崔寧寧

摘要：本文主要以中小企業(yè)在面試環(huán)節(jié)中存在的現(xiàn)象，如用人部門和人力資源在面試過程中的專業(yè)度不足、分工不明確以及面試準確率低等問題及其原因進行研究，提出完善招聘管理過程中的面試流程，明確用人部門和人力資源在面試過程中的不同作用，提高面試的準確率，以提高企業(yè)核心競爭力。

關鍵詞：招聘管理;面試;面試分析

一、引言

隨著全球競爭環(huán)境的不斷加劇，企業(yè)的競爭逐漸演變成人才的競爭。因此人是企業(yè)發(fā)展進步的基礎，建設一支優(yōu)秀團隊的方法論以及將方法論結(jié)合企業(yè)的實際情況做到落地執(zhí)行，是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。做好招聘管理可以提高員工對企業(yè)的滿意程度，保障源源不斷的人才涌入企業(yè)，降低人才的流失率，是保證人才競爭的關鍵，更是保障企業(yè)保持競爭力和持續(xù)經(jīng)營的重中之重。因此，招聘管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著及其重要的作用。而面試作為招聘管理中的重要環(huán)節(jié)，成為招聘管理中重要的組成部分。

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡的不斷進步，面試的方式方法也在發(fā)生著變化。加之2020年的新冠肺炎，網(wǎng)絡面試作為順應時代發(fā)展的產(chǎn)物悄然出現(xiàn)。尤其是在疫情期間，發(fā)揮了及其重要的作用。

二、面試方法

（一）面試的定義

一般來說，面試是指位于特定的某種場景之下，由組織者牽頭﹑精心設計，通過面試官或者考官與參與面試的考生進行直接面對面的言語交流，對考生的語言表達能力、肢體動作神態(tài)等多方面進行觀察，綜合評判、測定參與面試者的知識能力、工作經(jīng)驗等素質(zhì)的一種活動，也可以理解為一種考試。這是傳統(tǒng)意義上對于面試的定義。隨著科技的不斷進步和人力資源行業(yè)的不斷發(fā)展，面試的方式和方法也在悄然發(fā)生變化。面試的方式和方法變的更加人性化和科學化，也更具有有針對性和適用性。

（二）面試的方法

近年來，面試方式從簡單的面對面交流發(fā)展到集體交流，從一次面試到現(xiàn)在的分階段和分層級面試，從非結(jié)構(gòu)化的面試到現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)化面試，并且結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流方式，發(fā)揮著越來越重要的作用。面試的理論基礎從單一的人力資源管理知識擴展到心理學、組織行為學等多方面，具備了系統(tǒng)化的知識架構(gòu)體系，提升了面試的專業(yè)度和準確度。

面試的常規(guī)方法主要有：

1.群體面試法。即一對多或者多對一的面試方法，也就是說既可以一個面試官面試多個應聘者，也可以多個面試官同時面試一個應聘者。在多數(shù)企業(yè)中，特別是在招聘中高層時，后一種方式居多。

2.結(jié)構(gòu)化面試法。為了統(tǒng)一面試評估的方法和標準，人力資源或者用人部門會在面試前對某一崗位的面試問題進行匯總，并確定面試過程需要提問的問題。也就是說整個面試過程是在一個固定的框架下進行的。

3.行為面試法。即面試官會讓應聘者根據(jù)自己過去的經(jīng)驗舉例，系統(tǒng)闡述所舉例的事件，以此觀察和了解應聘者各方面的素質(zhì)。即以過去的行為模式預測未來的行為模式的一種方法。

4.文件筐面試法。中高層崗位的面試過程中，要考察應聘者的計劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、控制能力，因此，面試官會給出一定的背景信息，讓應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理需要處理的人事、財務、文件等各方面的綜合事項，以此判斷應聘者的邏輯思維能力和應急管理能力等綜合素質(zhì)的方法。

5.情景面試方法。即面試官將應聘者置身于一定的情景下，應聘者需要在最短的時間內(nèi)，根據(jù)情況作出決策，并闡述決策過程的方法。

6.壓力面試法。在中高層崗位或者崗位需要一定抗壓能力的面試中，面試官提問時，會在一定的壓力情景中。比如，面試官不管應聘者是否遲到，都可以非常嚴肅的提問：為什么你今天面試遲到了十分鐘，等等這樣的問題，以測試應聘者的抗壓能力和應急管理能力。

7.無領導小組面試法。將多個應聘者（8-12個人）集中到一起面試，面試官會給出一個具有爭議性的問題，應聘者每個人將扮演一個角色，針對問題進行討論，從各抒己見到思想統(tǒng)一，整個過程中，每個人是否積極發(fā)言，發(fā)言的邏輯思維能力等綜合素質(zhì)可以很好的得到表達和展現(xiàn)。而面試官則在一旁進行觀察記錄。

三、面試過程存在的問題

面試過程是一個雙向選擇的過程，在這個過程中面試官需要推銷自己的企業(yè)，給應聘者信心，同時告知應聘者所應聘崗位的信息，以及入職后的發(fā)展空間和晉升機會，吸引應聘者入職公司。而應聘者則需要在面試過程中推銷自己，根據(jù)面試官提出的問題，很好的理解面試官提問的目的，抓住面試官的心理，將自己的優(yōu)勢盡量展示給面試官。

但在這個過程中，因為各方面的原因?qū)е旅嬖嚨氖?，這里面不僅有面試者的原因，也有用人部門、人力資源部門的原因，也有公司層面的原因。下面，我們把面試失敗的原因匯總?cè)胂拢?/p>

（一）面試官專業(yè)度不夠

中小企業(yè)中，人力資源和用人部門很難有系統(tǒng)知識的學習機會，縱然知道很多的方法和技巧，但是沒有很好的理解其中的邏輯。同時，中小企業(yè)的待遇沒有競爭力，培訓和學習機會比較少，因此很難招到專業(yè)的人力資源負責人，針對面試進行系統(tǒng)化的設計和規(guī)劃。而作為用人部門，在綜合能力方面的提升機會較少。因此面試官的專業(yè)度不夠。

另外一方面，隨著科技的進步和網(wǎng)絡的發(fā)展，很多機構(gòu)推出專門針對應聘者的面試環(huán)節(jié)的培訓課程，像抖音或者其他平臺，看的多了，應聘者對面試官的面試邏輯了如指掌。

（二）評價方式缺乏系統(tǒng)性

中小企業(yè)在評價體系的建立方面缺乏系統(tǒng)性，很難付出時間成本和人力成本建立評價體系。因此面試官多認為只要專業(yè)技能達到了崗位要求便符合崗位要求，忽略了三觀在工作過程中的作用。人力資源，在三觀的評價上很難有足夠的論點證明。這個社會并不缺聰明的人，恰恰缺的是聰明且肯干的人。而且越聰明的人如果越不本分，問題會越大。尤其是到了管理層，三觀的重要性尤為突出。

另一方面，像研發(fā)性質(zhì)的企業(yè)，研究員的任職資格與其他崗位的任職資格是不一樣的。而研究員的溝通表達能力不足，因此簡單的認定該應聘者不合適。殊不知，研究員的任職資格重點要考慮價值觀和技術。

（三）面試方法單一

面試過程中，面試官和應聘者多以面對面的交流達到推銷自己和獲取對方信息的目的。從冰山理論出發(fā)，這樣獲取信息的方式只是看到了冰山上的信息。應聘者往往在面試過程中想盡一切辦法把自己正面積極的素質(zhì)展現(xiàn)出來，作為面試官也很難從言語交流中把應聘者深層次的素質(zhì)挖掘出來，導致面試準確度低。

（四）過度推銷

面試過程中，面試官如果認為應聘者符合崗位的需求，就會極力的推銷企業(yè)，甚至為了吸引應聘者入職，夸大企業(yè)的形象以及夸大崗位的未來發(fā)展空間和個人的晉升空間。又或者面試者面試之前進行過專業(yè)培訓，能夠很好的抓住面試官的問題要點，極力掩蓋自己的不足，以達到讓面試官認可自己的能力和潛力的目的。導致面試官對應聘者有過高的預期或者應聘者對企業(yè)或者應聘崗位有過高的預期。一旦應聘者進入公司，就會發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實的差距。面試官舉著應聘者的水平?jīng)]有發(fā)揮出來，應聘者覺著面試官存在欺騙的行為，導致不歡而散。

（五）準備工作不足

一方面面試官因為工作繁忙，重視程度不夠，很難抽出專門的時間對應聘者的簡歷進行推敲，又或者用人部門和人力資源部門的分工沒有明確的界定，導致面試時準備不充分，給應聘者的造成的第一印象也會大打折扣。

另一方面，面試者對崗位和公司的了解不足。對所應聘的崗位職責和任職要求也沒有很好的解讀，導致面試官對應聘者喪失興趣，很難提起精神繼續(xù)交流。雙方很難以極高的興致將面試進行到底。

（六）招聘簡章不能很好地傳遞用人需求

很多人力資源因為對用人部門各崗位的認知度不足，同時用人部門因為在管理上缺乏系統(tǒng)性，因此會主觀認為專業(yè)能力是第一位的，因此招聘簡章中也會經(jīng)常把經(jīng)驗放在第一位。類似的現(xiàn)象還包括

（七）薪資達不成一致

很多企業(yè)招聘的時候，為了吸引應聘者，往往會把工資范圍定的比較廣，額度比較高，因此出現(xiàn)應聘者心理預期過高，面試后，offer中的薪資過低，達不到應聘者的薪資預期，甚至有的應聘者認為企業(yè)對自己的能力認知不足，低估了自己的能力，入職后也會存在疑問或者認為自己的能力不足導致不能入職企業(yè)。

四、面試中存在問題的對策

面試是企業(yè)招聘中的重要環(huán)節(jié)，針對以上問題，提出如下解決方案：

（一）建立培訓體系

能夠挑選出適合崗位需求的人才才能保證企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。因此要求用人部門和人力資源都需要具備良好的面試能力，面試能力是一個系統(tǒng)工程，因為面試涉及了多個學科的系統(tǒng)性知識，必須參加系統(tǒng)的培訓。培訓的方式有多重，主要可以采用外訓和內(nèi)訓的方式。中小企業(yè)沒有充足的資金，因此可以針對性的選擇適合企業(yè)的課程進行外訓，外訓后可以回到公司以講師的身份進行內(nèi)訓，一方面參加外訓的人員能積極參與其中，有所收獲，同時可以更好的結(jié)合公司的實際情況進行深入的思考，并將自己學到的知識進行轉(zhuǎn)化，加深印象。不僅學到了知識，而且還可以鍛煉自己的語言表達，演講等能力。

（二）評價體系搭建

為了能夠?qū)刚哌M行準確評價，必須建立評價體系。比如九型人格測試或者其它的一些性格方面的測試，一方面可以讓應聘者來到公司后進入面試狀態(tài)，如果遇到應聘者扎堆的現(xiàn)象還可以起到緩沖作用，最重要的是可以通過一些專業(yè)的測評方式發(fā)現(xiàn)應聘者冰山下的素質(zhì)。再加上前面講到的多種面試方法，可以更加準確和針對性的挑選人才。

（三）準備工作要充足

正式面試之前，人力資源往往會對應聘者進行簡單溝通和了解，溝通時發(fā)現(xiàn)的疑點要整理匯總。如果崗位是管理層，最好要做背景調(diào)查。面試的時候可以針對性的提出問題，便可以更加清晰和明了的了解面試者的情況，從而做出更精準的判定。

（四）任職資格要明確

在企業(yè)的實際運營過程中，尤其是我所在的研發(fā)性質(zhì)的企業(yè)，在人員晉升，尤其是老員工的晉升方面存在很多的問題。最現(xiàn)實的事情是，當一個員工在公司里面工作了五年或者以上，該員工的業(yè)務能力比較突出。用人部門往往會為了留住該員工進行內(nèi)部推薦，如果再不晉升，擔心員工會離職，提升后發(fā)現(xiàn)適應不了管理崗位。這凸顯出來的便是任職資格不清晰導致的問題。因此需要將各個崗位的任職資格進行整理匯總，明確用人標準。

（五）薪資結(jié)合企業(yè)實際

制定薪資策略時盡量結(jié)合公司的實際情況，先確定公司薪酬策略的類型，是跟隨型、領先型、滯后行還是混合型的薪酬策略。在面試的時候思路就可以相對清晰了。

五、結(jié)語

總之，招聘過程中的面試環(huán)節(jié)在企業(yè)中是非常繁瑣的一項工作，對企業(yè)的長期發(fā)展和持續(xù)進步發(fā)揮著及其重要的作用。所謂站在巨人的肩膀上成長，我們應該總結(jié)大中小企業(yè)的經(jīng)驗，不管是失敗的經(jīng)驗還是成功的經(jīng)驗，都有值得我們學習的地方。同時，任何事情都是成系統(tǒng)的，我們不僅僅要停留在事情本身，而是要尋找問題背后的原因。本著這個原則，我們應該要在面試中建立面試系統(tǒng)，全方面的對人才進行測評和考核，只有這樣才能篩選出符合崗位需求，符合企業(yè)發(fā)展的人才。同時也能在應聘者入職后能夠認同公司的企業(yè)文化，與公司做到齊心協(xié)力，為企業(yè)也是為自己的發(fā)展貢獻自己的力量。

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