對(duì)國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀及改革策略論述

蔣慧

摘要：本文將會(huì)對(duì)國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并重點(diǎn)分析國(guó)企高管薪酬存在著結(jié)構(gòu)不合理、薪酬和業(yè)績(jī)不相關(guān)以及行業(yè)地域內(nèi)差距明顯的特征，它不僅能夠克服現(xiàn)有國(guó)企高管薪酬的缺點(diǎn)，而且具有績(jī)效高、動(dòng)作靈活、可靠性和可維護(hù)性高等優(yōu)點(diǎn)。通過對(duì)對(duì)國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀及改革策略應(yīng)用研究，以期為國(guó)企高管薪酬提供可靠的保障，創(chuàng)造出最大化的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;高管;薪酬現(xiàn)狀;改革策略

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)出現(xiàn)了分離現(xiàn)象，而隨著這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)問題能否獲得有效的實(shí)現(xiàn)，成為了現(xiàn)階段企業(yè)進(jìn)步過程中重點(diǎn)關(guān)注的問題?；诖朔N情況。筆者針對(duì)現(xiàn)階段國(guó)企高管薪酬的現(xiàn)狀，提出了一些對(duì)國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行有效改革策略，希望以此來更好的解決這些現(xiàn)狀，提高國(guó)企高管的薪酬，進(jìn)而更加有效的促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。

1.我國(guó)國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀的具體分析

我國(guó)國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀主要可以概括為兩個(gè)方面的問題，如國(guó)企高管薪酬差距大，導(dǎo)致內(nèi)部公平性缺失、國(guó)企薪酬的結(jié)構(gòu)存在不合理，長(zhǎng)期的激勵(lì)也存在不足等，下面主要對(duì)我國(guó)國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了具體的分析。

1.1國(guó)企高管薪酬差距大，導(dǎo)致內(nèi)部公平性缺失

對(duì)于國(guó)企來說，國(guó)企高管和普通員工存在比較大的薪酬差距，此時(shí)通過對(duì)公平理論進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，員工自己的收入和他人相比差距較大，這樣問題的存在很容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部公平性出現(xiàn)缺失，進(jìn)而影響員工的積極性。另外內(nèi)部公平性的缺失也說明企業(yè)薪酬機(jī)制具有多方面的缺陷和不足，要想提高企業(yè)員工的積極性，就需要改善這一問題。

1.2 國(guó)企薪酬的結(jié)構(gòu)存在不合理，長(zhǎng)期的激勵(lì)也存在不足

我國(guó)企業(yè)在發(fā)展的過程中存在的另一個(gè)問題，主要是現(xiàn)階段的國(guó)企高管薪酬的結(jié)構(gòu)存在不合理，長(zhǎng)期的激勵(lì)也存在不足，這些問題的存在使得企業(yè)的工資構(gòu)成中，可變薪酬一般是指年終獎(jiǎng)或短期的激勵(lì)，然而基于現(xiàn)有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式又很難適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)為了獲得更多的盈利，出現(xiàn)壓榨員工工資的現(xiàn)象，降低了企業(yè)員工工作的效率。

2.對(duì)國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行改革的策略

隨著現(xiàn)階段限薪令的出臺(tái)，人們逐漸開始對(duì)國(guó)企上市公司給予關(guān)注，尤其是國(guó)企高管薪酬，而高管薪酬又是現(xiàn)代企業(yè)治理中十分重要的一種激勵(lì)方式，為了更好的解決現(xiàn)代高管薪酬現(xiàn)狀，需要制定一些改革策略，而通過一定的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行改革的策略主要可以總結(jié)為三個(gè)主要方面，這三個(gè)方面分別是：完善公司的治理結(jié)構(gòu)，提高治理效率、減少行政的控制，培育職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)、加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管薪酬的監(jiān)管等，下面主要對(duì)國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行改革的幾個(gè)策略進(jìn)行了詳細(xì)的介紹。國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行改革的策略如表1所示。

2.1 完善公司的治理結(jié)構(gòu)，提高治理效率

我國(guó)國(guó)有企業(yè)公司在治理過程中存在著較多的問題，此時(shí)可以通過完善公司的治理結(jié)構(gòu)來形成良好的組織環(huán)境，構(gòu)建行之有效的行政補(bǔ)償制度，以此來提高治理效率，而公司治理結(jié)構(gòu)需要從兩個(gè)方面做起，即先從實(shí)際出發(fā)，然后激勵(lì)和監(jiān)督要配合得當(dāng)，進(jìn)而有效的提高治理效率。

2.2 減少行政控制，構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，正經(jīng)歷多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，而政府需要從管理的路徑來有效參與到上述問題中，不管是政府還是公眾都可以借助行政手段來給予有效管制。而減少行政的控制，培育職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)，主要可以從兩個(gè)方面做起，即設(shè)定最高限額比例、減少對(duì)國(guó)企薪酬規(guī)制的直接干預(yù)。首先需要設(shè)定最高限額比例，以確保各個(gè)行業(yè)間的差異得到有效緩解。另外，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開始朝著更好的方向發(fā)展，此時(shí)需要盡可能擺脫計(jì)劃的遺留，降低對(duì)國(guó)企薪酬規(guī)制的干預(yù)，從而有效發(fā)揮國(guó)企高管薪酬的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)國(guó)企的發(fā)展。

2.3 加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管薪酬的監(jiān)管

對(duì)于現(xiàn)階段的國(guó)企高管薪酬的監(jiān)管而言，普遍存在著較多問題，這些問題的存在一定程度上阻礙著企業(yè)的進(jìn)步，所以為了改善這一問題，就需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管薪酬的監(jiān)管。而加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管薪酬的監(jiān)管主要可以從兩個(gè)方面做起，即首先要建立一個(gè)比較公開透明的薪酬信息制度，因?yàn)橹袊?guó)現(xiàn)有的薪酬信息制度比較保守，很難吸引興趣所以需要建立比較公開的制度來改善這一問題;其次，需要學(xué)習(xí)西方比較先進(jìn)的技術(shù)，以此來有效的擴(kuò)大披露范圍，進(jìn)而有效的提高國(guó)企高管的薪酬。

3.總結(jié)

綜上所述，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，解決現(xiàn)階段我國(guó)城鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題成為了重中之重，而為了更好的解決三農(nóng)問題，發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)對(duì)于構(gòu)建社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)發(fā)揮著不可替代的作用。如今，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想，并引進(jìn)先進(jìn)的人才，對(duì)比較陳舊的財(cái)務(wù)管理制度進(jìn)行一定的更新，充分的運(yùn)用信息技術(shù)，建立比較簡(jiǎn)單、易懂的財(cái)務(wù)報(bào)表制度。同時(shí)還需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人掌握現(xiàn)階段先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)水平和科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，以此來有效的避免重大決策的失誤，進(jìn)而使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中勇往直前，為企業(yè)創(chuàng)造出更好的佳績(jī)，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫楠，秦龍.國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀及改革路徑探析[J].理論探討，2014，（1）：89-92.

[2]梁峰，劉揚(yáng)，張小紅.公平視角下的國(guó)企高管薪酬水平——仿真測(cè)算與比較[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2020，40（2）：382-391.