劉亞

摘要：人力資源成本是指一定時期內企業(yè)在生產經(jīng)營和提供勞務活動中使用勞動力而發(fā)生的各項直接和間接的費用總和。包括工資總額、保險費用，住房公積金、職工福利費、工會經(jīng)費及職工教育經(jīng)費、勞動保護費、企業(yè)支付離退休人員費用、勞務派遣類費用和其他人力資源成本費用等。文章從國有企業(yè)人力資源成本目前管理現(xiàn)狀入手，對存在的各種問題進行了分析，探討建立人力資源成本管理原則，并針對性地提出相應具體措施，以實現(xiàn)人力資源成本管控的目標。

關鍵詞：人力資源成本;管理原則;措施

一、目前人力資源成本管理現(xiàn)狀

（一）人力資源成本管控推行阻力較大

國有企業(yè)員工對薪酬績效有著固有的傳統(tǒng)認識和企業(yè)文化，與私營企業(yè)相比，實施人力資源成本管控的阻力較大，因此大多數(shù)國企會考慮員工接受程度以及員工隊伍穩(wěn)定等因素，選擇維持現(xiàn)有模式或者僅對小范圍、小層面進行微調。

（二）人力資源成本管控體制未完全建立

雖然多數(shù)國有企業(yè)建立了人力資源成本預算機制，但在實操過程中，人力資源成本的概念構成存在模糊，同時也缺乏對人力資源成本的分析和統(tǒng)計比對，沒有建立一套完整的管控機制。

（三）員工薪酬分配制度不夠完善

國有企業(yè)一般規(guī)模較大，員工眾多，員工多以崗位、職級等因素決定工資，雖然積極倡導按勞分配、多勞多得原則，逐步完善分配制度，但工資水平與員工能力、員工績效和貢獻仍未實現(xiàn)完全關聯(lián)匹配，企業(yè)內仍然存在少部分混日子混資歷、吃大鍋飯、工作效率低的情況。一些關鍵崗位、技術骨干或高級技能人才崗位人員薪酬水平達不到市場水平時，或者收入與企業(yè)平均水平差距過小時，不能體現(xiàn)核心人才的價值就會存在人才流失的風險，這些都增加了國有企業(yè)人力資源成本負擔。

基于目前國有企業(yè)人力資源成本管理的情況及人力資源成本管理對企業(yè)效益和效率的重要性，采取具體可行的措施對人力資源成本加以管理是十分必要的，當然企業(yè)要降低人力資源成本，最簡便的方法就是優(yōu)員增效，但是大量減員并不適合國有企業(yè)。因此，國有企業(yè)可從以下幾個方面入手，加強人力資源優(yōu)化配置，優(yōu)化生產組織形式，提高勞動生產率，做好國有企業(yè)的人力資源成本管控。

二、強化人力資源成本管理遵循的原則

（一）堅持效益導向原則

人力資源成本增長必須與企業(yè)經(jīng)濟效益增長相適應，人力資源成本投入必須以產出效益為基礎，人力資源成本投入增長應符合“兩低于”原則，即工資總額增幅低于企業(yè)效益增幅（可分配復合效益增長率），人均工資增幅低于勞動效率（增加值勞動生產率）增幅。

（二）堅持成本導向原則

堅持成本導向，應首先使全公司認識到成本的重要性，建立全員成本管控的理念，堅持做好人力資源成本的管理，通過人力資源成本管理動態(tài)調整，確保成本管控達到實效。

（三）堅持實事求是原則

人力資源成本數(shù)據(jù)均為實際發(fā)生的全部數(shù)額，計算人力資源成本總額時做到數(shù)據(jù)準確、全面、據(jù)實列支。準確可靠的數(shù)據(jù)，是做好下一步成本管控的基礎工作。

三、確立人力資源成本管控機制

人力資源成本主要來源于人，其中工資和社會保險占據(jù)了主要的部分，建立成本管控機制則可以從以下幾個方面著手：

（一）嚴控公司用工總量，持續(xù)減員增效

緊縮入口，嚴格用人審批，以優(yōu)化定崗定編為切入點，健全崗位管理機制，科學有效配置用工資源，在確保企業(yè)生產經(jīng)營穩(wěn)定運行的情況下，加強用工總量和人力資源效能指標管控。

（二）優(yōu)化員工隊伍結構，提高勞動效率

綜合考慮工資總額壓力與企業(yè)長遠發(fā)展的需要，在控制用工總量的同時保證員工隊伍數(shù)量穩(wěn)定和質量改善。一是通過多渠道篩選年輕的優(yōu)秀人才對員工隊伍進行補充。二是在合理投入的前提下，鼓勵“以機代人”的方式，改善勞動環(huán)境，提高勞動效率。

（三）深化薪酬制度改革，推行差異策略

健全完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平的分配機制。強化薪酬分配與職業(yè)發(fā)展通道、崗位評估、績效考核的聯(lián)動機制，充分發(fā)揮工資總額的激勵作用。適度調整工資結構，使得工資構成更趨合理，強化工資的激勵與導向作用。

四、加強人力資源成本預算管理

（一）做好人力資源成本預算編制工作

人力資源成本預算費用應結合企業(yè)上年實際情況、當年生產經(jīng)營計劃和其他人力資源成本構成項目的增減因素編制。同時，根據(jù)年度當市場工資水平和同行業(yè)人力資源成本水平等對標情況，對預算中項目構成、用工計劃等進行適當調整。

（二）做細薪酬預算管控實現(xiàn)全盤操控

一是年初制定歸口部門業(yè)務獎勵預算，規(guī)范各類專項獎勵的發(fā)放，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。要求全年不得超預算發(fā)放，每月監(jiān)控發(fā)放進度，全年實現(xiàn)工資總額精準控制。二是加強事業(yè)部、子公司工資預算管控，通過月度、季度勞資報表、工資分析進行監(jiān)控，及時關注其發(fā)放進度的合理性。三是做細異常薪酬管控，制定了系列管控措施，將個別單位工資發(fā)放控制在合理范圍內。做到“早介入，早控制”，將單位及個體的工資變動幅度控制在合理范圍內。

（三）落實預算執(zhí)行及時建立預警機制

預算報告批準后須嚴格執(zhí)行，但應建立預警機制，當遇到重大政策調整或不可抗力因素影響，以及市場環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營條件等發(fā)生重大變化，致使預算實際執(zhí)行已經(jīng)或即將出現(xiàn)重大偏差時，需進行調整。建立人力資源成本預算季度分析與動態(tài)調整機制，發(fā)揮預算指導、約束作用，相關部門根據(jù)預算開展人力資源成本管理活動。對超過目標計劃或偏離行業(yè)企業(yè)平均水平較大的權屬進行預警通知，提出改進措施和建議，確保預算目標實現(xiàn)。

（四）建立人力資源成本考核監(jiān)督機制

人力資源成本年度完成結果納入企業(yè)年度工作業(yè)績考核參考依據(jù)。人事部門負責公司年度人力資源成本預算的清算與考核，以及工資總額專項審計工作。財務管理部門負責人力資源成本會計核算，并提供企業(yè)人力資源成本類指標中涉及的相關經(jīng)濟指標完成值。審計部門負責人力資源成本考核的審計監(jiān)察，對人力資源成本支出、報表真實性、合法性、合理性進行審計，對發(fā)現(xiàn)的問題督促及時整改。

結束語

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)間競爭愈加激烈，國有企業(yè)必須抓住當前大改革、大調整、大發(fā)展的契機，順應新時代，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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