激勵理論的運用與實踐

宋方艷

[摘 要]激勵理論是一套復(fù)雜的理論體系，其發(fā)展產(chǎn)生于企業(yè)管理中兩權(quán)分離后產(chǎn)生的日益嚴(yán)重的代理問題，企業(yè)所有者如何有效激勵管理層以及普通員工，促使他們的利益目標(biāo)與企業(yè)所有者的利益目標(biāo)盡量保持一致，除了有效監(jiān)督之外，另一種比較有效的方式就是制定合理的激勵方案，激勵理論也因此應(yīng)運而生，并隨著企業(yè)管理實踐的日益深入而不斷發(fā)展。當(dāng)前，激勵理論在我國企業(yè)管理中得到了廣泛的運用與實踐，進一步的問題在于，眾多的激勵理論與激勵方式中，哪些激勵途徑可以更好地激發(fā)企業(yè)管理層及一線員工的工作熱情，同時又不會使得企業(yè)內(nèi)部員工因過于豐厚的激勵而產(chǎn)生懈怠心理，這是企業(yè)所有者在企業(yè)管理實踐中運用激勵理論需要關(guān)注的問題。文章對此進行梳理與分析。

[關(guān)鍵詞]激勵理論;運用與實踐;風(fēng)險承擔(dān)能力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.066

1 引言

從理論發(fā)展的脈絡(luò)來看，激勵理論的產(chǎn)生與發(fā)展是伴隨著企業(yè)管理中“兩權(quán)分離”的現(xiàn)象而產(chǎn)生的。在企業(yè)誕生初期，企業(yè)以家庭作坊的形式為主，此時企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)是兩權(quán)合一的，企業(yè)經(jīng)營管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)所有者的切身利益，因此，此時不存在后來理論界討論的“兩權(quán)分離”的問題，也即不存在激勵理論得以廣泛運用的空間。但隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，甚至目前全球化背景下跨國公司得到迅速發(fā)展，企業(yè)所有者不可能也沒有足夠精力去親自管理龐大的企業(yè)集團，因此，職業(yè)經(jīng)理人逐漸成為企業(yè)管理層的主體力量。但相關(guān)研究表明，企業(yè)管理層與企業(yè)所有者之間存在不同的利益函數(shù)，企業(yè)所有者更加關(guān)注企業(yè)價值及股東財富最大化，而企業(yè)管理層更加關(guān)注如何利用自身權(quán)力滿足自身在薪酬、職位方面的需求，即“兩權(quán)分離”后產(chǎn)生了以企業(yè)管理層的逆向選擇和道德風(fēng)險為代表的代理問題。代理問題造成了高昂的代理成本，如何緩解企業(yè)所有者與管理層之間的利益不一致的問題，成了企業(yè)管理實務(wù)界與學(xué)術(shù)界廣泛研究的話題?，F(xiàn)有相關(guān)研究普遍認(rèn)為，有效的監(jiān)督與合理的激勵是彌合企業(yè)所有者與管理者之間利益鴻溝的有效手段，基于此，激勵理論得到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，同時在企業(yè)管理實踐中被企業(yè)所有者廣泛應(yīng)用。筆者寫作本文的目的在于對激勵理論進行一定程度的理論探討的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國當(dāng)前規(guī)模較大的公司的企業(yè)管理實踐，分析激勵理論在企業(yè)管理中的運用與實踐。

2 激勵理論在運用與實踐中的優(yōu)勢與不足

激勵理論在我國企業(yè)管理中得到了比較普遍的應(yīng)用，并且正如理論預(yù)期一樣，其在企業(yè)管理中的運用與實踐確實取得了良好的效果，但值得關(guān)注的是，當(dāng)前的企業(yè)管理實踐日益復(fù)雜，在運用激勵理論的過程中也難免產(chǎn)生一定的負(fù)面作用。因此，在關(guān)注激勵理論的有效性的同時，也要注意盡量規(guī)避運用激勵理論產(chǎn)生的潛在問題。本部分筆者試圖對激勵理論運用與實踐的優(yōu)勢與不足進行梳理與對比。

2.1 激勵理論的運用與實踐有利于緩解代理問題

合理的激勵形式以及激勵方案有利于緩解企業(yè)所有者與企業(yè)管理層之間的代理問題，原因在于合理的激勵方案的核心設(shè)計思想在于借助激勵標(biāo)的物的特征或者激勵渠道發(fā)揮作用的途徑逐步引導(dǎo)企業(yè)管理層的利益函數(shù)向企業(yè)所有者方向傾斜。顯著存在的代理問題具體包括兩種主要形式：一是逆向選擇，二是道德風(fēng)險。所謂逆向選擇，主要是指企業(yè)管理層出于自身利益目標(biāo)的考慮，選擇那些能夠滿足自身利益但會損害企業(yè)所有者利益的策略。逆向選擇主要表現(xiàn)在投資方案的選擇上，某些投資項目具有高風(fēng)險和高收益的特征，但從管理層的角度出發(fā)，如果投資項目成功，管理層依然主要獲取相應(yīng)的定額薪酬，但投資收益產(chǎn)生的剩余價值主要被企業(yè)所有者獲取，相反地，如果投資項目失敗，企業(yè)管理層很可能面臨被解雇的風(fēng)險。因此，企業(yè)管理層更加傾向于選擇風(fēng)險低但收益同樣較低的投資項目。但從企業(yè)所有者的角度來看，這樣的投資策略使所有者承擔(dān)了巨大的機會成本。此外，道德風(fēng)險主要表現(xiàn)為管理層在監(jiān)督不足的情況下產(chǎn)生的工作惰性。但從激勵理論與實踐出發(fā)，如果進一步增強企業(yè)管理層薪酬方案的彈性，以彈性薪酬代替剛性薪酬，就可以有效激發(fā)管理層的工作熱情，緩解代理問題。事實上，階梯式薪酬作為一種典型的彈性薪酬方案，已經(jīng)在我國企業(yè)管理實踐中得到了廣泛應(yīng)用并取得了良好效果。

2.2 激勵理論的運用與實踐有利于提高管理層風(fēng)險承擔(dān)能力

管理層風(fēng)險承擔(dān)能力不足是制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素，這其中，導(dǎo)致企業(yè)管理層風(fēng)險動機不強的原因主要在于企業(yè)制定的激勵方案難以滿足管理層付出的人力資本溢價，即企業(yè)管理層如果為承擔(dān)相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展過程中的風(fēng)險而付出努力，但企業(yè)所有者為其制定的激勵方案不能彌補企業(yè)管理層付出的這部分額外努力的話，企業(yè)管理層往往會傾向于規(guī)避風(fēng)險。規(guī)避風(fēng)險雖然會降低企業(yè)整體的經(jīng)營風(fēng)險與財務(wù)風(fēng)險，從而有利于企業(yè)管理層的職位穩(wěn)定性，但在很多情況下，盲目規(guī)避風(fēng)險會使企業(yè)喪失大量的良好發(fā)展機會。因此，在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)所有者應(yīng)當(dāng)考慮引入激勵理論以合理激發(fā)管理層適度承擔(dān)風(fēng)險的意識。理論檢驗結(jié)果表明，以權(quán)益為基礎(chǔ)的激勵方式能夠最有效地彌補企業(yè)管理層付出的人力資本溢價，從而進一步提高管理層風(fēng)險承擔(dān)意識和風(fēng)險承擔(dān)能力，這樣同樣有利于使得企業(yè)所有者的利益進一步擴大。

2.3 激勵理論的運用與實踐容易誘發(fā)管理層自我議價傾向

企業(yè)所有者在企業(yè)管理實踐中引入激勵理論也要注意激勵適度的問題。激勵理論雖然從理論層面有效地克服了企業(yè)所有者與企業(yè)管理層之間的代理問題，但隨著企業(yè)管理實踐的發(fā)展，激勵理論也出現(xiàn)了與企業(yè)實踐不相匹配的方面。以往很多企業(yè)所有者在激勵理論的指導(dǎo)下，授予企業(yè)管理層過多的股權(quán)，從而使得企業(yè)管理層逐步具備了影響董事會決議的權(quán)力。于是，企業(yè)管理層便利用自身權(quán)力對董事會決議施加影響，從而迫使董事會作出有利于管理層自身利益的決議。在這種情況下，激勵機制的引入反而對企業(yè)管理實踐起到了負(fù)面作用，其原因就在于企業(yè)所有者在制定激勵方案的過程中只考慮到有效緩解代理問題，沒有考慮到激勵適度的問題以及相應(yīng)的監(jiān)督機制建立的問題，從而使激勵實踐偏離了最初的理論內(nèi)涵，進而對企業(yè)管理實踐產(chǎn)生了不利影響，損害了企業(yè)所有者的利益。