國有企業(yè)人力資源管理研究

陳穎 萬敏婷 李璐

摘要：在國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革等新形勢下，機遇與挑戰(zhàn)并存。在機遇面前，國有企業(yè)緊緊抓住人力資源管理中的人才戰(zhàn)略，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，去迎接對企業(yè)的挑戰(zhàn)。若不能及時調(diào)整并解決人力資源管理中的問題，必然會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受阻，甚至在市場競爭中出現(xiàn)被淘汰的險境。本文從實際出發(fā)，通過對當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的重要作用進行分析，找到管理中存在的問題，并提出有效解決這些問題的方法和對策，以此對國有企業(yè)加強人力資源管理方面有所建樹，提高企業(yè)在市場中的核心競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;措施

1人力資源經(jīng)濟管理的重要作用

面對國有企業(yè)改革和發(fā)展速度的加快，人力資源經(jīng)濟管理工作的重要性隨之突顯。為了迎合時代轉(zhuǎn)變的趨勢，進而全方位優(yōu)化國有企業(yè)的工作成效，人力資源經(jīng)濟管理工具要首當(dāng)其沖地發(fā)揮其核心價值，進而推動企業(yè)工作成效的拓展。一方面，有效應(yīng)用人力資源經(jīng)濟管理工具，能夠良好地規(guī)劃和細化分類單位工作內(nèi)容，構(gòu)建高素質(zhì)的專業(yè)工作隊伍，通過正確方式和手段下的選拔、資源分配、培訓(xùn)、經(jīng)濟及人力管理，可以促進國有企業(yè)運轉(zhuǎn)效率的高效提升，并獲得更多的支持與肯定。另一方面，利用科學(xué)的管理手段，可以挖掘和發(fā)現(xiàn)潛在性的問題，實現(xiàn)人員精簡和效率優(yōu)化，針對潛在性的隱患，進行與之對應(yīng)的創(chuàng)新把控，有利于自身工作的長足進步以及單位的長遠發(fā)展。

2國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1人才引進機制不健全

國有企業(yè)人力資源管理改革面臨的另一個問題就是人才引進制度的不健全，主要表現(xiàn)在以下幾個方面，首先是對人才引進工作缺乏科學(xué)性、長遠性的規(guī)劃，導(dǎo)致招聘的人才無法滿足國有企業(yè)未來發(fā)展的需求，造成人員的浪費。其次是引進的人才缺乏有效管理，單位不注重人才的培養(yǎng)和能力的提升，造成引進的人才無法充分發(fā)揮其作用，對于單位的發(fā)展無法起到應(yīng)有的作用。再次，績效考核機制不健全，對于人才沒有建立起相應(yīng)的考核晉升機制，造成引進的人才留不住，造成資源的浪費。再有就是單位對于人才引進工作的重視程度不夠，相應(yīng)的資金投入有限，無法吸引真正有能力的高端人才。以上這些問題造成國有企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，相應(yīng)的對社會和公眾的服務(wù)質(zhì)量也難以提升。

2.2人力資源管理實踐水平有待提高

現(xiàn)有的一些人力資源管理專業(yè)人士缺乏對國內(nèi)外理論研究成果的分析總結(jié)，沒能對木桶原則和皮得原理等重要理論進行實踐應(yīng)用，導(dǎo)致人力資源管理的實踐活動無法有效地獲得高質(zhì)量的指導(dǎo)，不利于理論研究質(zhì)量的優(yōu)化。一些人力資源管理團隊的成員對于理論研究的發(fā)展情況缺乏必要的關(guān)注，沒能系統(tǒng)的實現(xiàn)對管理學(xué)相關(guān)知識的總結(jié)研究，導(dǎo)致企業(yè)運行過程中的各項業(yè)務(wù)難以與指導(dǎo)性理論資源的應(yīng)用情況相適應(yīng)。一些人力資源管理方案的設(shè)計沒能充分認識到理論資源的實際價值，單純地將理論研究作為獨立的活動加以對待，缺乏對形式主義不良傾向的規(guī)避，導(dǎo)致人力資源管理實踐措施的制定難以為理論資源不良應(yīng)用問題的規(guī)避控制提供必要保障。一些人力資源管理團隊在制定內(nèi)部獎懲機制的過程中，沒有將實踐活動與理論資源的融合程度作為判斷依據(jù)，導(dǎo)致員工的具體行為是否得到了理論資源的幫助無法得到合理判斷，不利于人力資源管理方案的創(chuàng)新優(yōu)化。一些企業(yè)缺乏對自身負擔(dān)的有效關(guān)注，沒能通過企業(yè)核心競爭力的識別實現(xiàn)對人力資源管理措施的創(chuàng)新優(yōu)化，難以為人力資源管理氛圍的改進提供完整的支持。

2.3對人員開發(fā)培訓(xùn)形式單一

對國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的可靠途徑。但是，現(xiàn)有國有企業(yè)人員缺乏實驗、示范、現(xiàn)場操作、模擬訓(xùn)練等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段。由于培訓(xùn)形式的枯燥單調(diào)，理論與實踐結(jié)合性不強，造成了人力資源開發(fā)效率低下。除此之外，部分培訓(xùn)班是以一己私利為目的，缺乏科技前沿的專業(yè)性培訓(xùn)機構(gòu)，并且有關(guān)部門對此監(jiān)管放任，從客觀上也造成了專業(yè)技術(shù)人員科技開發(fā)效率低下。

3國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化措施

3.1引進競爭機制，提高人崗適配度

當(dāng)前，要解決國有企業(yè)存在的人力管理體系不健全的問題，必須要對制度進行完善。在完善制度的時候，要以崗位輪換制度為重點，結(jié)合員工的特長、優(yōu)勢和特點，合理分配崗位和時間，對不同的人才要做到人盡其才，這樣才不會浪費人才資源。引進競爭機制，給員工自主選擇崗位的機會，要考慮員工的實際情況，正確引導(dǎo)其職業(yè)方向，既保證其公平性，又能實現(xiàn)員工自我職業(yè)發(fā)展的要求，人崗適配度更高，對企業(yè)對員工都有好處。在人才培養(yǎng)方面，人力資源管理部門既要重視理論也要重視對人才的實際錘煉，尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生，一定要下放到基層，讓他們將理論轉(zhuǎn)化為實際，提高其操作技能，這樣才能保證人才的實用性和適用性，更符合國有企業(yè)發(fā)展需求。人力資源管理部門要經(jīng)常采取有針對性的專題調(diào)研，以定期談話的方式來了解員工的思想動態(tài)，對其中有價值的信息予以采納，并應(yīng)用到管理中，不斷完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。

3.2切實推進人力資源管理法制化進程

企業(yè)需要強化對勞動合同管理工作的重視，將和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的構(gòu)建作為基礎(chǔ)性工作加以定位，使勞動爭議的處理工作可以具備更加理想的基礎(chǔ)條件，充分適應(yīng)人力資源管理法制化方案的創(chuàng)新建設(shè)需要。一定要加強對國家現(xiàn)有法律資源價值的重視，尤其要對勞動合同關(guān)聯(lián)的各方面因素進行價值識別，以此實現(xiàn)對合同法價值的充分開發(fā)。務(wù)必強化對誠信機制建設(shè)現(xiàn)狀的關(guān)注，使用協(xié)商管理的方式進行勞動合同價值的評估分析，為勞動爭議的化解以及企業(yè)競爭力的優(yōu)化提供完整的支持。一定要加強對法律因素應(yīng)用價值的重視，尤其要對勞動合同期限所具備的多方面價值予以分析，使更多與人力資源管理業(yè)務(wù)相關(guān)的信息都可以得到廣泛的價值認知，確保勞動報酬管理及社會風(fēng)險控制等措施的價值得到充分顯現(xiàn)。人力資源發(fā)展和管理需要強化對侵權(quán)事件的重視，尤其要對影響企業(yè)正常競爭活動的因素進行總結(jié)排除。要對現(xiàn)有的員工進行法律培訓(xùn)，將勞動合同法作為主要學(xué)習(xí)內(nèi)容，使員工可以養(yǎng)成依法維權(quán)習(xí)慣。

3.3制定多樣化的激勵機制

在國有企業(yè)人力資源管理工作中，激勵機制的核心內(nèi)容就是對員工的激勵形式，激勵的形式對在人力資源管理中激勵機制的運用效果有直接的影響。而目前，我國有很多國有企業(yè)在激勵機制中只是單一的對員工采取物質(zhì)獎勵的激勵形式，而忽略了對員工在精神層面的激勵。這樣就會導(dǎo)致激勵機制缺乏活力，達不到高效的人力資源管理效果。因此，為了讓激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中能夠達到理想的運用效果，管理部門要可以采用多樣化的激勵形式來實施人力資源管理。在人力資源管理中應(yīng)用激勵機制時，管理人員既要對員工進行物質(zhì)激勵，也不能忽視了對員工的精神激勵。人力資源管理部門首先要正確的認識到激勵機制的意義，要正確的認識到激勵機制在人力資源管理中的有效運用不能光靠對員工的物質(zhì)激勵，精神激勵也發(fā)揮著不容忽視的作用。基于此，人力資源管理人員必須要在滿足員工基本需求的情況下，結(jié)合員工的綜合工作表現(xiàn)和工作績效來實施激勵機制，在精神和物質(zhì)方面對員工進行激勵，這樣能夠有效增強員工團結(jié)合作的精神以及員工間的凝聚力，進而讓員工的工作績效得到有效提高。例如，在人力資源管理中，管理部門可以為員工設(shè)置在各種榮譽證書，針對在不同工作崗位綜合表現(xiàn)優(yōu)異或者為企業(yè)做出了杰出貢獻的員工，管理部門可以為他們發(fā)放榮譽證書來激勵員工，讓員工更加積極和熱情的投入到工作中。

3.4借助信息化手段，建立高水平人力資源管理體系

人力資源的管理水平，離不開完善的管理制度。在“一帶一路”大背景下，大型國企走向世界的過程當(dāng)中，一定要加強完善人力資源管理體系的建設(shè)。將目標(biāo)管理體系納入到人力資源管理當(dāng)中，側(cè)重于KPI指標(biāo)，包括：戰(zhàn)略部分是指緊扣企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)文化的要求，以及人力資源系統(tǒng)的規(guī)劃，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，并成為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐和保障;績效管理部分是指建立基于工作分析的績效管理系統(tǒng)，以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為核心，績效管理和薪酬管理為主要內(nèi)容?？冃Ч芾淼氖侄问窃u估，核心是激勵，目標(biāo)是改進;員工發(fā)展部分是指公司的共同發(fā)展，員工是企業(yè)文化的重要組成部分。利用人才引進，培訓(xùn)發(fā)展，職業(yè)生涯管理等方法不斷提高員工隊伍的整體素質(zhì)。同時，在進行管理體系建設(shè)的過程當(dāng)中，要首先明確人才標(biāo)準(zhǔn)，要注意員工的可續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)，為員工設(shè)計科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善員工職位晉升體系的構(gòu)建，為員工發(fā)展提供合理職業(yè)上升通道。新時期“一帶一路”背景下的大型國有企業(yè)人力資源管理工作必須在三種新的人力資源環(huán)境的驅(qū)動下，需要建立新時代人才管理的三大機制來調(diào)整人力資源管理。第一，競爭機制。建立競爭性組織，建立賽跑機制、趕超機制來推動競爭性選拔;第二，分享機制。通過員工在創(chuàng)業(yè)奮斗的過程與組織分享事業(yè)發(fā)展成果、分享事業(yè)成長機會;第三，牽引機制。通過從目標(biāo)牽引、通道牽引、文化牽引三個方面來實現(xiàn)公司對員工的牽引?；诖耍梃b國際先進的管理方法與管理軟件，積極梳理自身管理特色并與國際先進管理方法相融合，取長補短，二次開發(fā)適合本公司實際需求與長期發(fā)展的人力資源管理平臺。通過信息化手段進行科學(xué)合理的人力資源管理，并在應(yīng)用中不斷升級管理軟件，提升管理水平。

3.5構(gòu)建有效績效評估制度

要想調(diào)動工作人員積極性，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一個有效的績效評估制度，制度應(yīng)當(dāng)包括激勵制度和懲處制度，激勵制度，主要是為表現(xiàn)良好、工作業(yè)績突出人員設(shè)立，可以在最大限度上提高他們的工作積極性，也能夠帶動其他人員的工作熱情。而對于違規(guī)違紀人員要給予適當(dāng)?shù)奶幜P，使其認識到績效評估制度的嚴謹性，能夠自覺的遵守制度內(nèi)容，且恪盡職守做好自身分內(nèi)之事。其次，評估制度的確立還應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際情況而定，要對不同級別、不同崗位的人員采取不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠滿足各級人員的實際需求。當(dāng)然，評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，也要本著“以人為本”的原則進行，在對其崗位進行明確劃分的同時，也要將其工資與績效相掛鉤，從而改變以往員工工作積極性不高的問題，最終充分發(fā)揮績效評估制度的作用，以及提高網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代背景下國有企業(yè)人力資源管理效果。

4結(jié)語

國有企業(yè)想要在市場中做大做強，就要不斷完善內(nèi)部機制，促進自身的發(fā)展，而要想達到這個效果，必須提高對人才的培養(yǎng)，讓人才資源成為企業(yè)發(fā)展的重要動力。雖然當(dāng)前大部分國有企業(yè)難以做到完善的人力資源管理體系，但通過分析和了解，不少國有企業(yè)已經(jīng)有所行動，并建立和制定有效的人力資源管理制度，期望能通過這些措施，實現(xiàn)企業(yè)具有現(xiàn)代高效的人力資源管理體制。

參考文獻：

[1]王均艷，趙迪俐.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建策略[J].企業(yè)改革與管理，2018（24）：88-89.

[2]戴紅泉.投資公司人力資源管理工作的優(yōu)化[J].中外企業(yè)家，2018（36）：66-67.

[3]馬明華.人力資源管理工作分析的組織與實施[J].化工管理，2018（36）：22-23.

作者簡介：陳穎（2000.10.20），女，漢族，海南省文昌市，本科在讀，研究方向：人力資源管理

萬敏婷（1999.11.07），女，漢族，海南省儋州市，本科在讀，研究方向：人力資源管理

李璐（2000.08.02），女，漢族，吉林省四平市，本科在讀，研究方向：人力資源管理

遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院 遼寧大連 116000