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      人力資源薪酬管理存在問題及對策探討

      2021-09-10 05:43:35田甜
      科技研究 2021年12期
      關(guān)鍵詞:薪酬制度人力資源管理

      田甜

      摘要:目前隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)所面臨的外部環(huán)境競爭也變得更加激烈,越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理,人力資源管理的水平?jīng)Q定著企業(yè)未來的發(fā)展限度。人力資源管理中的薪酬管理直接影響著企業(yè)每位員工的工作狀況及工作積極性,因此薪酬管理與企業(yè)的直接生產(chǎn)經(jīng)營活動有著很大的關(guān)聯(lián)。隨著我國人民群眾生活水平的不斷提高,在現(xiàn)代企業(yè)中勞動者和雇主的關(guān)系變得越來越公平,勞動者和雇主是互相選擇,在這種背景之下,企業(yè)如何通過人力資源管理以及薪酬制度來吸引高水平人員,成為當(dāng)下的一大迫切問題。擁有優(yōu)質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展的最根本源泉,所以薪酬管理制度也逐漸成為企業(yè)管理的核心問題。

      關(guān)鍵詞:人力資源;薪酬制度;管理

      引言:在我國企業(yè)數(shù)量不斷激增的背景之下,企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上就是對人力資源的競爭,然而薪酬是所有員工都比較關(guān)注的內(nèi)容,薪酬的高低直接決定著員工的工作積極性和工作效率。合理的薪酬制度能夠保障員工工作的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭,能夠促進(jìn)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益上的提升。但如果薪酬制度存在缺陷和不合理之處,就會在很大程度上影響員工的工作積極性,損害企業(yè)的利益。因此企業(yè)就需要根據(jù)自身特點(diǎn)來制定合理的薪酬管理制度,改變管理人員的意識,完善薪酬管理體系以及薪酬標(biāo)準(zhǔn),助力企業(yè)更快更好的發(fā)展。

      一、人力資源薪酬管理的價值分析

      人力資源薪酬管理涉及到企業(yè)運(yùn)營管理的各個環(huán)節(jié),因此具有較高的應(yīng)用價值,從市場的角度出發(fā)進(jìn)行分析,可以將人力資源薪酬管理的價值分為三點(diǎn)。第一,人力資源薪酬管理的應(yīng)用價值可以體現(xiàn)在成本的控制方面,如果薪酬合理,可以實(shí)現(xiàn)按勞分配的原則,將員工實(shí)際的貢獻(xiàn)和薪酬進(jìn)行掛鉤,因此就可以在一定程度上避免員工消極怠工的現(xiàn)象。減少員工消極怠工的現(xiàn)象,就可以降低在成本支出上的浪費(fèi),實(shí)現(xiàn)對于成本的有效控制。第二,人力資源薪酬管理的應(yīng)用價值還可以體現(xiàn)在對于人才的吸引方面,能夠有效地留住人才。目前大多數(shù)企業(yè)員工工作的原因都是為了獲得薪資從而養(yǎng)活家庭,如果企業(yè)薪酬設(shè)置較為合理和科學(xué),員工就可以根據(jù)自己的實(shí)際貢獻(xiàn)以及能力的高低來獲得相應(yīng)的收入,這樣就可以實(shí)現(xiàn)收入的合理分配,減少高薪低能的現(xiàn)象,大多數(shù)的企業(yè)員工都能工作在公平公正的環(huán)境當(dāng)中,而且工作成果還能獲得尊重,就不會被其他的工作單位所吸引,最終實(shí)現(xiàn)利用良好的人力資源薪酬管理制度來留住人才的目的,同時其他單位的工作人員也會被企業(yè)內(nèi)合理的薪酬制度所吸引。第三,合理的人力資源薪酬管理制度能夠塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化,企業(yè)的文化能夠從根本上提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和團(tuán)隊之間的協(xié)作能力,成為企業(yè)中的精神支柱。合理的薪酬制度是企業(yè)員工接受企業(yè)文化的前提和根本,如果企業(yè)處于良性競爭以及公平的氛圍當(dāng)中,企業(yè)的文化就更容易在企業(yè)范圍內(nèi)得到推崇,也更有利于被認(rèn)同。

      二、當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題

      (一)制度和體系不合理

      目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得不錯的成績,外部市場環(huán)境也在不斷的變化,因此企業(yè)員工對于薪酬以及福利待遇的需求變化也比較大,企業(yè)需要根據(jù)員工的實(shí)際需求及時調(diào)整人力資源薪酬管理政策,實(shí)現(xiàn)更好的調(diào)動企業(yè)員工生產(chǎn)和工作積極性的目的,助力企業(yè)更好更快的發(fā)展。目前絕大多數(shù)企業(yè)在實(shí)際管理過程中還是沿用傳統(tǒng)的薪酬管理制度,沒有參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗以及企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度不合理和不科學(xué),從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配出現(xiàn)問題,并且不同崗位的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是相同的,缺乏針對性,并且薪酬制度的透明性不強(qiáng),難以發(fā)揮薪酬制度本應(yīng)發(fā)揮的功能,更無法對企業(yè)的實(shí)際發(fā)展提供幫助。

      (二)無法發(fā)揮薪酬的效用

      有一部分的企業(yè)的薪酬制度無法發(fā)揮應(yīng)有的分配職能,這和企業(yè)目前的發(fā)展情況和發(fā)展趨勢相違背。將管理的效能和企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來,才能從根本上提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。目前很多企業(yè)的薪酬管理工作僅僅是借助績效考核的手段,無法跟企業(yè)自身的特點(diǎn)和自身所處的發(fā)展階段相結(jié)合,考核的指標(biāo)設(shè)置不合理,會導(dǎo)致很多陳舊甚至是不合理的績效考核指標(biāo)成為企業(yè)內(nèi)部的主要考核指標(biāo),使得企業(yè)在市場競爭中喪失了主動權(quán)和有利地位。比如某一些企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營當(dāng)中,會涉及到法律援助以及困難救濟(jì)等方面的具體工作,這類型工作的一個重要前提就是建立完善而且合理的管理制度,如資金的管理制度。這樣的話另一方的資金流入流出就無法及時在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行錄入,會出現(xiàn)賬目混亂現(xiàn)象的發(fā)生。再加上員工的薪酬制度不合理,有些企業(yè)在實(shí)際的資金管理過程中并未采用信息化的手段,就會導(dǎo)致工作人員的的實(shí)際工作質(zhì)量和工作效率的降低,具有困難的員工也無法第一時間內(nèi)獲得企業(yè)的救濟(jì),最終導(dǎo)致員工喪失對于工作的積極性。

      (三)福利制度單調(diào)

      目前我國市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境變化非???,這就導(dǎo)致我國目前大多數(shù)企業(yè)的福利政策無法和企業(yè)在當(dāng)前階段的實(shí)際狀況相匹配,也會導(dǎo)致相關(guān)的薪酬制度中的福利政策很難滿足員工的實(shí)際需求。福利和員工的薪酬情況聯(lián)系比較密切,并且福利制度在企業(yè)中具有比較強(qiáng)的激勵作用,能夠成為員工工作的動力之一。但是我國在現(xiàn)階段很多企業(yè)的福利制度并沒有吸引力,大多數(shù)的中小型企業(yè)在實(shí)際過程中采用固定獎金的方式來對員工進(jìn)行獎勵,這樣的話工作沒有出現(xiàn)明顯過錯的員工都能夠獲得資金的獎勵,福利制度會越來越成為薪酬的一部分,大部分的員工會對福利制度失去興趣。甚至有一些企業(yè)的福利制度采取的是懲罰的方式,對于工作中具有過失的員工基于一定程度的現(xiàn)金懲罰,這種做法雖然中規(guī)中矩,但是在無形中會極大的降低員工工作的積極性。經(jīng)費(fèi)制度的不合理也是目前福利制度不完善的原因之一,很多企業(yè)混淆日常辦公和薪酬建設(shè)之間的關(guān)系,很多的企業(yè)在實(shí)際工作中僅僅重視日常辦公的建設(shè),但是對于實(shí)際工作的成效卻沒有采取良好的考核制度和激勵制度。

      (四)薪酬管理透明度不足

      當(dāng)前很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的工作中,缺乏應(yīng)有的公平性以及公開性,因此會引發(fā)其他一系列的問題。很多企業(yè)管理人員存在意識不足的情況,認(rèn)為只要對員工給予了足夠的報酬,其余各種形式的福利就也沒有實(shí)際的影響。這種想法會在很大程度上打擊員工工作的積極性,無法充分發(fā)揮薪酬制度的實(shí)際效用。在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)的升級過程當(dāng)中,人力資源管理的體系和制度如果和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相差太大,就無法提高員工工作的積極性,為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級過程埋下禍根,并且其中不公平的成分也會對員工的實(shí)際工作帶來很大的影響。

      三、薪酬管理層面問題的原因探討

      (一)管理人員的意識不足

      根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查發(fā)現(xiàn),我國中小型企業(yè)中絕大多數(shù)仍然是家族管理的企業(yè),企業(yè)中的管理階層大多數(shù)是家庭的內(nèi)部成員,因此相比于市場環(huán)境下的管理人才,管理能力和管理意識都存在著匱乏的情況。中小型企業(yè)中決定著企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r的,通常情況下都是企業(yè)的管理者或者是核心決策層,因此管理者管理水平的匱乏將直接導(dǎo)致企業(yè)整體的管理水平落后。例如很多的中小型企業(yè)對于人力資源的開發(fā)意識不足,就更傾向于將成本投入到生產(chǎn)和運(yùn)營的環(huán)節(jié),然而站在現(xiàn)代企業(yè)的層面上,人力資源是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源,薪酬方面的支出是最有價值的投入,因此通過薪酬制度來提升員工實(shí)際工作的積極性,才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。中小型企業(yè)的管理者對于這種意識比較欠缺,管理過程中存在著較大的隨意性和主觀性,因此會導(dǎo)致薪酬制度的實(shí)際效益大大減少。

      (二)薪酬管理的方法掌握不到位

      企業(yè)發(fā)展的核心目標(biāo)就是擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模,對于中小型企業(yè)而言更是如此。但是很多中小型企業(yè)在最初的發(fā)展階段上,對于員工的考核形式單一,并且薪酬制度也比較單調(diào)。管理者總是依靠自身的能力來完成多項管理任務(wù),但是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的過程中,人力資源部門人才匱乏,而且沒有足夠的管理經(jīng)驗和管理方法,會導(dǎo)致管理部門沒法發(fā)揮出真正的效用。

      (三)規(guī)模和資金限制

      中小型企業(yè)面臨的最直接問題就是規(guī)模小和資金少,因而導(dǎo)致其抗風(fēng)險的能力比較弱,所以管理人員在面對激烈的外部市場環(huán)境時,通常都更注意眼前的短期利益,將投入更多的放在了生產(chǎn)和運(yùn)營上,所以對于人力資源管理和薪酬體系的建設(shè)方面,通常投入力度就比較小。很多的企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程當(dāng)中,沒有對未來企業(yè)的發(fā)展方向做出明確規(guī)劃,更沒有對人力資源管理的建設(shè)方向進(jìn)行規(guī)劃,所以很容易出現(xiàn)人力資源管理能力的欠缺,甚至?xí)霈F(xiàn)人力資源管理部門形同虛設(shè)的問題,這些都會導(dǎo)致不合理的薪酬制度的產(chǎn)生,最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)人才的流失現(xiàn)象。

      四、發(fā)展人力資源薪酬管理的對策

      (一)建立合理和完善的薪酬制度

      目前我國企業(yè)如果要實(shí)現(xiàn)薪酬制度的完善,可以從完善薪酬分配的角度出發(fā),比如企業(yè)在進(jìn)行市場考核之后可以對企業(yè)目前所處的發(fā)展階段以及員工的工作狀態(tài)進(jìn)行深入的了解,進(jìn)而在進(jìn)行薪酬制度的制定的時候,就可以公平正義以及提升核心競爭力為主要方向來實(shí)現(xiàn)薪酬制度的升級。員工的薪資水平應(yīng)當(dāng)和員工的實(shí)際工作能力成正比,這就需要企業(yè)對市場的人才情況進(jìn)行充分的了解,從而制定出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),給予員工適當(dāng)?shù)募睢P匠陮τ趩T工具有較高的吸引力,較高的薪酬就能夠減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。合理的薪酬制度能夠提升企業(yè)的競爭力,推動企業(yè)更快更好地發(fā)展。

      (二)加強(qiáng)薪酬管理的績效

      人力資源部門的管理人員可以從人文角度出發(fā)來進(jìn)一步完善薪酬管理的績效,使得員工能夠從全方面得到滿足。從馬斯洛需求層次展開的話,社會價值和尊重的需求是最高層次的需求,目前我國社會的發(fā)展使人們的生活水平得到了質(zhì)的飛躍,人民群眾目前比較缺乏的是精神層面上的需求。因此人力資源的管理者們可以利用技巧來進(jìn)行員工薪酬的支付,切實(shí)使員工感受到尊敬,比如人力資源部門在對員工薪酬進(jìn)行支付的時候,可以在經(jīng)濟(jì)性的薪酬之外,給予高技術(shù)人才一些額外的非技術(shù)性薪酬。這種做法可以有效地拉開薪酬的層次,也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部對于員工的激勵,能夠使得員工理解薪酬的實(shí)際作用,使得管理人員和企業(yè)的技術(shù)人員協(xié)同工作,推動企業(yè)更快更好的發(fā)展。

      (三)提高員工的彈性福利待遇

      福利制度的合理性也決定著企業(yè)整體薪酬制度的效果,因此企業(yè)在進(jìn)行福利制度的指定時需要考慮多方面的因素,制定出符合目前市場以及企業(yè)情況的福利制度。首先在福利制度的制定過程當(dāng)中,可以選擇根據(jù)績效的水平來決定福利的具體形式,設(shè)置沒有上線的福利,員工可以根據(jù)自身的能力來實(shí)現(xiàn)福利的具體程度,可以從很大程度上提升員工工作的積極性,并且員工對于福利制度理解到位,就會主動增加工作的努力程度,來爭取相應(yīng)的福利待遇。不僅如此,傳統(tǒng)的定額福利制度由于通貨膨脹會導(dǎo)致福利程度的壓縮,因此會降低企業(yè)員工工作的積極性,對此企業(yè)需要制定高彈性的福利待遇,通過將津貼和獎金結(jié)合的方式對員工進(jìn)行嘉獎,這種措施也能在一定程度上提高員工的出勤情況。最重要的是,福利手段是出于人文主義的立場,能夠使得員工對于企業(yè)產(chǎn)生依賴感,能夠提升企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)以及凝聚力,最終帶動企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效益的提升。

      結(jié)束語

      現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中離不開合理的薪酬制度,合理的薪酬制度能夠激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭,提高員工工作的積極性,從而帶動企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)需要站在人文主義的立場上,制定出合理并且完善的薪酬制度,積極提升薪酬制度的效應(yīng),并且采用高彈性的福利制度和薪酬制度進(jìn)行結(jié)合,全面提升企業(yè)的現(xiàn)代管理能力,才能減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生,進(jìn)而提升企業(yè)在市場競爭中的競爭力。

      參考文獻(xiàn)

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