共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

李曉嵐

（陽江職業(yè)技術(shù)學(xué)院,廣東 陽江 529500）

“分享經(jīng)濟(jì)”這一概念及其學(xué)說體系源于20世紀(jì)80年代美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·魏茨曼所著的《分享經(jīng)濟(jì)》[1]。后來在學(xué)術(shù)界的不斷演繹中，“分享經(jīng)濟(jì)”（sharing economy）也逐步被翻譯為共享經(jīng)濟(jì)、點(diǎn)對(duì)點(diǎn)經(jīng)濟(jì)、協(xié)作經(jīng)濟(jì)等，于20世紀(jì)90年代被注入“互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)”的內(nèi)涵。在共享經(jīng)濟(jì)的浪潮下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需更好地挖掘人才的價(jià)值、激勵(lì)人才產(chǎn)出、降低企業(yè)人力成本、更好配置人才效率，是共享經(jīng)濟(jì)最重要的管理啟示。

1 共享經(jīng)濟(jì)向企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提出的新要求

根據(jù)主流的經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)，立足于后工業(yè)化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，筆者提出共享經(jīng)濟(jì)是指人們利用互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)，在內(nèi)容上共享特定的、具有價(jià)值屬性的物質(zhì)或信息，通過尋求整合海量資源，最終實(shí)現(xiàn)多元化、差異化、個(gè)性化需求的一種新型經(jīng)濟(jì)模式。共享經(jīng)濟(jì)需企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新專注于“價(jià)值共享”。

1.1 人力資源管理需專注于員工對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值的分享

馬丁·魏茨曼認(rèn)為西方發(fā)達(dá)國(guó)家20世紀(jì)五六十年的經(jīng)濟(jì)滯脹的根本原因在于“微觀的企業(yè)制度和分配制度”，即資本主義企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的黏性工資制度導(dǎo)致社會(huì)總需求不足，為此，提出在企業(yè)建立富有競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬制度即“來自企業(yè)利潤(rùn)分享部分的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤”，從而使員工分享企業(yè)邊際效益增長(zhǎng)所帶來的收益構(gòu)成了分享經(jīng)濟(jì)微觀層面的核心[2]。

1.2 人力資源的整合要注重協(xié)同創(chuàng)新

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理面臨著跳槽率高、人才分散、人才忠誠(chéng)度降低等問題。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)及整合中需借助契約、文化、制度、情感、物質(zhì)報(bào)酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式在更大空間、更寬廣的組織范圍內(nèi)吸引和配置人才，實(shí)現(xiàn)人才資源的協(xié)同創(chuàng)新。

1.3 人力資源管理需從“互聯(lián)網(wǎng)+”走向數(shù)字化

當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)模式如運(yùn)營(yíng)模式、管理模式、貿(mào)易模式、消費(fèi)模式、營(yíng)銷模式都具有大眾化、信息化、數(shù)字化的特點(diǎn)。當(dāng)共享經(jīng)濟(jì)從微觀經(jīng)濟(jì)上升到中觀經(jīng)濟(jì)層面后，共享經(jīng)濟(jì)核心的方向是注重“互聯(lián)網(wǎng)+”在各行業(yè)、各企業(yè)及各部門中的應(yīng)用?；ヂ?lián)網(wǎng)在中觀層面上將各經(jīng)濟(jì)部門、各經(jīng)濟(jì)主體、企業(yè)各部門等進(jìn)行了有機(jī)連接，為消費(fèi)方面的“分享”、投資方面的“分享”及組織戰(zhàn)略學(xué)習(xí)上的“分享”提供了重要的技術(shù)平臺(tái)。其中，“人力資源”是企業(yè)最具有主觀能動(dòng)性、最具有知識(shí)含量的活躍部分，因此企業(yè)在開展“人力資本投資”和配套人才職業(yè)生涯管理時(shí)需高度重視從簡(jiǎn)單的“互聯(lián)網(wǎng)+”走向符合企業(yè)實(shí)際的“人力資源數(shù)字化”進(jìn)程。

2 共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的主要著眼點(diǎn)

我國(guó)國(guó)家信息中心分享經(jīng)濟(jì)研究中心數(shù)據(jù)顯示，在后疫情時(shí)代，以互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)支撐的共享經(jīng)濟(jì)將成為世界主要經(jīng)濟(jì)體突破發(fā)展的一個(gè)重要方向。截至2020年底，我國(guó)共享經(jīng)濟(jì)的規(guī)模達(dá)33 773億元，面臨著疫情反彈壓力共享經(jīng)濟(jì)仍達(dá)到同比增長(zhǎng)2.9%的發(fā)展速度。在我國(guó)共享經(jīng)濟(jì)較活躍的市場(chǎng)領(lǐng)域主要包括交通出行、共享住宿、知識(shí)技能、生活服務(wù)、共享醫(yī)療、共享辦公、生產(chǎn)能力等。簡(jiǎn)單來講，共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理一方面“對(duì)內(nèi)”有了更為具體的共享企業(yè)價(jià)值，另一方面“對(duì)外”也增加了更多配置人力資源的機(jī)會(huì)。

2.1 著眼于降低企業(yè)人力資源管理成本

從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型來講，深層次上涉及的問題是“文化創(chuàng)新”，“文化創(chuàng)新”不是孤立的創(chuàng)新，而是圍繞企業(yè)外部?jī)r(jià)值鏈開展的以降低企業(yè)各類核心交易費(fèi)用為核心的創(chuàng)新，可通過共享經(jīng)濟(jì)視角下企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式和傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)方式的對(duì)比獲得對(duì)其概念的認(rèn)識(shí)，如表1所示。

從表1可以看出，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)管理的創(chuàng)新方面，共享經(jīng)濟(jì)并不純粹通過“企業(yè)內(nèi)部反思”[3]來降低交易費(fèi)用，而是通過外部合作體系的范疇下思考如何系統(tǒng)地降低交易成本，例如它提倡以外部市場(chǎng)價(jià)值為導(dǎo)向，對(duì)非核心業(yè)務(wù)進(jìn)行剝離、減少無增值的活動(dòng)。對(duì)于企業(yè)人力資源管理者而言，如何通過薪酬體系、培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯體系等配套的機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的“共進(jìn)退”，同時(shí)又能剝離、消減非核心人才、降低企業(yè)人力資本成本、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化才是創(chuàng)新的最終目的。

表1 傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式與共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式對(duì)比

2.2 著眼于消滅“招聘協(xié)同”

共享經(jīng)濟(jì)具有典型的信息技術(shù)導(dǎo)向、閑置資源分享導(dǎo)向、以滿足差異化需求為導(dǎo)向、以使用權(quán)交易為表征、以資源的高效流通為標(biāo)志[4]的特征。人力資源管理面臨著較大機(jī)遇，如可以更好地、更靈活地招攬人才服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的同時(shí)也面臨著“招聘協(xié)同”困惑?！罢衅竻f(xié)同”困惑是指企業(yè)的快速轉(zhuǎn)型引發(fā)了更多跨界人才需求，同時(shí)也給人才市場(chǎng)帶來了變化，最終導(dǎo)致崗位要求與市場(chǎng)現(xiàn)狀產(chǎn)生較大差異，人力資源招聘時(shí)更難獲得綜合素質(zhì)強(qiáng)的人才。

3 共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

3.1 核心關(guān)鍵崗位人員“伙伴計(jì)劃”策略

共享經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是“價(jià)值共享”，因此如員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享機(jī)制、勞動(dòng)過程中的參與式管理、有差別的勞動(dòng)資本合伙制等才會(huì)成為近年來企業(yè)管理界的對(duì)策。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理來講，面向核心關(guān)鍵崗位（如中高層管理人員、知識(shí)型員工等）開展股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)、投資項(xiàng)目跟投等“伙伴計(jì)劃”?！绊?xiàng)目領(lǐng)投-跟投”價(jià)值分享機(jī)制是指企業(yè)在成立一個(gè)子公司或投資一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，基于價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，允許項(xiàng)目（中）高層管理團(tuán)隊(duì)成員作為個(gè)體意義上的跟投方，以個(gè)人名義出資并直接持有目標(biāo)公司股權(quán)，這屬于股權(quán)投資模式，該模式秉承“同股同權(quán)，同責(zé)同利”的原則，作為個(gè)體的跟投人依照股權(quán)比例實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，同時(shí)能取得較好的激勵(lì)效果。

3.2 非核心關(guān)鍵崗位人員外包服務(wù)策略

共享經(jīng)濟(jì)在理論和實(shí)踐上將最優(yōu)化配置資源、實(shí)現(xiàn)資源的價(jià)值共享、為企業(yè)創(chuàng)造最大化效益作為努力目標(biāo)。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)或規(guī)模較大的企業(yè)來講，選取非核心關(guān)鍵崗位人員（如輔助人員、工勤人員、簡(jiǎn)單操作工等）實(shí)施第三方服務(wù)外包（采購勞務(wù)）是一個(gè)重要的價(jià)值共享策略。在管理學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理外包（human resources outsourcing）屬于企業(yè)管理外包的一種具體實(shí)現(xiàn)形式，是指企業(yè)為了降低人力成本、實(shí)現(xiàn)人力資本效率最大化，將人力資源事物中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管理[5]。

3.3 協(xié)同但又具有差異的培訓(xùn)策略

“云招聘”表現(xiàn)為視頻面試、AI面試、獵頭類面試、場(chǎng)景類面試、直播招聘等，但未很好地解決“招聘協(xié)同”的難題，主要原因在于未根據(jù)不同人才的需求進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的存在是以公司治理結(jié)構(gòu)為依托而展開的，不同層次的人才在知識(shí)需求、技能需求等方面都不同。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，培訓(xùn)的差異化、個(gè)性化策略主要是基于崗位、層次的差異而展開，尤其是根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、培訓(xùn)對(duì)象對(duì)企業(yè)價(jià)值的反哺、培訓(xùn)對(duì)象價(jià)值的提升等進(jìn)行培訓(xùn)，例如在后疫情時(shí)代人員流動(dòng)的背景下，通過培訓(xùn)提高職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、信任度就是一個(gè)切乎主題的培訓(xùn)路徑。如依據(jù)企業(yè)人員“離任原因”這一指標(biāo)，分析公司各級(jí)別離職的原因及比例，如表2所示。

表2 企業(yè)各級(jí)別員工離任人數(shù)及原因

基于價(jià)值共享的原則，企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)新戰(zhàn)略是分層次的，如針對(duì)集團(tuán)的中高層人員等核心人物，實(shí)施領(lǐng)袖、領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)體系計(jì)劃和戰(zhàn)略專項(xiàng)學(xué)習(xí)計(jì)劃、高級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)計(jì)劃等；針對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)施青年干部培訓(xùn)班、中級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)班等；針對(duì)各子公司不同崗位的技術(shù)骨干、部門主管經(jīng)理等可以有個(gè)性化地實(shí)施生產(chǎn)技能培訓(xùn)、安全管理技能培訓(xùn)、招標(biāo)技能培訓(xùn)等。在培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)支出上，可以以集團(tuán)化運(yùn)作方式向第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)公開招標(biāo)采購培訓(xùn)服務(wù)，有效降低培訓(xùn)支出。