李爽爽 謝正忠 高翔

摘? 要：新零售是在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展潮流下，運(yùn)用人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)，形成“線上+線下”全面融合的新業(yè)態(tài)。新零售的興起也給物流行業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，作為連接線上和線下零售的物流，該領(lǐng)域內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域也不斷冒出新思維，包括互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR、“去企業(yè)忠誠(chéng)”與“非員工敬業(yè)度”、移動(dòng)互聯(lián)學(xué)習(xí)網(wǎng)、人力資本價(jià)值管理等，從這些新思維出發(fā)，本文針對(duì)即將轉(zhuǎn)型或已經(jīng)轉(zhuǎn)型成功的物流企業(yè)，在招聘、培訓(xùn)以及薪酬方面提出自己對(duì)未來(lái)的新思考，以期為這類企業(yè)提供一些借鑒意義。

關(guān)鍵詞：新零售;物流;人力資源管理

中圖分類號(hào)：G642? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Abstract： Under the trend of Internet development， new retail uses new technologies such as artificial intelligence and big data to form a new business form of“online+offline”comprehensive integration. The rise of new retail has also brought new challenges to the logistics industry. As the logistics industry connecting online and offline retail， new ideas have emerged in the field of human resource management， including internet big data HR，“de enterprise loyalty”and“non employee engagement”， mobile Internet learning network， human capital value management， etc. Starting from these new ideas， this paper aims at the upcoming transformation or the logistics enterprises that have successfully transformed， put forward their own new thinking on the future in terms of recruitment， training and compensation， in order to provide some reference for such enterprises.

Key words： new retail; logistics; human resource management

0? 引? 言

“新零售”一詞最早是由馬云在2016年10月提出，并認(rèn)為未來(lái)會(huì)有線上、線下與物流結(jié)合的新模式，隨后“新零售”一詞很快引發(fā)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的一系列研究。國(guó)內(nèi)的研究大多集中在新零售的內(nèi)涵、本質(zhì)、發(fā)展動(dòng)因、發(fā)展趨勢(shì)與實(shí)踐動(dòng)向等[1]，國(guó)外的研究相對(duì)較少，主要是關(guān)于零售業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，加拿大學(xué)者Doug Stepnens研究了傳統(tǒng)零售的發(fā)展之路，指出未來(lái)的零售必然是“零售無(wú)界”的狀態(tài)[2]。近幾年，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的電商模式與零售模式逐漸融合，新零售也已經(jīng)由抽象的概念轉(zhuǎn)變?yōu)樯磉呎鎸?shí)可見的商業(yè)情景。比如，阿里巴巴對(duì)線下超市完全重構(gòu)，提出盒馬鮮生的新零售業(yè)態(tài)，京東提出“無(wú)界零售”，開啟零售新模式。新零售不斷發(fā)展，對(duì)物流行業(yè)的要求也越來(lái)越高。目前中國(guó)已經(jīng)成為有全球影響力的物流大國(guó)和全球最大的物流市場(chǎng)，然而中國(guó)物流業(yè)規(guī)模雖大，績(jī)效卻不理想。比如：物流成本偏高、供應(yīng)鏈服務(wù)不足、傳統(tǒng)運(yùn)作模式難以為繼等問(wèn)題一直層出不窮[3]。物流行業(yè)如何發(fā)展才能滿足新零售的要求，也成為行業(yè)內(nèi)高度關(guān)注和亟待解決的問(wèn)題。

物流行業(yè)的方方面面都在持續(xù)發(fā)生變化，這就需要物流企業(yè)不斷打造專業(yè)化的人才隊(duì)伍，創(chuàng)新物流人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才吸引、培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，以適應(yīng)快速變革的物流行業(yè)的發(fā)展需要。隨著人力資源管理方面，各種新思維的出現(xiàn)也不斷沖擊著該行業(yè)，未來(lái)與人力資源管理相關(guān)的招聘、培訓(xùn)、薪酬等模式都將發(fā)生變化。

1? 新零售下物流行業(yè)人力資源管理新思維

1.1? 互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

新零售在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中誕生，大數(shù)據(jù)技術(shù)也引起了物流行業(yè)及其他行業(yè)越來(lái)越多的關(guān)注。谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺(tái)，將HR的職能重新定義，創(chuàng)建了Google十大員工管理模式（如圖1）。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的快速發(fā)展，使得人力資源管理依靠大數(shù)據(jù)進(jìn)行決策的方式成為可能。大數(shù)據(jù)、云計(jì)算的廣泛應(yīng)用，使得HR結(jié)合數(shù)據(jù)化可以為人力資源管理提供前瞻性的判斷和未來(lái)趨勢(shì)預(yù)測(cè)，并且依靠大數(shù)據(jù)人才庫(kù)，可以在之后的各類人才招聘以及人才使用過(guò)程中更加便利快捷。

1.2? “去企業(yè)忠誠(chéng)”與“非員工敬業(yè)度”

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人才的使用，而不是人才的擁有。企業(yè)可以只擁有小部分人才，但卻可以使用全球人才，那么這個(gè)企業(yè)也注定是無(wú)敵的。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更加注重人才自主權(quán)，個(gè)人可以不隸屬于某一個(gè)公司，而可以為多家企業(yè)服務(wù)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代物流企業(yè)不能再單一注重員工忠誠(chéng)度，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是職業(yè)忠誠(chéng)和專業(yè)忠誠(chéng)。特別是隨著物流行業(yè)中訂單碎片化和庫(kù)存碎片化越來(lái)越明顯，降低成本就顯得尤為重要[4]。各個(gè)企業(yè)也應(yīng)該開放自己的人才平臺(tái)，從封閉走向開放。

1.3? 移動(dòng)互聯(lián)學(xué)習(xí)網(wǎng)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，學(xué)習(xí)方式也正在迭代更新。學(xué)習(xí)途徑增多以及學(xué)習(xí)設(shè)備的普及，大家越來(lái)越關(guān)注碎片化學(xué)習(xí)，直播分享、共享社區(qū)、自媒體傳播等也逐漸流行，學(xué)習(xí)變得無(wú)處不在、無(wú)時(shí)不可。尤其是在疫情期間以及疫情之后，企業(yè)的培訓(xùn)形式也會(huì)有所改變，線上學(xué)習(xí)的比重會(huì)逐漸增加，課堂式教學(xué)也將會(huì)被逐漸淘汰。對(duì)于物流行業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，都面臨著一場(chǎng)新的學(xué)習(xí)革命。

1.4? 人力資本價(jià)值管理

人力資源管理的發(fā)展經(jīng)過(guò)人事管理階段、人力資源管理階段等，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了人力資本價(jià)值管理的時(shí)代。比如華為采用的虛擬股權(quán)制度，是華為公司和員工通過(guò)契約方式確定的一種虛擬股權(quán);阿里巴巴實(shí)施的人力資本合伙人制，都直接導(dǎo)致了利益分享機(jī)制的改變。這些都是人才催動(dòng)資本、知識(shí)雇傭資本的體現(xiàn)。未來(lái)的人力資源管理也必然將人的價(jià)值創(chuàng)造視為核心目標(biāo)，薪酬的具體發(fā)放形式也是需要進(jìn)一步研究的新問(wèn)題[5]。

2? 新零售下物流行業(yè)未來(lái)人力資源管理新模式

2.1? 招聘與人才使用

在這次新冠疫情期間，“云招聘”作為企業(yè)人才供給的主要方式，吸引著眾人目光。整體而言，新零售與傳統(tǒng)零售最大的區(qū)別在于互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)據(jù)智能方面的應(yīng)用，所以新零售背景下專業(yè)技術(shù)人員的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)零售中該類人員的比重，物流行業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越離不開物流人才的支持[6]。物流業(yè)積聚了不同層次的人才需求，需要多方面多角度的從業(yè)人員，如專門工作人員、管理人員、技術(shù)人員、臨時(shí)工作人員等。隨著物流信息化、自動(dòng)化、智能化的不斷發(fā)展，對(duì)高水平人才的需求越來(lái)越大。雖然目前有很多高校已經(jīng)開設(shè)物流管理等有關(guān)專業(yè)，但真正掌握實(shí)際操作技能的高層次人才依舊很匱乏。因此，在未來(lái)的物流行業(yè)企業(yè)招聘過(guò)程中，對(duì)于技術(shù)人員的招聘會(huì)更多地依靠互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，更精確地對(duì)于專業(yè)人才進(jìn)行招聘，招聘范圍會(huì)更大更廣，吸引人才的方式也會(huì)層出不窮，所以未來(lái)可能會(huì)有更多的線上招聘，并配有更多的測(cè)量工具來(lái)輔助招聘。例如，新零售行業(yè)中騎士的招聘可以借助大數(shù)據(jù)來(lái)考察應(yīng)聘者的個(gè)人信用，對(duì)于個(gè)人信用水平較低的候選人直接排除，提高員工的整體素質(zhì)。

《未來(lái)的工作》一書中提到：未來(lái)20年，現(xiàn)在90%的全職工作將會(huì)消失。大家變成了相對(duì)自由的不需要?dú)w屬到任何一個(gè)公司的員工，上午和下午可以為不同的公司服務(wù)。即組織的邊界正在被打破，工作任務(wù)與企業(yè)組織正在分離。內(nèi)部員工和外部員工不再是涇渭分明的陌生人，不同企業(yè)之間的員工界限變得日益模糊。企業(yè)也將變成少數(shù)全職員工與大多數(shù)自由工作者的混合體，這也正驗(yàn)證了“去企業(yè)忠誠(chéng)”與“非員工敬業(yè)度”的出現(xiàn)。目前，眾包型企業(yè)層出不窮，物流行業(yè)完全可以利用共享經(jīng)濟(jì)模式借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，讓碎片化且閑置化的一些社會(huì)物流資源，特別是人力資源選擇性共享使用。目前物流行業(yè)中涉及的眾多配送員和騎士也有部分是以兼職為主，相信在未來(lái)企業(yè)人才的獲取不應(yīng)局限于某一地理位置，提供給兼職人員的職位數(shù)量也將大大增加。未來(lái)的企業(yè)基于大數(shù)據(jù)建立人才共享平臺(tái)，可以實(shí)現(xiàn)高效的人才獲取，使得“共享員工”成為可能。

2.2? 培訓(xùn)與知識(shí)獲取

隨著物流行業(yè)內(nèi)各個(gè)企業(yè)分工越來(lái)越細(xì)化，處在不同職位的員工有著不同的培訓(xùn)需求，因此針對(duì)不同等級(jí)不同類型的員工都要有相應(yīng)的培訓(xùn)需求分析，伴隨著培訓(xùn)外包服務(wù)的浪潮，安排不同職位員工培訓(xùn)由相應(yīng)專業(yè)的培訓(xùn)公司負(fù)責(zé)。對(duì)于高水平的物流人才，一方面可以通過(guò)物流集群內(nèi)部進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，另一方面也可以通過(guò)與高校合作共同培養(yǎng)所需的高水平物流人才。物流集群主要是指根據(jù)受培訓(xùn)人員的特點(diǎn)、要求等，建立專業(yè)的物流培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。如德國(guó)著名的聯(lián)盟物流園開展的塔蘭特培訓(xùn)項(xiàng)目，主要培養(yǎng)專業(yè)物流人員;新加坡港務(wù)局的PSA學(xué)院主要培訓(xùn)設(shè)備操作手，洛杉磯也有專門建立海事執(zhí)法培訓(xùn)中心等。而與高校合作共同培養(yǎng)高水平物流人才也有跡可循，如美國(guó)山林地產(chǎn)公司以及德國(guó)聯(lián)盟園區(qū)中的企業(yè)與大學(xué)合作，共同商討定制匹配的課程，為集群內(nèi)部提供所需的專業(yè)人才[7]。

新冠疫情的突然襲擊也讓我們看到了企業(yè)線上培訓(xùn)的一些優(yōu)勢(shì)，包括費(fèi)用小、不需要租借場(chǎng)地、時(shí)間自由等?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代逐步向前，移動(dòng)互聯(lián)學(xué)習(xí)網(wǎng)越布越廣，知識(shí)的傳播途徑越來(lái)越多，未來(lái)的培訓(xùn)將更多地集中在線上。在培訓(xùn)方式上，首先可以引入慕課，為更多的企業(yè)員工提供參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì);其次利用微課，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)即時(shí)學(xué)習(xí)，來(lái)增加學(xué)習(xí)的便利性。在培訓(xùn)方法上，由傳統(tǒng)的課堂講授法轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上為主線下為輔的互動(dòng)式講授法，利用新零售業(yè)態(tài)時(shí)代下“微”培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)，開發(fā)視頻、音頻培訓(xùn)，利用互聯(lián)網(wǎng)“云平臺(tái)”進(jìn)行共享。隨著信息流通渠道變多，個(gè)人知識(shí)獲取的方式愈來(lái)愈多，激發(fā)員工的自主學(xué)習(xí)也將進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的升級(jí)改變。另外如何提高員工參與培訓(xùn)的積極性以及培訓(xùn)之后的效果測(cè)評(píng)也是物流行業(yè)人力資源管理需要關(guān)注的重要問(wèn)題。

2.3? 薪酬與發(fā)放模式

人力資本價(jià)值管理時(shí)代中，為了實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的最大化，薪酬形式也要隨著外部環(huán)境的變化而變化。未來(lái)的管理環(huán)境可能是無(wú)中心的無(wú)邊界組織或“互聯(lián)網(wǎng)+平臺(tái)”的網(wǎng)絡(luò)形態(tài)[8]，員工與企業(yè)之間更加灑脫，所以傳統(tǒng)薪酬按月、按職位等固定發(fā)放的模式將被更靈活、適應(yīng)性更強(qiáng)的模式加以替代，薪酬和工作時(shí)間安排以及合同的制定等都將變得更加多樣化。

新零售下物流行業(yè)人力資源管理的核心是賦能員工，根據(jù)著名的“2/8法則”，企業(yè)20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤(rùn)，實(shí)施人才管理差異化就格外重要[9]。第一，隨著物流行業(yè)內(nèi)新的工作層出不窮，工作的多樣化也必將引起薪酬水平的多元化;第二，科技水平的不斷進(jìn)步，也會(huì)引起薪酬的多極化。高水平知識(shí)分子在未來(lái)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值，獲得的薪酬也必將是基礎(chǔ)員工無(wú)法比擬的，即物流企業(yè)組織內(nèi)薪酬激勵(lì)制度應(yīng)形成一定的梯度。而且薪酬管理可以和績(jī)效激勵(lì)相結(jié)合，有效的激勵(lì)可以更好地提高員工的積極性，它們之間相結(jié)合可以合理地提高員工的報(bào)酬和對(duì)組織的歸屬感[10];第三，一個(gè)員工在未來(lái)可能會(huì)為多家公司工作，混合的工作方式會(huì)使得個(gè)人收入多元化，混合多元化的用工模式也會(huì)使得薪酬結(jié)構(gòu)趨勢(shì)變得復(fù)雜化。未來(lái)的薪資發(fā)放周期將不再僅限于月度，更傾向于按件計(jì)薪、按時(shí)計(jì)薪、季度付薪等。隨著科技進(jìn)步以及計(jì)件工資制和實(shí)時(shí)計(jì)薪時(shí)代的到來(lái)，新一代的薪酬智能運(yùn)算系統(tǒng)也會(huì)逐步出現(xiàn)，解決人工算薪存在的耗時(shí)耗力誤差大等問(wèn)題。

3? 結(jié)束語(yǔ)

在新零售業(yè)態(tài)背景下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物流行業(yè)內(nèi)人力資源管理各個(gè)方面都在發(fā)生著日新月異的變化。隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR、“去企業(yè)忠誠(chéng)”與“非員工敬業(yè)度”、移動(dòng)互聯(lián)學(xué)習(xí)網(wǎng)、人力資本價(jià)值管理等新思維的出現(xiàn)，也讓我們無(wú)限憧憬新零售背景下物流行業(yè)以及其他行業(yè)未來(lái)人力資源管理的新模式，無(wú)論是在招聘、培訓(xùn)、薪酬還是其他方面，將會(huì)呈現(xiàn)出一番新的景象。

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