淺析建筑施工企業(yè)人力資源管理對施工工程的影響

王夢馨

摘要：作為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的創(chuàng)新因素，擁有高素質(zhì)的人力資源對企業(yè)來說非常重要。與其他所有制企業(yè)相比，建筑施工企業(yè)的工作津貼一直較低，人員流動問題更加嚴重，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此在現(xiàn)行的建筑施工企業(yè)管理中，必須重視人力資源管理，采取有效措施挽留人才，保持企業(yè)發(fā)展的活力。本文簡要分析了建筑施工企業(yè)人力資源管理的必要性、人員操作的現(xiàn)狀、對施工工程的影響，并在分析人力資源管理中存在的問題的基礎(chǔ)上提出了合理的對策。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);人力資源管理;施工工程

引言

人力資源管理主要依靠以人為本的理念，并通過招聘資源計劃、員工培訓與發(fā)展、薪資管理，績效管理等方式進行人力資源管理。改革開放以來，建筑業(yè)得到了迅速的發(fā)展和改革。特別是，中央政府增加了對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的資本投資，并給予了優(yōu)惠政策，建筑業(yè)也已成為國民經(jīng)濟體系的重要核心產(chǎn)業(yè)。為了更好的企業(yè)發(fā)展和可持續(xù)性，關(guān)鍵是加強人力資源管理。隨著經(jīng)濟體制改革的發(fā)展，公司必須加強人力資源管理，評估員工績效并增強員工積極性?？冃гu估是人力資源管理的一部分，重點在于開發(fā)和開發(fā)員工潛力。

1.建筑施工企業(yè)人力資源管理闡述

由于建設(shè)項目具有工作條件差，工作環(huán)境困難，項目分散，長期員工離家等特點，存在人工結(jié)構(gòu)不合理，員工流失大，資源管理規(guī)范化等問題。在發(fā)展建筑企業(yè)的過程中，人才是基礎(chǔ)。從高層到領(lǐng)導層和管理層，從底層到正式員工，這一切都對組織的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。建筑企業(yè)的人力資源分類可分為三大類。首先是已與公司正式簽訂雇傭合同的員工。這些是公司的核心員工，通常由技術(shù)人員和管理人員組成。此外，公司必須為這些雇員支付社會保險并提供相關(guān)的福利。這些員工已經(jīng)在公司工作了很長時間。第二類是臨時工，主要包括輔助人員或普通技術(shù)人員。第三類是農(nóng)民工。這些雇員的雇用合同的對象不是建筑公司，而是分包公司，這些雇員通常沒有經(jīng)過專業(yè)和系統(tǒng)的專業(yè)培訓。

2.建筑施工企業(yè)人力資源管理重要性

目前，我國主要城市都在努力進一步促進基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，特別是建筑市場目前處于發(fā)展的黃金期，這導致人才需求增加。在建筑行業(yè)，人才競爭激烈，建筑市場的快速發(fā)展對人才提出了更嚴格的要求。首先，在當前的人才市場上，對人才素質(zhì)的要求越來越高，特別是對于公路和線路等重大工程項目而言。由于管理相對復(fù)雜，范圍廣，對相關(guān)人員的技術(shù)要求很高。因此，必須聘請優(yōu)秀的運營和技術(shù)人才。其次，現(xiàn)有建筑企業(yè)申請市場準入是人才不可忽視的重要條件。對于目前的機構(gòu)來說，為了獲得更高的資格并取得更好的發(fā)展，他們需要高素質(zhì)的高層管理人才，尤其是建筑師，這是不容忽視的先決條件。最后，當前的建筑市場對人才非常重要。需求更加多樣化和專業(yè)。為了更順利地進入海外建筑市場，現(xiàn)代公司需要證券，資本運營和國際工程承包法方面的高素質(zhì)專家。因此，對于目前的建筑企業(yè)，必須高度重視人力資源管理，提高人力資源管理水平和管理質(zhì)量，尤其是進一步提高人才競爭優(yōu)勢，只有這樣才能適應(yīng)建筑業(yè)的快速發(fā)展。

3.人力資源管理對施工工程影響

（1）人才總量不足導致人才結(jié)構(gòu)不合理。首先企業(yè)缺乏足夠的技術(shù)人才，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。第二人才結(jié)構(gòu)不合理。標題結(jié)構(gòu)主要由初級標題組成，并且缺少中高級標題。大多數(shù)學歷是本科和大專學歷，畢業(yè)生人數(shù)不足。在職業(yè)結(jié)構(gòu)中，工程技術(shù)人員所占比例較大，但財務(wù)管理和國際項目管理方面的專業(yè)人才短缺。最后，缺乏專業(yè)人才，缺乏市場導向的項目管理團隊和專業(yè)經(jīng)理，使有效提高企業(yè)管理水平變得困難。

（2）用工制度不合理。建筑公司不合理的招聘制度加劇了同工不同酬的現(xiàn)象。由于缺乏良好的激勵和評估機制，員工的工作動力較差。受季節(jié)性，施工進度和工作不確定性等因素的影響，建筑施工企業(yè)內(nèi)部聘用管理中存在多種就業(yè)模式，包括正規(guī)員工，合同工和勞工。制度上的差異導致內(nèi)部員工無法參與同一級別的企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營，同工同酬的現(xiàn)象很危險，員工的工作動機不高。

4.提升建筑企業(yè)人力資源管理措施

（1）優(yōu)化人力資源配置。建筑組織的發(fā)展需要創(chuàng)新，以實現(xiàn)資源的最佳配置。在人力資源管理方面，我們還必須堅持以地區(qū)為基礎(chǔ)的人才招聘適應(yīng)原則，選擇和任命具有專業(yè)能力的專業(yè)人員，以根據(jù)工作的具體要求完成創(chuàng)新工作。同時，根據(jù)員工的特點分配工作，充分發(fā)揮人才的潛力。另一方面，有必要加大人力資源培訓的力度，并在科學的人力資本概念框架內(nèi)為培訓和發(fā)展提供充足的財政支持。一方面，有必要建立分級的專業(yè)培訓體系，不斷創(chuàng)新培訓方法，實現(xiàn)按需培訓，并在建設(shè)項目經(jīng)理和重點項目的基礎(chǔ)上進行有針對性的培訓。

（2）建立戰(zhàn)略性人力資源體系。建筑企業(yè)可以設(shè)立人力資源管理戰(zhàn)略委員會，最高領(lǐng)導者為主任，人力資源主任為副主任，業(yè)務(wù)部門和高級管理人員為成員。日常工作在人力資源部門進行。這樣就建立了跨部門，跨部門的組織機構(gòu)，形成了完整的人力資源管理體系。每個經(jīng)理都有自己的人力資源管理職責。人力資源部主要研究和制定相關(guān)政策，這些政策在委員會審議后由各種系統(tǒng)實施，以加深對人力資源管理的關(guān)注，進一步促進人力資源管理的發(fā)展以及制定發(fā)展計劃的能力。

（3）建立科學的考核制度。首先，公司需要建立完整的績效評估體系，并在目標管理的基礎(chǔ)上，明確部門的具體目標和對各級管理人員的職責，以實現(xiàn)評估指標的量化。其次，我們必須了解關(guān)鍵的評估指標并在這些績效指標的指導下實現(xiàn)管理，而經(jīng)理的評估則與成本和技術(shù)創(chuàng)新等指標有關(guān)。最后，有必要合理地使用評估結(jié)果，厘清評估，獎懲制度，以便按照既定標準很好地執(zhí)行獎懲，并確?？冃гu估功能的充分發(fā)揮。

5.結(jié)語

簡而言之，目前建筑企業(yè)需要進一步加強人力資源管理，改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，著力于進一步加強人力資源開發(fā)和開采，制定合理科學的人力資源規(guī)劃，建立健全的獎懲制度和制度。激勵機制。通過各種渠道和方法促進人力資源管理的理想影響。只有這樣，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力，才能實現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻

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