績效考核中關(guān)鍵績效指標法的應(yīng)用策略思考

周席鳳

[摘 要]在企業(yè)管理中績效考核是一項非常重要的常規(guī)性工作，能否做好這一工作，直接影響企業(yè)的績效水平。績效考核方法很多，關(guān)鍵績效指標法憑借自身的優(yōu)點，在企業(yè)績效考核領(lǐng)域得到了越來越廣泛的應(yīng)用。文章首先對關(guān)鍵績效指標法的內(nèi)涵以及優(yōu)缺點進行了論述，總結(jié)分析了績效考核中關(guān)鍵績效指標法的應(yīng)用問題，圍繞文中所提到的具體問題闡述了相應(yīng)的應(yīng)對之策。希望文章提出的策略給企業(yè)用好績效指標法帶來有益指導(dǎo)，從而提升企業(yè)績效考核水平，充分發(fā)揮績效考核在推動企業(yè)健康發(fā)展方面的重要作用。

[關(guān)鍵詞]績效考核;關(guān)鍵績效指標法;企業(yè)績效

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.24.110

1 引言

企業(yè)績效考核水平的高低與績效考核方法選擇是否科學(xué)密切相關(guān)，如果選擇的績效考核方法不當(dāng)，會直接影響績效考核工作的信度以及效度。關(guān)鍵績效指標法因為自身具備的一些優(yōu)點而受到了很多的關(guān)注，不少企業(yè)在企業(yè)績效考核中引入了關(guān)鍵績效指標法，不過這一方法的應(yīng)用情況并不是很理想，沒有能夠達到預(yù)期目的。鑒于這種情況，采用關(guān)鍵績效指標法進行績效考核的企業(yè)需要正視這一方法應(yīng)用中存在的問題，廣泛借鑒優(yōu)秀企業(yè)關(guān)鍵績效指標法應(yīng)用實踐經(jīng)驗，同時圍繞關(guān)鍵績效指標法的應(yīng)用進行理論研究，從而不斷提升企業(yè)績效考核水平，給企業(yè)的更好發(fā)展提供保障。

2 關(guān)鍵績效指標法概述

關(guān)鍵績效指標法是指基于“二八原理”，采用化繁為簡、提綱挈領(lǐng)的理念，通過對員工關(guān)鍵績效行為和指標的評價，來對于員工績效任務(wù)、目標完成情況進行考核把握，從而判定員工績效等級的行為。關(guān)鍵績效指標法有效性的理論依據(jù)在于員工的績效水平主要取決于20%的關(guān)鍵績效行為，因此只需要通過對員工的關(guān)鍵績效指標進行考核評價即能夠大概了解員工績效完成度。按照關(guān)鍵績效指標法的要求，績效考核工作的開展需要有側(cè)重，而不是“眉毛胡子一把抓”，集中精力做好員工關(guān)鍵績效考核的考核，從而提升績效考核工作的效率。

關(guān)鍵績效指標優(yōu)點十分突出，該方法充分體現(xiàn)了績效考核工作的戰(zhàn)略導(dǎo)向，關(guān)鍵績效指標本身是企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，這有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工績效目標之間的一致性;另外關(guān)鍵績效指標法應(yīng)用簡單，成本較低，可以節(jié)省企業(yè)績效考核成本。關(guān)鍵績效考核方法的缺點主要集中在部分績效指標容易被忽視，出現(xiàn)績效評價不夠全面的問題，另外就是部分崗位的關(guān)鍵績效指標界定很難，盲目利用績效指標法進行評價，會出現(xiàn)比較機械僵化的問題。

3 績效考核中關(guān)鍵績效指標法的應(yīng)用問題

關(guān)鍵績效指標法應(yīng)用難度不小，稍有不慎就會出現(xiàn)一系列的問題，筆者在對一些企業(yè)關(guān)鍵績效指標的應(yīng)用情況進行調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上，將這一方法應(yīng)用中出現(xiàn)的主要問題歸納為以下幾個方面。

3.1 關(guān)鍵績效指標選擇不當(dāng)

企業(yè)很多崗位的關(guān)鍵績效指標不好界定，這大大增加了關(guān)鍵績效指標的選擇難度，而能否構(gòu)建科學(xué)的關(guān)鍵績效指標體系，將會直接影響績效考核的信度、效度。可以說關(guān)鍵績效指標就是績效考核工作開展的標尺以及依據(jù)，如果關(guān)鍵績效指標選擇不當(dāng)，就難以把握員工的真實業(yè)績情況，關(guān)鍵績效指標法的應(yīng)用效果自然會大打折扣。目前不少企業(yè)在關(guān)鍵績效指標法的應(yīng)用中，普遍存在關(guān)鍵績效指標的選擇不當(dāng)這一問題，員工績效指標很多，哪些是關(guān)鍵績效指標，哪些是非關(guān)鍵績效指標，很多時候不好界定。一些企業(yè)關(guān)鍵績效指標多集中在結(jié)果指標、效益指標等方面，過程性關(guān)鍵績效指標、行為性關(guān)鍵績效指標反而被忽略，這會導(dǎo)致關(guān)鍵績效指標不夠科學(xué)合理。

3.2 關(guān)鍵績效指標權(quán)重、標準不夠合理

權(quán)重代表著關(guān)鍵績效指標的相對重要性，權(quán)重設(shè)置不合理將會導(dǎo)致關(guān)鍵績效評價的結(jié)果失真。企業(yè)篩選出來的關(guān)鍵績效指標往往會有很多，這些指標本身雖然都是關(guān)鍵績效指標，但并不意味著同等重要。相反，不同的關(guān)鍵績效指標的重要性存在客觀差異性。目前不少企業(yè)關(guān)鍵指標權(quán)重劃分非常簡單，即所有的關(guān)鍵績效指標權(quán)重一樣，簡單分配的做法否定了不同關(guān)鍵績效指標的相對重要性差異，這容易導(dǎo)致評價結(jié)果與員工真實業(yè)績不符。一些企業(yè)部分關(guān)鍵績效指標權(quán)重過高，而有的關(guān)鍵績效指標的權(quán)重太低，例如數(shù)量型關(guān)鍵績效指標、業(yè)績型關(guān)鍵績效指標的權(quán)重過高，但是學(xué)習(xí)型關(guān)鍵績效指標、過程型關(guān)鍵績效指標權(quán)重較低，這也會導(dǎo)致績效考核工作水平下降。

3.3 關(guān)鍵績效指標評價方法簡單粗暴

在關(guān)鍵績效指標法應(yīng)用中評價簡單粗暴的問題比較突出，績效考核人員往往僵硬地對照關(guān)鍵績效指標評價員工的績效目標、任務(wù)達成情況，并基于評價結(jié)果進行績效等級的簡單排序、強制分布，這種評價方法雖然在操作上很容易，但是因為沒有做到問題導(dǎo)向、未來導(dǎo)向，不利于引導(dǎo)員工認識到自己的不足，不利于員工著力提升自身績效完成能力。上述績效評價方法與績效考核工作的根本要求是背道而馳的，同時簡單粗暴地對員工關(guān)鍵績效指標進行機械判斷，根本就沒有辦法把握員工之間的績效差距，嚴重影響了績效結(jié)果的區(qū)分度。

3.4 關(guān)鍵績效指標法應(yīng)用溝通不充分

溝通是順利應(yīng)用關(guān)鍵績效指標法的“潤滑劑”，目前不少企業(yè)關(guān)鍵績效指標法應(yīng)用溝通不夠充分，這是關(guān)鍵績效指標法應(yīng)用中需要解決的關(guān)鍵問題之一。關(guān)鍵績效指標法應(yīng)用溝通不充分主要表現(xiàn)在以下幾個方面：在關(guān)鍵績效指標的確定過程中，沒有充分征求員工的意見和建議，員工對于關(guān)鍵績效指標的認可度不夠高;在評價關(guān)鍵績效指標過程中，缺少與被考核人員的溝通交流，結(jié)果導(dǎo)致員工對于考核工作存在較多的抵觸;在績效考核結(jié)果出來之后，缺少與員工之間的溝通交流，結(jié)果反饋不夠充分，容易導(dǎo)致員工對于績效等級不認同，員工無法了解自身的績效完成能力究竟存在哪些不足，不利于員工提升績效完成能力。

4 績效考核中關(guān)鍵績效指標法的應(yīng)用策略

雖然在績效考核中關(guān)鍵績效指標法的應(yīng)用沒有固定模式，沒有放之四海而皆準的套路，但是針對上文所談到的種種問題，本文認為以下幾個方面工作是關(guān)鍵績效指標法應(yīng)用中必須要做好的。