李錦芳

摘要：進入到新的歷史發(fā)展階段，我國市場經(jīng)濟正在快速發(fā)展，企業(yè)參與其中，競爭壓力在持續(xù)增大，再加上外部資本力量的進入，更是顯著提升了內(nèi)部空間的競爭活力。對于企業(yè)而言，需要堅定的抓好人力資源管理工作，注重引進、培育高素質(zhì)的人才隊伍，從而切實提升企業(yè)的核心競爭力、影響力，從而在激烈的市場競爭中始終占據(jù)優(yōu)勢位置。本文主要從信息化的角度對人力資源管理進行了分析，有助于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的高質(zhì)量變革發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢下;信息化;人力資源管理;必要性;基本措施

2014年全國兩會提出互聯(lián)網(wǎng)+以來，我國信息技術(shù)的影響力更加深層次體現(xiàn)出來，各個領(lǐng)域的信息化建設(shè)步伐持續(xù)加快，對于企業(yè)人力資源管理而言，信息化的影響更加鮮明的彰顯出來。在信息化的支撐下，有助于加快人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展，可以更好的激發(fā)不同層面的參與熱情，有于提升人力資源管理的服務(wù)覆蓋面并且意義重大。尤其是在全面深化改革背景下，深化人力資源管理的信息化建設(shè)，不僅能夠更好提升企業(yè)的發(fā)展競爭水平，而且還可以加快企業(yè)現(xiàn)代化的整體步伐，對于建立高素質(zhì)的人才隊伍都有著根本性的影響[1]。是人力資源管理創(chuàng)新升級的堅實基礎(chǔ)。

1信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

1.1人力資源管理信息化的基本內(nèi)涵

在現(xiàn)代社會發(fā)展當中，各個行業(yè)及領(lǐng)域中的競爭越發(fā)激烈，不論是何種類型的競爭，從根本上來看，都是人才的競爭，誰能夠在人才的質(zhì)量與數(shù)量上占據(jù)優(yōu)勢，誰就能夠在融入市場與加快自身發(fā)展上占據(jù)主動權(quán)，而這些都與企業(yè)的人力資源管理緊密聯(lián)系在了一起。無論是國內(nèi)還是國外，對于人才的重視程度都在提升，依托于人才隊伍的建設(shè)，可以更好的深化創(chuàng)新工作，對于技術(shù)應(yīng)用、理念突破、技藝升華等都發(fā)揮著重要作用。尤其是在信息化背景下，通過信息化技術(shù)的應(yīng)用，能夠更好的凸顯人才的價值作用，在人才的引進、使用、培訓(xùn)、考核等方面可以更加高效的開展，能夠加快人力資源管理從傳統(tǒng)型向現(xiàn)代型的轉(zhuǎn)變，可以將人力資源的無形價值更好的轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊懫髽I(yè)、行業(yè)乃至整個社會發(fā)展建設(shè)的生產(chǎn)力[2]。人力資源管理信息化，一定程度上改變了人們對人才資源的基本認識，對于企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展建設(shè)都帶來了根本性的影響。

1.2信息化在人力資源管理中的具體表現(xiàn)

通過信息化技術(shù)的支撐，企業(yè)可以將自身的人力資源需求情況通過專門的信息化平臺對外進行發(fā)布，市場層面的潛在人才可以及時了解相關(guān)的需求信息，以各種方式與企業(yè)進行人才層面的溝通交流，能夠讓企業(yè)與人才在最短的時間當中發(fā)現(xiàn)彼此雙方，減少了以往等待的時間成本。同時，在信息化背景下，尤其是企業(yè)自身收到的求職信息非常多的情況下，企業(yè)可以通過專門的信息化軟件對相關(guān)對象進行篩選，能夠從海量的數(shù)據(jù)信息當中提取出對自己有用的內(nèi)容，從而加快了人力資源相關(guān)工作開展的進度，將大量的人力資源從以往的招聘等環(huán)節(jié)中解放出來，對企業(yè)控制相關(guān)的成本開支都有著非常好的作用。在信息化技術(shù)的支撐下，企業(yè)的人力資源管理工作還可以更加精準高效，例如，電子化考勤可以減少人工簽到最終匯總考核中的外在干預(yù)因素，同時促進人們使用工具的水平。提高了考勤管理的成效性、公平性，更好的發(fā)揮考勤對員工的約束管理作用，減少人際摩擦，管理工具運用適當，自然有助于提高企業(yè)的內(nèi)部管控質(zhì)量水平。

2當前人力資源管理信息化中的問題

2.1重視程度不夠

雖然我國信息化建設(shè)非?？欤畔⒒夹g(shù)對各個領(lǐng)域中的影響也相當深刻，但是在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)往往會將主要的精力都用到新項目的獲取或者生產(chǎn)加工進度等可的見的生產(chǎn)力指標上，對于人力資源管理的重視程度要稍微弱一些，而在推動人力資源管理信息化上主動性明顯不夠，往往是將這方面的工作單純停留在會議或者文件上，沒有結(jié)合自身的實際情況制定專門的人力資源管理信息化實施方案，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理信息化工作較為零散，成效性比較低，而且人力資源管理信息化與其他主體業(yè)務(wù)開展形成了明顯脫節(jié)。就談不上新信息價值成果轉(zhuǎn)化。

2.2人才保障不夠

人力資源管理信息化是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從不同的層面切入，而這些都需要專門的人力資源管理人才隊伍來支撐。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前很多企業(yè)負責(zé)人力資源管理工作的人員，年齡偏大，40以上的占比超過60%，大專及以上學(xué)歷的占比不到70%，企業(yè)在發(fā)展過程中，人員變化快的情況下，這些自然影響了人力資源管理信息化的高質(zhì)量開展，導(dǎo)致在信息化的落腳上較為膚淺，信息化的價值作用難以體現(xiàn)出來[3]。

3新時期加快人力資源管理信息化建設(shè)的基本策略

3.1提高對人力資源管理信息化的重要性認識

企業(yè)管理層要深刻認識信息化對人力資源管理的重要性，主動融入到新一輪信息化進程中，堅持將人力資源管理信息化與其他方面的業(yè)務(wù)工作同時規(guī)劃、同時部署、同時安排，切實突出人力資源管理信息化的價值作用。同時，加強對人力資源管理信息化的基礎(chǔ)性考核，倒逼人力資源管理部門制定更加詳細更加完善的實施方案，確保信息化與人力資源管理在各個層面上的緊密結(jié)合。云南省建設(shè)投資控股集團有限公司業(yè)務(wù)財務(wù)一體化就是很好的實踐案例。

3.2加快培育高素質(zhì)人力資源管理信息化人才

基于激烈的市場競爭考量，企業(yè)在加快人力資源管理信息化建設(shè)上，應(yīng)當注重突出專門人才的支撐，一方面要加快負責(zé)人力資源管理高水平人才的引進，包括專業(yè)的人力資源或者計算機信息技術(shù)等的人才，逐步充實到主要工作崗位上，確保為信息化建設(shè)提供足夠的支持;另一方面，對現(xiàn)有的人力資源管理工作人員要定期進行各種形式的教育培訓(xùn)，注重將信息化的實際現(xiàn)狀融入體現(xiàn)到具體的教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)上，讓工作人員對信息化的理解應(yīng)用形成更加深刻透徹的認識。積極主動獲取運用信息產(chǎn)業(yè)成果，與時俱進，跟上時代步伐，收獲多贏成果。

本文主要是從不同角度對信息化在人力資源管理中的應(yīng)用進行了分析，明確了人力資源管理信息化上存在的問題，進而對新時期如何更好的加快企業(yè)人力資源管理信息化步伐進行了探索，這對于今后企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展建設(shè)都有著重要意義。

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