王婉婷

【摘? 要】針對中小型企業(yè)培訓存在的缺陷，論文引入虛擬行動學習的培訓方法，分析虛擬行動學習對中小型企業(yè)培訓的適用性，指出虛擬行動學習能夠消除中小型企業(yè)培訓的時間和空間障礙，并且培訓貼合企業(yè)實際工作，培訓效果直接促進企業(yè)的發(fā)展，促進企業(yè)全員學習，并在此基礎上對中小型企業(yè)實行虛擬行動學習提出建議。

【Abstract】Aiming at the defects existing in the training of small and medium-sized enterprise， this paper introduces the training method of virtual action learning， analyzes the applicability of virtual action learning to the training of small and medium-sized enterprises， and points out that virtual action learning can eliminate the time and space barriers in the training of small and medium-sized enterprises. The training conforms to the actual work of the enterprise， and the training effect directly promotes the development of the enterprise and promotes the learning of all the enterprise employees. On this basis， the paper puts forward some suggestions for small and medium-sized enterprises to implement virtual action learning.

【關鍵詞】虛擬行動學習;中小型企業(yè);培訓

【Keywords】virtual action learning; small and medium-sized enterprises; training

【中圖分類號】F272.92;F276.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）10-0134-03

1 虛擬行動學習概述

企業(yè)培訓是發(fā)展的動力，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵要素。隨著培訓越來越受到各個企業(yè)的重視，企業(yè)培訓的方式也越來越多樣化。行動學習是由Revans提出的，并采用方程式表達了行動學習的內涵：L=P+Q。其中，P為程序化知識，Q為有洞察力的提問，即行動學習是在理論知識輸入的基礎上，通過質疑和行動來進行學習的培訓方式。

虛擬行動學習是行動學習的一種新形式，是通過一系列可行的互動和協(xié)作的通信技術，在虛擬環(huán)境中發(fā)生的行動學習（Dickenson等，2010）即在虛擬網(wǎng)絡中，以學習小組為單位，通過行動實踐，對企業(yè)實際的問題或任務進行處理和反思。虛擬行動學習的方式包括“同步”，如即時消息、視頻或音頻會議、論壇等，以及“異步”，如電子郵件、短信、錄音、錄像等其他基于網(wǎng)絡的通信技術。

虛擬行動學習是以團隊為單位的，企業(yè)將具有不同個人特征的員工組織在一起，首先給團隊制定具有挑戰(zhàn)性的任務，而這通常是企業(yè)正在面對的難題。團隊成員通過對問題的不斷反思與質疑，形成團隊成員一致認為的最優(yōu)解決路徑，并且被賦予權力執(zhí)行決策，最后對解決結果進行重新反思與質疑，形成一個良性循環(huán)的過程。在網(wǎng)絡通信技術的支持下，虛擬行動學習團隊成員不需要進行長時間多次的會面，而是隨時隨地能夠進行討論和學習。

2 中小型企業(yè)培訓存在的問題

2.1 培訓方法、內容陳舊

中小型企業(yè)培訓方法大多采用課堂講授、講座等方法，即培訓師直接面對員工，以用語言將知識、技能告知給企業(yè)員工。這樣傳統(tǒng)的培訓方式雖然便于企業(yè)組織人員，但培訓效果難以管理。由于課堂授課方式培訓參與人數(shù)較多，培訓師無法個性化地解決員工的培訓需求。并且這類培訓過程中，培訓師對員工知識的單向輸入占高比例，互動較少，員工在培訓時容易思想開小差，參與度不高，反饋少，培訓效果較差。陳舊的培訓方法適用于單項的信息傳遞，例如，新員工企業(yè)制度和文化的培訓等，而對于員工有深入學習與思考的要求的培訓，以上陳舊的方法無法對員工的培訓內容轉化情況進行監(jiān)控，在中小型培訓當中顯然不適用。

企業(yè)為了減少成本、方便省事，培訓甚至延續(xù)前幾年的內容，而不是根據(jù)企業(yè)變化的內外部需求制定，培訓內容千篇一律，降低了員工的學習熱情，使培訓流于形式化。培訓內容的陳舊使培訓效果大打折扣。

2.2 培訓不貼合企業(yè)發(fā)展

大部分中小型企業(yè)不重視培訓的組織，未形成企業(yè)自有的一套培訓體系，在培訓前未詳盡調查企業(yè)的培訓需求，而是借鑒其他企業(yè)的培訓內容。事實上，由于企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)戰(zhàn)略的不同，其他企業(yè)的培訓內容并不符合自身企業(yè)的需求與發(fā)展，無法解決企業(yè)的實際問題。而一些傳統(tǒng)的培訓方式又無法滿足企業(yè)真正的需求，授課式的培訓方法所提供的案例與企業(yè)的真實狀況有所偏差，員工難以身臨其境，提供的解決辦法難以切實應用于企業(yè)本身。

現(xiàn)中小型企業(yè)的培訓過程著眼于單一的理論培訓，不注重與員工之間的互動，往往將培訓看作是企業(yè)付出的固定成本，使得培訓流于形式而起不到真正的效果。企業(yè)沒有以投資的眼光看待培訓，無法認識到良好的培訓結果能夠給企業(yè)帶來長期的回報。企業(yè)對于培訓結果轉化的不重視，使得培訓效果停留在學習層面，無法內化為員工的能力，最終導致培訓無法真正幫助企業(yè)發(fā)展，培訓組織事倍功半。

2.3 高層培訓意識缺乏

對于一個企業(yè)來說，高層領導是極其重要的，領導處于企業(yè)的網(wǎng)絡中心，領導的發(fā)展水平很大程度上決定了一個企業(yè)的發(fā)展水平。然而，大部分中小型企業(yè)并不重視高層領導的培訓。一方面，中小型企業(yè)的職能界限不如大型企業(yè)明晰，加上中小型企業(yè)大多處于成長期，發(fā)展不穩(wěn)定，高層領導需要大量時間精力管理事務，使他們比大型企業(yè)中的同行擁有更少的培訓發(fā)展機會。另一方面，大部分中小型企業(yè)未找到適合高層領導培訓的方式，傳統(tǒng)的培訓方式難以使高層領導共同加入，強行組合反而會引起領導層面和員工層面的消極影響。甚至一些中小型企業(yè)的培訓意識停留在對下層員工技能、知識的培訓，然而這類傳統(tǒng)單一的授課式培訓并不適用于高層領導。高管教育的缺乏，使管理難以與時俱進，企業(yè)整體培訓效果降低。

3 虛擬行動學習的適用性分析

3.1 消除培訓時間、空間障礙

虛擬行動學習是通過一系列通信技術對企業(yè)員工進行培訓。虛擬行動學習有同步和異步的方式，可以消除培訓的時間障礙。同步的學習方式即參與者同時在線，能夠順利開展集中討論和反思環(huán)節(jié)，立即響應提出的質疑。異步學習的方式包括短信、郵件、錄音、錄像等，參與培訓者可以延遲提交回復。不僅給予員工培訓時間的靈活性，更好地平衡工作和培訓的關系，同時可以給予員工時間充分思考回復內容，使員工提交的回復更加嚴謹、完整。同步和異步方式的結合使用，不僅能夠消除培訓的時間障礙，同時能夠保證培訓的順利開展。

行動學習需要團隊成員不定期地進行集中討論與反思，然而由于員工辦公方式、工作性質等因素，難以協(xié)調地理位置的集中。而虛擬行動學習將地理位置上分散的個人以虛擬形式聚集，參與培訓的員工可以不在同一地點進行共同學習，消除了空間障礙。同時，虛擬行動學習消除了企業(yè)場地安排的顧慮，提高了企業(yè)的空間資源利用效率，在一定程度上減少了企業(yè)培訓的成本。

3.2 培訓內容貼合企業(yè)實際工作

Boydell和Blantern于2007年提出行動學習方程為L=P+Q+R，其中，P為程序化知識，Q為有洞察力的提問，R為關系實踐。虛擬行動學習是以問題為導向的培訓方法，所提出的課題是以企業(yè)的實際工作為基礎的。團隊成員參與企業(yè)實際的項目，在解決問題的過程中進行培訓。在虛擬行動學習的過程中，團隊成員在指導者的帶領下，在程序化知識框架的基礎上，對課題進行集中討論并且反思，并通過不斷質疑、解答，循環(huán)往復，形成最優(yōu)解決方案，最后將培訓成果應用于企業(yè)實際問題的解決，打破了培訓“無用論”這一謬誤。

虛擬行動學習使企業(yè)的培訓效果不僅停留在理論層面，而是通過行動，在解決實際問題的過程中驗證培訓的有效性。團隊成員從中學習到的經驗，還可以潛移默化到其他類似的實際問題中。虛擬行動學習不僅貼合企業(yè)的培訓需求，培訓內容還貼合企業(yè)的實際工作，最直觀的效果就是對癥下藥，解決了中小型企業(yè)積壓已久的難以解決的問題，直接促進企業(yè)的發(fā)展。

3.3 促進全員學習

在虛擬行動學習的團隊當中，提倡沒有絕對專家，要求撇去企業(yè)職位高低的束縛，所有團隊成員是平等的地位，相互質疑，共同反思，從而提高員工培訓的參與度，提高員工學習的熱情與積極性。虛擬行動學習是一個不斷質疑和反思的循環(huán)過程，在網(wǎng)絡通信技術的支持下，撇去了時間和地點的障礙，虛擬行動學習將培訓滲透進企業(yè)員工的日常生活當中，使得員工不斷在實踐中學習、在學習中實踐，促使企業(yè)學習成為常態(tài)化。

虛擬行動學習同樣適用于高層領導的培訓。相較于傳統(tǒng)授課式的培訓方式，虛擬行動學習更具靈活性，便于高層領導協(xié)調培訓與工作的安排。高層領導不僅能夠參與員工的虛擬行動學習團隊，為員工提供指導，共同努力促進培訓的效果轉化。高層領導處于團隊的中心地位，決策更加有力，其虛擬行動學習培訓效果對于企業(yè)的發(fā)展更具影響力，可解決中小型企業(yè)更深更高層次的難題。虛擬行動學習提高了企業(yè)員工培訓的參與度，激發(fā)企業(yè)員工培訓的興趣，營造企業(yè)全員學習的氛圍。

3.4 提高企業(yè)創(chuàng)造力

虛擬行動學習要求企業(yè)員工對企業(yè)實際運行當中遇到的難題提出獨到的解決方法。這樣的培訓不僅能夠使員工學習到大量實際解決問題的手段，更重要的是，虛擬行動學習通過認可員工對解決難題的創(chuàng)新想法，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工化解難題的自信與熱情，增加了日后工作中創(chuàng)新想法的產出，并便于與高層領導進行具體溝通，投入實施，從而提高了企業(yè)的整體創(chuàng)造力。

虛擬行動學習通過完備先進的通信設備，為員工能夠隨時隨地提出疑惑、解決疑惑提供了保障。伴隨疑惑的解決，團隊成員之間進行了充分的知識共享。知識是提高企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎，虛擬行動學習能夠促進團隊成員之間的知識共享，使新知識迅速有效地內化，從而能夠提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

4 虛擬行動學習實施建議

4.1 完善虛擬行動學習技術

虛擬行動學習能夠順利進行的基礎是需要強大穩(wěn)定的虛擬技術支持。企業(yè)需要有完善的軟件系統(tǒng)和虛擬學習環(huán)境支持虛擬行動學習過程的資源共享、在線協(xié)作等，并擁有嚴密的技術保證虛擬行動學習資料的保密性。同時企業(yè)需要保證企業(yè)網(wǎng)絡保持良好狀況，杜絕集中討論、反思的過程中斷的現(xiàn)象。

相對于復雜的操作系統(tǒng)，簡潔但強大的操作更有利于企業(yè)虛擬行動學習。企業(yè)需要不斷完善虛擬行動學習技術，建立明確并且簡便的操作模式，使所有參與虛擬行動學習的員工能夠快速掌握操作技術，減少企業(yè)培訓的時間成本。完備虛擬行動學習技術，使其成為企業(yè)培訓的助推器而非攔路虎。

4.2 強化虛擬行動學習意識

強化行動學習意識需要從上至下，滲透整個企業(yè)。虛擬行動學習首先需要高層管理者的支持，給予員工采取行動的權利，如此才能夠發(fā)揮虛擬行動學習的最大效益。只有上級組織滲透虛擬行動學習意識，才能使整個企業(yè)員工重視虛擬行動學習。

虛擬行動學習需要覆蓋整個企業(yè)，虛擬行動學習團隊的組成需要來自不同部門的員工。不同部門員工之間的互動、交流，才能夠使虛擬行動學習具有完整性，才能夠全方位地解決企業(yè)的發(fā)展難題。虛擬行動學習成功的關鍵是，員工個人主動學習。虛擬行動學習的過程難以監(jiān)督，企業(yè)應當正確地引導員工進行主動學習，通過宣傳、績效管理等手段，使員工將虛擬行動學習當作是提升自我、幫助企業(yè)發(fā)展的機會，而不是必須完成的任務。在企業(yè)中形成全員學習的氛圍，使企業(yè)學習常態(tài)化。

4.3 加強虛擬行動學習團隊多樣性

虛擬行動學習培訓的準備工作是培訓能夠成功的關鍵所在，而團隊的配置能夠直接影響虛擬行動學習培訓過程是否有效。單一配置的團隊成員其思維方式較為相似，長此以往會造成團隊思維固化，將團隊成員一致認為具有通用性的實際問題解決方式，持續(xù)運用于不同類型的難題當中，而忽視了變通性。虛擬行動學習的團隊需要具有多樣性。團隊組成需要在性別、年齡、個性特征、工作崗位等方面產生差異化。不同類型的團隊成員會給團隊注入新的資源、新的想法和新的行事風格，只有這樣團隊成員才能進行觀點的碰撞，不會始終按照一成不變的風格來行事，從而得到企業(yè)問題解決的最優(yōu)途徑。同時，多樣化團隊有利于團隊成員進行相互學習，在虛擬行動學習培訓當中，具有差異化的團隊成員往往能共同產出創(chuàng)新性的觀點，并且迅速內化為團隊成員的知識，提高學習的效率。因此，企業(yè)在組成虛擬行動學習團隊小組時，需要進行充分考慮，考察團隊成員之間的有效互動性，保障團隊成員的多樣性，營造創(chuàng)新性的團隊氛圍。

4.4 增強員工虛擬溝通技能

虛擬空間交流所需的情境、語言、信息接收水平等均與面對面交流不同。虛擬空間交流缺少視覺線索，容易引起溝通雙方信息傳達的扭曲，導致虛擬行動學習的失敗，因此，企業(yè)增強員工虛擬溝通技能勢在必行。

一方面，企業(yè)需要培養(yǎng)員工的傾聽能力和感受能力，使員工在個人獨立空間內，正確傾聽他人的觀點;另一方面，企業(yè)需要培養(yǎng)員工線上表達能力，正確有效地表述自己的觀點，而不引起異議。在這之中，虛擬行動學習指導者起著至關重要的作用，企業(yè)應當采取適當措施，增強虛擬行動學習指導者的溝通能力，正確地引導團隊成員之間的溝通過程，減少虛擬溝通的語言限制。

4.5 監(jiān)督虛擬行動學習過程

中小型企業(yè)的培訓痛點之一是流于形式，培訓效果不明顯，其中很大一部分原因是企業(yè)沒有很好地實行培訓監(jiān)督管理。虛擬行動學習是一個較為長期且自由靈活的過程，團隊成員無法真實看到彼此所處的情況，不像面對面培訓能夠實時監(jiān)督員工是否專注于培訓內容，是否認真思考。因此，企業(yè)應建立合理的監(jiān)督機制，有效監(jiān)督虛擬行動學習過程以及員工的集中程度，確保虛擬行動學習每一個環(huán)節(jié)的有效性。

企業(yè)在監(jiān)督虛擬學習過程時，應當明確以下幾個方面問題：如何確保員工在沒有視覺提示的情況下有效傾聽;如何明確合理的發(fā)言機制，確保集中討論、反思的有秩序地進行;如何考察員工在接受虛擬行動學習過程時思想的集中程度;如何對每一個階段的培訓效果進行合理評估。只有把握虛擬行動學習過程的有效性，才能夠保證虛擬行動學習結果對于員工和企業(yè)發(fā)展的有效性。

5 結語

虛擬行動學習對于中小型企業(yè)來說，是一種適用性較強的培訓方式，能夠快速促進企業(yè)的發(fā)展，滲透全員學習意識，構建“學習型組織”。但虛擬行動學習的應用需要企業(yè)在實踐中不斷地進行完善，使其真正貼合企業(yè)發(fā)展。中小型企業(yè)應當根據(jù)自身的發(fā)展情況，制定個性化的培訓體系，全方位提高企業(yè)培訓的效果，助力企業(yè)的成長。

【參考文獻】

【1】G. GIAMBONA， D.W. BIRCHALL. An evaluation‐led virtual action learning programme was the theory put into practice？[J]. Educational Media International，2011，48（1）：55-65.

【2】MOLLIE DICKENSON， JOHN BURGOYNE， MIKE PEDLER. Virtual action learning： practices and challenges[J]. Action Learning： Research and Practice，2010，7（1）：59-72.

【3】金環(huán)，劉林.探析我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題[J].知識經濟，2019（16）：110-111.

【4】謝雅萍，梁素蓉.行動學習：研究現(xiàn)狀與未來展望[J].技術經濟，2016，35（1）：61-70.