周向永
摘 要:行政單位作為國家的職能部門,在國家的運行過程中是起著極其重要的作用的,它們往往屬于一種社會性能的服務(wù)型的組織。我國這一類從業(yè)人員的數(shù)量極其巨大,對于這一部分人群的人力資源管理是一項十分重要的作用,它直接決定了我國人力資源管理水平的效果性評價。
關(guān)鍵詞:行政單位;人力資源管理;可行性措施
市場經(jīng)濟的發(fā)展過程中,行政單位發(fā)揮著重要的工作職能。這一部分人員要具有專業(yè)的職業(yè)水平,才能發(fā)揮相關(guān)工作的工作效果,完成工作職能,所以這部分人力資源的管理是行政單位的工作重點。本文重在分析工作中存在的具體問題,并力求找到解決措施。
一、行政單位人力資源管理體系存在的問題
目前,行政單位的人力資源管理還是存在這諸多問題的,首先我們對于這一項工作缺乏足夠的認識和科學的理念。人力資源管理屬于一種新興的工作,人們對于它還沒有特別深入的理解和相關(guān)的工作的經(jīng)驗,還屬于摸索的階段。并且作為行政單位,主要承擔的都是一些社會福利的性質(zhì)的工作,所以在工作探索的能動性上,較之一些企業(yè)單位缺少前進的動力。在單位內(nèi)部,也會存在著一些大鍋飯的相關(guān)問題,覺得自己實際工作的效果沒有和相關(guān)的收入產(chǎn)生,從而形成一種懶政的思想狀態(tài),影響工作的主觀能動性。
同時,行政事業(yè)單位一般來說,都會缺少有效的人力資源管理體系。在人員錄用過程中,沒有有效計劃以及相應(yīng)的管理措施。人力資源考評制度是十分的復雜的,它包含著人員的職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃,績效考核,薪資待遇標準等一系列的問題,這需要一個龐大的體系建立,去維系這項工作的有效運行。而在我們國家的行政事業(yè)單位,通常完全不具備這種管理意識,和配套的管理措施,所以就造成了這一項工作無據(jù)可依,影響了工作的實際效果。并且在相關(guān)工作過程中,因為缺少了對于工作的結(jié)果性評價,所以也勢必會造成人員的工作積極性不高,造成消極怠工的工作態(tài)度。
并且行政單位的用人機制也是存在著一定問題的,一般來說,基本處于嚴進寬出的用人模式。作為公職人員,只要在前期經(jīng)過了相對來說較為嚴苛的公務(wù)員考試,在從業(yè)期間如果沒有重大的問題的時候,基本可以做到順利退休,所以對于這些公職人員來說每個月幾乎都可以順利的拿到工作保障,所以更會失去了工作的主動性和探索精神。另外單位也沒有行之有效的工作晉升制度,就會造成“干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干與不干一個樣”,沒有把工作效果和直接的職務(wù)晉升結(jié)合起來,喪失了工作中的主動性。
二、行政單位人力資源管理體系的可行性措施
(一)要增加管理的意識和工作意識
對于行政單位來說,首先就是要拋棄舊的用人制度,實現(xiàn)“能者上。庸者下”,讓人力配制有效的流動起來。首先對于工作人員來說,要認真地履行相關(guān)的工作職責,做到盡職盡責,在其位謀其政,把本職工作做好,也為身邊的同事起到模范帶頭作用,榜樣的力量是無窮的。其次,在單位層面上,也設(shè)定各種數(shù)據(jù)化的,有據(jù)可查的業(yè)績指標,進行從業(yè)人員工作水平的評價,并且記錄在案,作為職務(wù)晉升和能力測評的重要參考依據(jù)。在職務(wù)晉升和人才選拔的過程中,也要嚴格的參考這種數(shù)據(jù),做到公平公正,民主透明。避免在與人員選擇上拖關(guān)系,走后門,破壞用人的公平性,這樣會保證調(diào)動起從業(yè)人員的積極熱情,提升工作的思考性和主動性。
(二)要建立起對于工作的量化考核
對于行政事業(yè)單位來說,如何衡量員工的實際工作效果,一定要拿出量化的考核措施,而不是進行人為的評價,因為帶有主觀色彩的評價,勢必會影響評價的公平性和準確性。絕對不能讓評價成為領(lǐng)導這個人的主觀判斷和情感加工的效果,只有通過透明的,可查的一系列的量化標準,才能夠大家都做到心中有數(shù),也提升了職務(wù)晉升和獎金發(fā)放等一系列問題公信度,建立起公平競爭的態(tài)勢,有利于工作的開展。
在財政系統(tǒng),需要選拔一名國有資產(chǎn)統(tǒng)計的方面的具體負責人,這種職務(wù)的晉升,對于很多人都是趨之若鶩的。但是在實際選拔過程中,就要設(shè)立報名條件,例如:參選人員的工作年限,是否是黨員;在駐村扶貧,支農(nóng)建設(shè)過程中是否積極踴躍;在年度業(yè)務(wù)考評中,失誤率是否存在問題;在工作態(tài)度評估過程中,有沒有相關(guān)的不良記錄。這些都是在日??荚u中積累的第一手資料,這些資料對于實際工作的參考作用是十分巨大的。它可以通過一個相當長的時間段內(nèi),對于此同志的工作狀態(tài)做出科學的評估,篩選出最合適的人才,讓具有良好的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度的人才走上領(lǐng)導崗位,為后續(xù)的工作的有效開展提供保障。
所以在實際工作過程中,就是要用一種相對公平的工作手段,來激發(fā)起從業(yè)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造精神,也只有這樣,才能形成對于人員的正向激勵,達到人力資源的管理效果,具有正向的作用。
(三)建立其薪酬分配和晉升的體系
人力資源考核的另一個作用,就體現(xiàn)在于行政部門人員的激勵制度上。不僅僅是在職務(wù)晉升方面,在日常工作細節(jié)中,利用好這種人力資源的管理辦法,也會對于行政管管理人員的工作的積極性和主動性產(chǎn)生極大的影響。首先,可以引導行政工作人員建立起積極的工作態(tài)度,認清自身的工作職責。其次,建立起人員的流動,職務(wù)的晉升不再是死水一潭。原有的只要領(lǐng)導不退休,其他人就完全沒有提升的機會,這種制約要徹底的打破。
在某行政單位進行工會主席的民主選舉過程中,就進行了嚴格的民主選舉制度,實現(xiàn)了民主選舉的全員參與性,首先根據(jù)單位現(xiàn)有人員需要配置的工會人數(shù)確定需要吸納的人數(shù)。之后全員根據(jù)無記錄投票的方式進行民主選舉,參加選舉的人員必須達到單位人員的三分之二,這時的選舉才有相應(yīng)的效果。對于選票上的候選人,大家可以行使自己的民主選擇權(quán)利,表明同意、不同意、或者是棄權(quán),之后統(tǒng)計出有效票數(shù),在投票結(jié)束后現(xiàn)場唱票,直至最終統(tǒng)計處選舉結(jié)果。整個實施的過程中透明,公開,這樣的職務(wù)晉升才是有效的,對于每一個人都有著參與的可能。
對于薪酬分配也要結(jié)合其人力資源管理的操作辦法。以往的行政事業(yè)單位幾乎就是按照工作年限調(diào)整工資收入,和實際工作效果關(guān)系不大。要想實施人力資源管理,首先就要改變這種工資分配制度。在基本工資原定不變的基礎(chǔ)上,建立起效益工資。把每個月所要負擔的工作進行量化,對于完成的結(jié)果進行考評,根據(jù)結(jié)果的優(yōu)良中差等實施效益工資的發(fā)放。讓每個人感受到優(yōu)質(zhì)高效工作的甜頭,也感受到?jīng)]有完成相關(guān)工作后的考核辦法。只有這種彈性化的工資分配體系,才能真正的調(diào)動起行政事業(yè)單位人員的工作主觀能動性,達到更好的工作效果。
(四)建立起完整的人力資源培訓體制
行政事業(yè)單位對于人員的有效管理,不僅僅體現(xiàn)在管理上,還要建立起相關(guān)的培訓機制,這種培訓機制才能夠從根本上保障從業(yè)人員素質(zhì)的不斷提升,達成更高的工作目標。作為用人單位,既要對從業(yè)人員進行嚴格的考核制度,也要進行相應(yīng)的幫扶工作,促進新人的快速成長,老員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)提升,從根本上解決無人可用的尷尬現(xiàn)狀,為組織的發(fā)展進步培養(yǎng)一批可用的生力軍。
對于行政機構(gòu)的工作人員,首先要讓他們具有為人民服務(wù)的意識,所以這種職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)需要不間斷的,經(jīng)常性的宣講和培訓;其次就是各種業(yè)務(wù)水平的培養(yǎng),要進行專業(yè)的培訓,提升相關(guān)從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng),并且開展職業(yè)技能競賽等相關(guān)的活動,確保形成集體的學習習慣,提升員工的學習力;再次,要參照更高的標準,組織從業(yè)人員參加相關(guān)的國家級考試,拿到執(zhí)業(yè)證書,保證人員的高素質(zhì),實現(xiàn)整個事業(yè)單位事務(wù)的有效運轉(zhuǎn)。
三、總結(jié)
行政事業(yè)單位中,人力資源管理是可以發(fā)揮巨大的作用的。我們就要結(jié)合這種管理過程中對于人才的培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、培訓以及激勵的作用,為事業(yè)單位行政水平的提升提供有力的保障,成為一種積極的力量,推動行業(yè)水準。
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