視頻。視頻中，該員工一邊拍攝生產(chǎn)車間內(nèi)機器設備生產(chǎn)情況，一邊進行著“關門嘍”等語音解說，該視頻發(fā)布后，網(wǎng)友在視頻下發(fā)表了多條評論。

不久后，B公司向該員工出具的《解除勞動合同通知書》載明：“因您在抖音上發(fā)布了一段視頻，該視頻及評論區(qū)內(nèi)容屬于造謠。該行為嚴重違反《員工勞動規(guī)范》第3.14條，此行為屬于給予立即開除的情況……”

經(jīng)查，B公司《員工勞動規(guī)范》中3.14條規(guī)定：造謠生事，散播公司謠言者，給予立即開除并不支付任何補償金，視其具體情況，相關員工須承擔相應的法律及經(jīng)濟責任。該員工的行為是否屬于造謠，雙方各執(zhí)一詞。

該員工稱，在抖音中說“關門嘍”僅是發(fā)牢騷，視頻的評論也是對B公司開工不足的陳述，公司管理機構也確實臃腫，因此，自己的行為不屬于造謠。該員工同時認為，抖音是娛樂性平臺，不是權威媒體，不足以造成被告名譽的貶低，且評論不多，擴散范圍不大，B公司找其談話后也已經(jīng)刪除。B公司單方解除勞動合同行為違法，應支付違法解除勞動合同賠償金。

B公司稱，該員工在抖音平臺發(fā)布聲稱公司關門的視頻，視頻中一邊拍攝工廠，一邊說公司快要關門，評論和視頻結合讓人產(chǎn)生公司確實要倒閉的假象，評論區(qū)中亦作不實言論，系造謠。該視頻及評論對客戶及供應商造成信任危機。B公司同時提出，抖音雖不是權威媒體，但卻是影響力很大的新媒體。每個人都要對自己的言論負責，該員工應對其言論的真實性負責。該員工的行為明顯是在造謠，根據(jù)B公司的規(guī)章制度，經(jīng)與工會溝通，最終作出解除該員工勞動合同的決定合法，不應支付原告賠償金。

受理法院認為，B公司的處理方式并無不當。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。本案中，該員工并無有效證據(jù)證明其在抖音平臺發(fā)布的視頻及評論所述屬實。B公司在《員工勞動規(guī)范》中明確規(guī)定造謠生事，散播公司謠言者，給予立即開除并不支付任何補償金，該規(guī)范對員工具有約束力。該員工的前述行為確已有違《員工勞動規(guī)范》。

工作群發(fā)牢騷是否存在主觀惡意

杭某于2016年1月25日進入C公司工作，工作崗位為技術部副經(jīng)理。

杭某在職期間，在私人網(wǎng)上聊天群中抱怨工作忙、累、不合理，個別情況下對公司負責人有辱罵的言論。C公司《員工手冊》規(guī)定：員工應忠于職守，同事間不可爭吵、謾罵，嚴禁拉幫結派、做破壞公司團結的事，違反上述規(guī)定，情節(jié)嚴重者可以解除勞動合同，辱罵上級也可開除。

C公司認為，杭某嚴重違反管理制度，拉幫結派，搬弄是非，散布負面言論，詆毀公司，嚴重干擾和阻撓了公司正常經(jīng)營秩序與工作氛圍，損害公司形象和利益。2016年4月1日，C公司對杭某作出開除通知。

通常來說，員工發(fā)表的不當言論往往基于三類目的：一類是對目前工作現(xiàn)狀的不滿和抱怨；另一類是基于對現(xiàn)有“不公事實”的懷疑和挑戰(zhàn)；第三類則是基于一定意圖的煽動和挑唆。此三類言論，員工的惡意程度呈遞增的狀態(tài)：

第一類言論，更多的是員工自身情緒的發(fā)泄，實際不具有主觀惡意；

第二類言論，貌似情有可原，實則其內(nèi)心中已具有公然挑戰(zhàn)公司權威的意識；

第三類言論，其惡意程度已然違反了一名勞動者應有的基本職業(yè)道德。而杭某更多的是抱怨工作忙、累、不合理。杭某對C公司負責人的辱罵言論也具有偶然性，進一步證明杭某不當言論的發(fā)表不具有主觀惡意。最終法院認定，C公司構成違法解除。

筆者認為，如果用人單位認為員工發(fā)表的言論不當，行使解除權，則需要舉證員工言論的不當性，以及證據(jù)言論具有危害性。如果員工的不當言論具有私密性和封閉性，此時，用人單位不應任意擴大用工管理權，用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度不應干涉員工私密的行為。比如，南京市中級人民法院在受理的一起違法解除案件中就曾提到：員工私下發(fā)表言論，且與其履行職責的行為無關，因此不構成嚴重違反規(guī)章制度。

對于用人單位而言，更需要建立良好的內(nèi)部申訴制度，及時了解員工需求，另外，用人單位也需要注意自身的規(guī)章制度是否完善，是否建立健全了對員工在網(wǎng)絡時代言行的規(guī)制規(guī)則。員工有不當言行之后不主動引咎辭職的，用人單位在自身規(guī)章制度中能否找到可以單方解除勞動合同的條款呢？若找不到，企業(yè)將面臨很大的窘境。

作者 勞達laboroot 執(zhí)業(yè)律師