劉偉

【摘? 要】近年來，隨著市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越復(fù)雜的市場環(huán)境，發(fā)展壓力不斷增大。新時代的發(fā)展趨勢下，人才已然成為企業(yè)間競爭的重要方面，各個企業(yè)為克服其發(fā)展困境，都增大了在人力資源管理方面的投入，以通過人才資源的合理調(diào)配來滿足企業(yè)發(fā)展中對人才的需求。由于激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的突出作用，論文詳細分析了人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用，有利于加快企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化，提升人才競爭力。

【Abstract】In recent years， with the vigorous development of market economy， enterprises are facing more and more complex market environment， increasing development pressure. Under the development trend of the new era， talents have become an important aspect of competition among enterprises. In order to overcome their development difficulties， enterprises have increased their investment in human resources management， so as to meet the demand for talents in the development of enterprises through reasonable allocation of human resources. Due to the prominent role of incentive mechanism in enterprise human resources management， this paper analyzes the application of incentive mechanism in human resources management in detail， which is beneficial to accelerate the modernization of enterprise human resources management and enhance the competitiveness of talents.

【關(guān)鍵詞】激勵機制;企業(yè);人力資源管理

【Keywords】incentive mechanism; enterprise; human resources management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）11-0001-03

1 引言

人才是企業(yè)中的關(guān)鍵要素，人才數(shù)量和質(zhì)量都會影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。當(dāng)下隨著企業(yè)所面臨發(fā)展環(huán)境的變化，行業(yè)對企業(yè)發(fā)展提出了新的要求，各個企業(yè)都要將人力資源管理放在重要地位，通過人力資源管理和其他管理的高效配合，來保持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的順利實施，給企業(yè)創(chuàng)造更大的發(fā)展?jié)摿托б?。人力資源管理中激勵機制的實施，可以在很大程度上充分調(diào)動人的主觀能動性，使得每個崗位人員都能夠在充分的激勵下發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，培養(yǎng)人才的創(chuàng)造力。未來的企業(yè)發(fā)展中，都應(yīng)該注重激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用，促進企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和調(diào)配。

2 激勵機制分類

2.1 對行為主義理論的分析

我國企業(yè)經(jīng)歷了漫長的發(fā)展階段，尤其是對企業(yè)的激勵機制實施來看，更是經(jīng)歷了很長的階段，在最早期的激勵機制實施中，企業(yè)往往會將每個員工都作為一個“經(jīng)濟人”而存在，正是因為如此，使得企業(yè)在激勵方面僅僅采用的是薪酬激勵方式，將個人價值和崗位薪酬相掛鉤[1]。根據(jù)薪酬激勵在企業(yè)內(nèi)部的實施作用，行為主義理論下的激勵機制，是在崗位上給予員工以一定的報酬獎勵來刺激員工的積極性，雖然這種激勵方式有一定的作用，但卻沒有將員工的心理變化和想法充分考慮進來。

2.2 對認知主義理論的分析

在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作進行時，為保障激勵機制能夠起到作用，人力資源部門在激勵機制的實施中，必須要詳細了解企業(yè)員工對于激勵和獎勵機制的熟悉情況，在此基礎(chǔ)上進行對應(yīng)的績效考核指標的科學(xué)確定。人力資源管理的獎勵機制制定必須要與員工的認知需求保持高度的一致性，只有在此基礎(chǔ)上才能夠發(fā)揮其激勵作用。

3 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用

3.1 激勵員工的工作熱情

對于任何的企業(yè)而言，企業(yè)員工都是刺激企業(yè)長遠發(fā)展的不竭動力，如果部分崗位員工長時間處于高強度且復(fù)雜度高的工作中，不僅會存在煩躁感和困倦感，還會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的整體工作效率大大降低，不利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定有序運行，勢必會為企業(yè)造成巨大的發(fā)展困境。因此，為確保員工可以在自身的崗位上更好地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部就應(yīng)該建立起完善的激勵制度，用激勵來改善員工的工作態(tài)度?，F(xiàn)階段的發(fā)展條件下，激勵機制的實施可以刺激員工的工作積極性，對于絕大多數(shù)的企業(yè)而言，對員工的激勵一般可以從外界激勵和自我激勵的角度來開展，自我激勵就是員工在自身的崗位上開展自我的心理暗示來進行工作動力的獲取，而外界激勵需借助于外界的事物來完成，如他人的語言鼓勵、物質(zhì)獎勵等。

從激勵的作用來分析，顯然外界激勵更為有效，企業(yè)內(nèi)部的激勵機制實施中，當(dāng)外界激勵達到一定的程度以后，勢必會實現(xiàn)外界激勵向自我激勵的轉(zhuǎn)變，激勵作用更為明顯。在市場環(huán)境越發(fā)多樣和復(fù)雜的情形下，各個企業(yè)為贏得發(fā)展競爭力，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，必須要保持企業(yè)內(nèi)部各個崗位人員的團結(jié)，通過團結(jié)協(xié)作來促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序?qū)嵤?，給企業(yè)創(chuàng)造巨大的效益[2]。而人力資源管理工作的進行，可以幫助企業(yè)在內(nèi)部形成良好的工作氛圍與環(huán)境，經(jīng)由激勵機制的全面落實，也就確保了每個崗位員工都能夠各司其職，履行各自的職責(zé)，發(fā)揮員工的凝聚作用。

3.2 提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)

企業(yè)內(nèi)部的人員數(shù)量多，既包含基層員工，又包含了部門或者項目負責(zé)人，人員數(shù)量龐大且各個人員的工作能力、專業(yè)技能等都存在著巨大的差異，人員配置情況和素質(zhì)高低都會影響到企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)和經(jīng)營能力。而在現(xiàn)代企業(yè)制度陸續(xù)實施以后，各個企業(yè)都越來越意識到了人力資源管理的重要性，尤其是激勵機制在人力資源中的實施，因為對員工的激勵作用，也就使得各個崗位上的人員都能夠在自身的工作中不斷重視工作經(jīng)驗的積累，并提高其工作技能和水平，使得企業(yè)內(nèi)部的人員綜合能力得以顯著提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持和保障。

3.3 促進企業(yè)經(jīng)濟效益的有效提高

市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，市場上的企業(yè)數(shù)量越來越多，不同企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，為在競爭環(huán)境下贏得發(fā)展先機，各個企業(yè)需從各個方面來加以創(chuàng)新，以全面提升企業(yè)的發(fā)展能力。人力資源管理作為企業(yè)管理工作中不可或缺的部分，此項工作的進行可以使得企業(yè)以戰(zhàn)略目標作為指引，由人力部門牽頭，根據(jù)各個部門的人才需求，合理調(diào)配企業(yè)中的人力資源，發(fā)揮每個崗位人員的最大價值。而激勵機制作為與人力資源管理工作息息相關(guān)的方面，經(jīng)由激勵機制的實施，也就在企業(yè)內(nèi)部形成了合力，給企業(yè)創(chuàng)造了更大的經(jīng)濟和社會效益。

3.4 有助于企業(yè)朝更好的方向發(fā)展

激勵機制的制定是企業(yè)人力資源管理方面的重點性工作，可以在很大程度上刺激每個崗位員工的工作積極性和主動性，因為激勵機制一般以物質(zhì)獎勵和精神獎勵為主，在這些激勵下，員工為了獲得更多的獎勵，往往就會在自身的崗位上轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，確保一切工作都能夠以企業(yè)的制度為前提，確保各項目標的全面實現(xiàn)。因此，激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的實施，給企業(yè)的發(fā)展帶來了更大的可能性，使得企業(yè)永葆生機與活力。

3.5 有助于減少人才流失

很多企業(yè)在當(dāng)下的發(fā)展條件下，都存在著嚴重的人才流失問題，人才的過度流失導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，缺乏相應(yīng)的人才保障，長期的人才流失勢必會導(dǎo)致企業(yè)面臨巨大的發(fā)展困境。而激勵機制是幫助企業(yè)留住人才的重要方式，各個企業(yè)只有在自身實際情況的基礎(chǔ)上制定了對應(yīng)的激勵機制，才能夠從根本上減少人才流失現(xiàn)象，提升企業(yè)的人才競爭力。

4 企業(yè)人力資源管理中績效激勵機制的應(yīng)用

4.1 了解員工的實際需求，以人為本

為有效實現(xiàn)激勵機制在人力資源管理中的作用，各個企業(yè)都必須要從自身的切實情況出發(fā)，全面了解企業(yè)內(nèi)部的人才情況，制定有效的激勵機制。人力資源管理部門應(yīng)收集基層員工的切實需求和訴求，在此基礎(chǔ)上進行激勵機制的構(gòu)建，始終堅持人力資源管理、激勵機制構(gòu)建中的以人為本，尊重每一個員工[3]。當(dāng)下的國際國內(nèi)市場上，各個國家的經(jīng)濟文化交流日漸增多，不論是國家形勢還是行業(yè)形勢，都發(fā)生了明顯的變化，市場競爭的激烈化要求企業(yè)內(nèi)部必須要組建一流的人才團隊，支撐企業(yè)發(fā)展。

部分企業(yè)在激勵機制的實施中也常常存在激勵失效的問題，究其原因，主要是管理層與人力資源管理部門對于激勵機制存在認識方面的誤區(qū)。因此，人力資源部門的激勵機制實施中，必須要從根本上認識到激勵機制并非只有金錢激勵有效，精神激勵也同樣重要，很多崗位人員更希望在自身的工作崗位上得到企業(yè)管理層的關(guān)注和關(guān)懷，給予培養(yǎng)和晉升機會，起到的激勵作用更為明顯。

4.2 完善企業(yè)與員工溝通的形式

新時代對人力資源管理提出了新的要求，要求各個生產(chǎn)主體開展人力資源管理時，都應(yīng)該始終堅持以人為本的原則和要求。例如，美國的惠普公司，就十分注重員工文化精神的追求，具體表現(xiàn)在：企業(yè)中的一切機械零件都對全部員工開放;設(shè)計者和機械師在家中都可以使用這些零部件和設(shè)備，使得員工可以在設(shè)備使用中學(xué)到知識;注重員工創(chuàng)造力和想象力的發(fā)揮[4]。為減少企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的這些問題，確保激勵機制可以在人力資源管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必須要在企業(yè)和員工的溝通形式上加以創(chuàng)新和完善，經(jīng)由溝通來掌握員工的基本訴求。

企業(yè)內(nèi)部的激勵機制實施中，應(yīng)密切關(guān)注員工的內(nèi)心需求和精神動態(tài)，企業(yè)內(nèi)部所涉及的人力資源種類是非常多的，不同崗位員工也有著各自所對應(yīng)的需求，例如，對企業(yè)內(nèi)部一些年齡偏大且工齡偏長的員工，這部分員工因為已經(jīng)組建了家庭，更注重物資和薪資方面的追求;對于一些年輕的員工而言，其更為關(guān)注的是自我的發(fā)展空間和競爭機會。在激勵機制的制定上，就必須要分層次來開展，結(jié)合不同年齡層次、崗位員工的需求，分層開展激勵機制，才能夠最大化發(fā)揮激勵作用，給企業(yè)員工以認同感和歸屬感。

4.3 結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況制定合理的薪資體系

企業(yè)激勵中往往包含了多種方式，薪資報酬僅僅是其中的一個表現(xiàn)，對任何企業(yè)的人力資源管理工作而言，薪資體系的構(gòu)建非常關(guān)鍵，不僅要保障薪資系統(tǒng)的合理性與可靠性，更需要保障薪資體系對人員具有激勵作用。

薪資體系的制定應(yīng)從以下方面來實施：①對現(xiàn)有薪資體系加以全面分析，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，行業(yè)對人力資源管理薪酬體系的要求，進行相應(yīng)的改進，對企業(yè)內(nèi)部的人力成本支出加以科學(xué)控制。②在企業(yè)已有的職位管理系統(tǒng)中，設(shè)置對應(yīng)的薪資評級，實現(xiàn)崗位和薪資的匹配，保障崗位人員所創(chuàng)造的價值可以與自身可得到的薪酬相一致，避免干多干少一個樣的情況。③根據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位人員的薪資待遇分級水平，制定對應(yīng)的薪資待遇水平鑒定制度，對崗位人員的工作能力和潛力加以綜合評估，用高薪酬來激勵員工的工作態(tài)度。

4.4 結(jié)合企業(yè)項目制定完善的考核制度

對企業(yè)中的激勵機制而言，并不是單純對企業(yè)內(nèi)部工作人員的獎勵，而是要在嚴格評估和考核的基礎(chǔ)上開展對應(yīng)的獎勵。因此，激勵機制的實施中，同樣要建立對應(yīng)的考核制度，首先，企業(yè)內(nèi)部的管理層要發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)作用，根據(jù)企業(yè)中崗位人員的工作情況，制定完善且可行的考核制度體系，當(dāng)管理人員存在違反制度規(guī)定的行為時，堅決嚴懲，保障考核制度的制定力度[5]。其次，內(nèi)部考核體系的制定和完善過程中，需切實考慮多方面的因素，如要綜合企業(yè)中的人力資源成本、工作質(zhì)量和效益、財務(wù)會計數(shù)據(jù)等，對每個崗位人員都開展全面的考核，確?？己酥笜说暮侠硇?，且考核過程和結(jié)果都應(yīng)該保持透明性和公開性。最后，加強考核工作中各個部門的協(xié)調(diào)性，考核體系所面向的考核對象是企業(yè)內(nèi)部的全部人員，不僅僅面向的是企業(yè)的管理層，同樣面向基層員工，因此，企業(yè)內(nèi)部的全部人員，都應(yīng)該以考核制度中的相關(guān)規(guī)定來約束自身的行為。

4.5 合理地運用差異化激勵措施

理想的激勵機制應(yīng)具備差異化特征，如果缺乏差異化，將無法保障激勵機制的最大激勵效果。各個企業(yè)在人力資源現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢下，都必須要制定差異化激勵措施，具體的制定過程中，應(yīng)以員工的需求、能力和水平等區(qū)別來作為差異化策略制定的標準，確保差異化激勵策略與員工需求的切實對應(yīng)性，保障激勵作用的發(fā)揮。專業(yè)的人力資源管理部門需從橫向?qū)Ρ鹊慕嵌瘸霭l(fā)，分析員工工作積極性可能存在的影響因素，對這些影響因素加以適當(dāng)控制，確保差異化激勵措施與企業(yè)內(nèi)部情況相符合。

4.6 發(fā)揮文化的激勵作用

隨著當(dāng)下企業(yè)所面臨環(huán)境的嚴峻性，各個企業(yè)都在發(fā)展的過程中增大了在文化建設(shè)方面的投入，給予了文化建設(shè)以資金、技術(shù)和人才支持，良好的文化建設(shè)可以有效發(fā)揮文化的激勵和輻射作用，使得企業(yè)內(nèi)部的各個崗位人員，都能夠潛移默化接受文化熏陶，形成凝聚力與向心力。因此，文化激勵同樣在企業(yè)中存在激勵作用，各個企業(yè)都應(yīng)該結(jié)合其自身的發(fā)展情況，形成獨有的企業(yè)文化，將企業(yè)文化與企業(yè)中的全部工作都有效聯(lián)系起來，用企業(yè)獨有的文化來形成文化帶動力，擴大企業(yè)的市場影響力。

4.7 創(chuàng)新激勵手段與形式

為有效發(fā)揮激勵在企業(yè)人力資源管理中的突出作用，各個企業(yè)都應(yīng)該進行激勵手段和形式的創(chuàng)新，通過多樣化的激勵方式來提高激勵的作用。對于絕大多數(shù)企業(yè)的激勵機制而言，主要是圍繞薪資來開展的。當(dāng)下隨著現(xiàn)代企業(yè)的改革，企業(yè)發(fā)展理念和方向的變化，傳統(tǒng)的薪資激勵顯然已經(jīng)無法滿足當(dāng)下的激勵機制要求，各個企業(yè)都要在當(dāng)下的發(fā)展條件下結(jié)合自身的具體發(fā)展情況，在現(xiàn)有激勵制度和方式的基礎(chǔ)上進行相應(yīng)的創(chuàng)新，以提高總體的激勵水平。首先，企業(yè)要堅持傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵方式，使得各個崗位人員所享受的待遇可與自身的能力和對企業(yè)所創(chuàng)造的價值完全對等，通過物質(zhì)激勵的方式來提高員工對企業(yè)的認可。其次，加強精神和情感激勵，尊重員工的切實需求，使得員工可以感受到企業(yè)的關(guān)懷。最后，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建完善、新式的激勵機制。若是能夠構(gòu)建出良好的激勵體系，則勢必能對推動文化的宣傳起到幫助，進而將此種思想理念轉(zhuǎn)化成為實際工作指導(dǎo)方向，最終達成對有關(guān)戰(zhàn)略目標的落實。

5 結(jié)語

市場經(jīng)濟日漸發(fā)展的今天，人力資源管理已然成為企業(yè)中不可忽視的方面，尤其是激勵機制在企業(yè)中的作用更是不可小覷，各個企業(yè)都應(yīng)該從自身的實際情況著手，構(gòu)建完善的激勵機制，保障各種激勵方式的有效性。

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