朱小惠

摘 要：當前我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，推動了市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型發(fā)展，目前人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭的重要因素。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應現(xiàn)代的人力資源管理，容易產(chǎn)生勞動爭議問題。本文就人力資源管理中出現(xiàn)的勞動爭議問題進行分析，探究有效地應對策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;勞動爭議;問題;對策

勞動爭議問題在人力資源管理中常常出現(xiàn)，處理好勞動爭議問題，有利于維護社會治安的和諧與穩(wěn)定。之所以會出現(xiàn)勞動爭議，與人力資源管理制度的內(nèi)容有關(guān)，當人力資源管理的內(nèi)容無法適應新型勞動的形式，則會危害勞動者和雇傭者一方的利益，繼而會出現(xiàn)勞動爭議，為了維護勞資雙方的合法權(quán)益，則需要采取有效地措施加以應對勞動爭議問題。

一、人力資源管理中常見的勞動爭議問題

勞動爭議指的是在勞動法范圍內(nèi)，勞動關(guān)系的當事人之間，因執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，在訂立、變更、終止和解除勞動合同過程中所發(fā)生的與勞動關(guān)系有關(guān)的爭議。勞動爭議也被稱為勞動糾紛，在一定程度上反映了勞動關(guān)系不和諧的問題。處理勞動爭議，需要本著公正、客觀的立場，在維護勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上進行處理。常見的勞動爭議問題主要由勞動合同管理問題、企業(yè)規(guī)章體系問題、人力資源管理部門存在的問題。

（一）企業(yè)規(guī)章體系不完善

一些企業(yè)在制定規(guī)章制度體系方面，設(shè)計的內(nèi)容不合理，違背國家、行業(yè)規(guī)定的行業(yè)規(guī)定，危害了員工的正當權(quán)益，挫傷了員工的工作積極性，不合理的規(guī)章制度不受法律保護，給雙方都帶來了嚴重的損失。一些企業(yè)為了追求眼前的利益，而忽視了長遠的利益，在規(guī)章制度制定方面沒有站在員工的角度著想，使企業(yè)埋下了勞動爭議的隱患。

（二）勞動合同管理問題

用人單位需要與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同對勞動者與用人單位的利益進行了維護，也是處理勞動爭議的重要證據(jù)。雖然我國對勞動合同簽訂方面出臺了一定的措施，但是仍然存在不重視勞動合同的問題，相關(guān)部門對勞動合同的管理主要停留在形式上，部分行政部門為了應付上級部門檢查，采用不完善的勞動協(xié)議來與勞動者簽訂勞動合同，該行為容易引發(fā)勞動爭議。勞動合同不規(guī)范、用詞不準確、相關(guān)條款模糊不清晰等問題，容易引發(fā)勞動爭議。部分勞動單位在訂立勞動合同時收取押金、抵押身份證，甚至采用口頭約定的形式簽訂勞動合同，這種行為對勞動者的合法權(quán)益構(gòu)成了損害。部分企業(yè)在合同中對員工的要求較多，而對勞動者權(quán)利與福利保障方面卻很少提到，這種合同存在不公平的問題，容易造成勞動爭議。

勞動合同管理存在的問題還表現(xiàn)在勞動覆蓋不全面、合同執(zhí)行不合理，首先，部分用人單位與在職的正式員工簽訂勞動合同，但是與臨時人員、非正式員工以及停薪留職人員沒有進行雙方權(quán)利和義務的約定，沒有簽訂正式的勞務合同，后期工作容易產(chǎn)生勞動糾紛。勞動合同執(zhí)行不合理主要表現(xiàn)在部分企業(yè)在離崗調(diào)休、病假、內(nèi)退、下崗等職工合同的條款方面沒有及時完善，沒有遵守我國勞動法所規(guī)定的相關(guān)程序和法定條例，隨意更改和解除已經(jīng)簽訂了的勞動合同;也有企業(yè)沒有按照合同規(guī)定履行相應地承諾，因此造成了矛盾激化，繼而引起勞動爭議。

（三）人力資源管理的問題

人力資源管理部門的工作也關(guān)系到是否會出現(xiàn)勞動爭議，部分企業(yè)人力資源管理工作不到位，工作人員的專業(yè)素質(zhì)不足，忽視了職工的需求以及勞動合同管理，沒有維護好員工的合法權(quán)益，甚至還會損害員工的利益。通常勞動爭議直接表現(xiàn)在離職、工資環(huán)節(jié)，這兩個環(huán)節(jié)也是員工看重的，不合理的被辭退、工資不合理，都會造成勞資雙方的矛盾，產(chǎn)生勞動爭議。人力資源管理部門的員工缺乏法律意識，沒有按照勞動法的規(guī)定來對協(xié)調(diào)企業(yè)與員工雙方的利益，造成了雙方矛盾激化而產(chǎn)生勞動爭議。

二、應對勞動爭議問題的策略

（一）完善企業(yè)的規(guī)章制度

合理、人性化的企業(yè)規(guī)章制度，會降低勞動爭議發(fā)生的幾率。為此企業(yè)應加快完善內(nèi)部規(guī)章體系，完善人力資源管理制度，嚴格遵守國家的法律法規(guī)，制定科學的企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)應從長遠的角度出發(fā)，從留住和培養(yǎng)員工的角度出發(fā)，為企業(yè)的發(fā)展謀福利，制定合理的規(guī)章制度，在規(guī)章制度中應量化細則，尤其是容易出現(xiàn)勞動爭議的方面，要明確規(guī)定并使員工明確。用人單位應讓員工明確合同的內(nèi)容，并對重要的內(nèi)容進行強調(diào)，雙方確認無誤之后簽訂合同。

（二）加強勞動合同管理

針對勞動合同管理不完善而引發(fā)的勞動爭議問題，首先需要加強勞動合同管理，要求用人單位在聘用員工時簽訂勞動合同，規(guī)定雙方的權(quán)利與義務。勞動合同的內(nèi)容要參照《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，不能添加霸王條款或其他不合理的條約，依法保障用人單位與職工雙方的合法權(quán)益。用人單位要建立合同管理的臺賬，對勞動者勞動合同約定的條款和勞動者個人資料信息進行完善。用人單位要變更勞動合同，需要征求勞動者的同意，雙方協(xié)商才能進行勞動合同變更，勞動合同解除也需要依照法定程序來解除，雙方應簽訂書面的勞動合同協(xié)議書，以減少勞動糾紛。

（三）人力資源部門要增強管理的水平

人力資源部門應主動增強自身的服務能力和專業(yè)素質(zhì)，充分調(diào)查和了解職工的各項需求，并針對損害用人單位或者勞動者權(quán)益的問題加以重視，并采取有效地措施。人力資源管理部門要重視合同的管理和應用，在變更合同時要與勞動者協(xié)商簽訂，在日常的工作中要維護好與職工之間的關(guān)系，掌握解決勞動爭議的技巧和方法，既要為職工謀福利，同時也要為企業(yè)的發(fā)展提供有效地管理策略，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與向心力，為企業(yè)的發(fā)展奠定強大的人才根基。針對已經(jīng)發(fā)生了勞動爭議的員工，人力資源管理部門應加以重視，并充分調(diào)查了解具體情況，采取積極的措施緩解內(nèi)部矛盾，采用合法的手段解決勞動爭議問題。

結(jié)語：

隨著我國勞動法的不斷完善，對勞動者合法權(quán)益的保護力度在不斷提升，民眾也學會了利用法律的武器來維護自身的合法權(quán)益。在出現(xiàn)勞動爭議時，勞資雙方都應依法解決問題，相關(guān)部門要加快完善人力資源管理的內(nèi)容，不斷適應生產(chǎn)力的發(fā)展。人力資源管理工作也應加強創(chuàng)新，從實際情況出發(fā)，制定科學的管理制度，以減少勞動爭議，調(diào)動勞動人員工作的積極性。

參考文獻：

[1]曹陽.農(nóng)村失業(yè)人員人力資源管理的強化策略分析[J].中國市場.2021，（5）.108-109.

[2]馬琴.淺析人力資源管理中勞動爭議問題與對策[J].環(huán)球市場.2020，（16）.65.

[3]李林.論企業(yè)勞動爭議和人力資源管理的關(guān)系[J].財訊.202?0，（35）.35-36.