下屬性騷擾員工，主管不作為也要擔(dān)責(zé)

永劍

一女子被同事騷擾，憤而舉報。公司經(jīng)過調(diào)查，不僅辭退了肇事者，而且辭退了女子的直接主管——

初入職被同事騷擾，向主管舉報，主管竟讓她不必較真

2017年9月，23歲的黃琳入職飛力公司，兩個月后，與公司簽訂了一年期勞動合同。黃琳是應(yīng)屆女生，上海名校畢業(yè)，曾在這家公司實習(xí)過，部門經(jīng)理汪平對她印象不錯，在她的實習(xí)意見上寫了很高的評價。黃琳畢業(yè)能來飛力公司，實習(xí)經(jīng)歷是很重要的一個加分項，因此她非常感謝汪平。

黃琳入職的第3天，部門來了新同事周勤。汪平讓黃琳與他搭檔開展業(yè)務(wù)，說周勤是公司引進的營銷人才，在電商界堪稱前輩。周勤40歲左右，戴著眼鏡，顯得很斯文。汪平為他們介紹完，他就擺出要握手的姿勢：“美女，請多關(guān)照?！秉S琳羞澀地躲開了。周勤嘿嘿一笑：“男女搭配，干活不累?！彪S后加了黃琳的微信。

9月下旬一個周末的晚上，已經(jīng)11點多了，黃琳刷完朋友圈，正準備睡覺，周勤發(fā)來一條微信，說他正在酒吧，讓黃琳也過去喝兩杯，并發(fā)來了定位。黃琳婉拒：“我已經(jīng)休息了，也從不喝酒，抱歉。”周勤說：“必須來哦，哥望眼欲穿想你來陪我?！辈l(fā)了“色”的表情。黃琳有些生氣，懟了他一句：“我跟你有那么熟嗎？請你放尊重點兒。”“小姑娘拎拎清好吧！”周勤回了一句，又發(fā)了一個憤怒的表情。黃琳本想把他的微信拉黑，但考慮到今后工作上有聯(lián)系，興許他是喝高了，遂把手機調(diào)成靜音，蒙頭睡覺。

次日早晨，黃琳打開手機，發(fā)現(xiàn)微信上有10多條未讀信息，全是周勤發(fā)來的，有很多曖昧文字。黃琳想到以后要跟這樣粗俗的中年油膩男共事，感到很惡心，便找到在上海工作多年的同鄉(xiāng)趙姐訴說苦悶。趙姐勸她立即向領(lǐng)導(dǎo)反映此事：“對職場性騷擾必須零容忍。你不吱聲，只會讓對方得寸進尺?！秉S琳采納了趙姐的意見，當(dāng)著趙姐的面，將周勤發(fā)給她的曖昧微信截圖，發(fā)給了部門主管汪平，問：“汪經(jīng)理，這事怎么處理？”汪平?jīng)]有發(fā)來文字，只回復(fù)了一個微笑的表情。一旁的趙姐很詫異：“這是什么領(lǐng)導(dǎo)啊，怎么這種反應(yīng)？”黃琳又連續(xù)發(fā)了6個問號，但汪平仍舊沒有回復(fù)。趙姐從黃琳手里拿過手機，發(fā)了語音：“汪經(jīng)理，請回話。”汪平這才有了回音，卻顧左右而言他：“這個……小黃，不必較真嘛?！?/p>

黃琳畢竟是職場新人，她覺得汪經(jīng)理的話或許有道理，她跟周勤低頭不見抬頭見，搞太僵了也不好。此后，黃琳除了配合周勤做業(yè)務(wù)，盡可能與他保持距離。哪知，周勤有一天卻把黃琳叫到辦公室，直接問她：“我們可不可以發(fā)展男女朋友關(guān)系？”黃琳表態(tài)：“除了工作，我跟你無話可說！”因為汪平上次的反應(yīng)，黃琳沒有將此事告知汪平。

一天中午，汪平喊黃琳到公司附近的餐廳吃飯，說還有別的同事。黃琳到了餐廳，發(fā)現(xiàn)周勤也在，便借故上洗手間，離開了餐廳。

公司調(diào)查后辭退主管：未盡職責(zé)，在下屬反映其遭受了性騷擾之后，未采取任何措施幫助下屬不再繼續(xù)遭受騷擾，且對下屬存在打擊報復(fù)行為

2018年8月30日，汪平找黃琳談話。此前，趙姐傳授過她職場小技巧。黃琳進汪平辦公室前，悄悄打開了手機錄音。汪平問：“你對周勤態(tài)度這么差，今后你們?nèi)绾闻浜瞎ぷ?？”黃琳回答：“我只是跟這人保持距離而已，他騷擾過我，我也給你發(fā)過微信截圖。汪經(jīng)理，為什么不給我一個說法？”汪平問要什么說法，黃琳表示最起碼賠禮道歉。汪平說：“你們是不是有什么誤會??？我不想摻和這個事?！?/p>

黃琳告訴汪平：“周勤把我叫到辦公室，明著問我能不能和他發(fā)展男女朋友關(guān)系。我很明確地拒絕了他，他還是繼續(xù)不停地騷擾我，我覺得這已經(jīng)不存在任何誤會了，就是性騷擾?！?/p>

汪平說出了自己的看法：“你越端著，他越覺得要把你怎么樣。他這么直接，還算好的了。要是我的話，就先靠近你，摸摸看，然后聊聊天?！?/p>

見汪平如此答復(fù)，黃琳有些錯愕，憤怒地表達了不滿，立刻起身離開。

2018年11月中旬，汪平以黃琳工作表現(xiàn)不達標、不合群為由，向人事經(jīng)理咨詢希望解除黃琳的勞動合同。人事經(jīng)理認為黃琳的行為不符合解除勞動合同的條件，明確予以拒絕。與此同時，人事部門也向黃琳了解其工作情況。聞聽汪平竟然建議解除她的勞動合同，黃琳氣憤不已，覺得汪平不僅不制止下屬的出格行為，還對她打擊報復(fù)，實在讓人忍無可忍。于是，黃琳將事情的前因后果詳細告知了人事部門。飛力公司遂對周勤展開內(nèi)部正式調(diào)查。2019年1月31日，調(diào)查結(jié)束，飛力公司認為周勤違反公司規(guī)定，應(yīng)立即解除與他的勞動合同。周勤接到調(diào)查結(jié)論通知后，遂自行離職。

當(dāng)日，飛力公司還出具了《單方面解除勞動合同告知函》，指出汪平未盡經(jīng)理職責(zé)，在下屬反映其遭受了異性員工性騷擾之后，未采取任何措施幫助下屬不再繼續(xù)遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復(fù)，并在調(diào)查過程中就相關(guān)事實進行虛假陳述，嚴重違反了《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》，即日起解除與汪平的勞動合同。

接到公司的《單方面解除勞動合同告知函》，汪平非常震驚，他覺得公司是小題大做，立即提出了申訴。汪平陳述，自己只是不想惹事，不想被周勤所累，所以才沒有作為。他雖然向人事部門反映過黃琳的個性問題，提出辭退建議，但他并沒有辭退黃琳的權(quán)力，不存在打擊報復(fù)的事實。對汪平的申訴，公司很快予以駁回。于是，汪平向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，要求飛力公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬元。仲裁未予支持。

主管認為公司小題大做，告上法庭后卻敗訴

仲裁決定書下達不久，汪平將飛力公司告上了法庭。

汪平訴稱，自己是飛力公司的資深員工，歷經(jīng)多年努力，擔(dān)任了部門經(jīng)理?，F(xiàn)已離職的員工周勤雖有對異性員工騷擾的行為，但未有實質(zhì)性侵犯。出于維護同事關(guān)系的考慮，他沒有采取積極介入的態(tài)度。2018年11月，黃琳面臨勞動合同續(xù)簽，自己僅僅表達了對其在職表現(xiàn)的主觀認識，提出不續(xù)簽勞動合同的建議，萬沒想到，公司卻以此為借口，解除與他的勞動合同，這實質(zhì)上是公司在清洗高薪員工。公司的行為顯然是違法解除勞動合同，讓人心寒。他同意解除雙方的勞動關(guān)系，但要求公司支付他違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金36萬元。

飛力公司當(dāng)庭提交了《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》?！秵T工手冊》載明，員工不得在公司或公司客戶、供應(yīng)商、商業(yè)合作伙伴的場所從事各種違法或違背公序良俗的活動（包括但不限于侮辱、偷盜、性騷擾等），主管領(lǐng)導(dǎo)負有約束相關(guān)行為的責(zé)任。飛力公司答辯，尊重女性員工和誠實信用向來是公司的企業(yè)文化，黃琳遭到異性員工騷擾后，主動向汪平反映情況，汪平不僅未及時處置，還對黃琳發(fā)表不當(dāng)言論。在公司就此事調(diào)查期間，汪平也未如實客觀地陳述實情。汪平的行為嚴重違反了公司的內(nèi)部管理制度，違背企業(yè)倫理，故做出解除勞動合同的決定，且已足額支付了經(jīng)濟補償金。因此，汪平的起訴不應(yīng)被支持。

一審法院經(jīng)審理認為，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故公司依據(jù)《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》解除與汪平的勞動合同并無不妥，法院予以采納，并駁回了汪平要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

對此判決，汪平不服，提出了上訴。

二審期間，汪平提出，公司的《員工手冊》和《商業(yè)行為準則》未經(jīng)民主程序制定，黃琳未提供受到騷擾的切實證據(jù)，他無法判斷騷擾行為的真?zhèn)巍﹀e，因此并不存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為，公司構(gòu)成違法解除。

本案爭議的焦點集中到了飛力公司出具的《單方面解除函》是否構(gòu)成違法解除。

對此，二審法院經(jīng)審理認為，在案證據(jù)顯示，汪平持有異議的公司《員工手冊》和《商業(yè)行為準則》是經(jīng)公司工會討論通過的。汪平與公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業(yè)行為準則》屬于勞動合同的組成部分，汪平已閱讀并理解和接受上述制度?！秵T工手冊》《商業(yè)行為準則》對汪平具有約束力。

汪平稱黃琳未提供受到騷擾的切實證據(jù)，他無法判斷騷擾行為的真?zhèn)巍﹀e，但從2018年8月30日的電話錄音中汪平的陳述看，汪平也不認為相關(guān)微信內(nèi)容屬于同事間的正常交流，且汪平在黃琳反復(fù)強調(diào)周勤一直對她進行騷擾時，仍未積極應(yīng)對幫助解決。汪平的行為顯然有悖其作為主管應(yīng)盡之職責(zé)，其相關(guān)答復(fù)內(nèi)容亦有違公序良俗。此外，依據(jù)汪平自述，他應(yīng)該知曉黃琳與周勤關(guān)系不好的原因，但汪平不僅未采取積極舉措，反而認為黃琳不合群，還向人事部門咨詢希望解除黃琳的勞動合同，公司主張汪平對黃琳進行打擊報復(fù)，亦屬合理推斷。公司提供的調(diào)查筆錄顯示，汪平在調(diào)查過程中，對調(diào)查筆錄中的諸多問題都進行過修改，對“有沒有女員工跟您反饋過周勤跟她說過一些不合適的話”這一問題，汪平回答“沒有”。顯然，汪平確實存在虛假陳述情況。

2021年4月30日，上海市第一中級人民法院公開了此案的判決，飛力公司主張汪平存在嚴重違紀行為，依據(jù)充分，據(jù)此解除與汪平的勞動合同，不構(gòu)成違法解除。因此駁回汪平的上訴，維持原判。

（文中單位和人名均為化名）

法官點評：

預(yù)防職場性騷擾，法律有規(guī)范

男上司、男同事或者客戶，對職場女性采取語言挑逗、肢體接觸進行性騷擾時有耳聞，嚴重的甚至?xí)l(fā)生性侵行為。為此，我國在立法上對此問題給予了高度重視。2005年《婦女權(quán)益保障法》修訂時，新增了第40條：“禁止對婦女實施性騷擾?！?012年，國家還專門制定了《女職工勞動保護特別規(guī)定》并提出：“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。”2021年1月1日起施行的《民法典》，進一步明確企業(yè)對職場性騷擾應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施。因此可見，預(yù)防和處理職場性騷擾，法律法規(guī)越來越完善。

具體來說，作為用人單位，應(yīng)當(dāng)按照《民法典》第1010條的規(guī)定，結(jié)合本單位的實際情況，制定切實有效的性騷擾防范細化措施，力爭通過合理的制度設(shè)計，形成企業(yè)全員共同防范性騷擾的整體合力。作為員工，在遇到性騷擾時，要敢于說不，以果斷堅決的態(tài)度抵制性騷擾，并注意留存證據(jù)材料，維護自身的合法權(quán)益。作為主管人員，在下屬遇到性騷擾時，亦應(yīng)積極履行用人單位制度規(guī)定的職責(zé)，不隱瞞、不包庇，以妥善的方式為下屬抵制性騷擾提供支持和幫助。

【編輯：潘金瑞】