國有企業(yè)根據(jù)自身特點完善薪酬管理工作的路徑

羅玉華

興業(yè)證券股份有限公司 上海 200135

1 薪酬管理概述

1.1 薪酬管理含義

薪酬管理即通過對勞動者即國有企業(yè)員工的薪酬進行分層來達到輔助人力資源管理的作用。人力資源管理就是通過管理人這一資源,從而提高集體的生產(chǎn)、工作效率,來達到單位或集體利益的最大化,并形成該單位或集體的競爭優(yōu)勢。薪酬管理即人力資源管理通過勞動者的勞動所得來保障人力資源管理的有效進行。

績效考核與薪資管理密不可分,是一種有效的調(diào)配員工的工作積極性的措施。作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一,要根據(jù)員工的各項工作成果以及效率等指標(biāo)對員工進行績效總結(jié),并通過運用現(xiàn)代化的管理方式和手段,結(jié)合國有企業(yè)的運營目標(biāo)以及單位內(nèi)的具體實際情況來對員工的工作內(nèi)容、效率提出要求、做出評判標(biāo)準(zhǔn),并通過一系列的工作指標(biāo)來進行統(tǒng)計,完成對員工的工作效率以及工作能力等的考核、評價,從而根據(jù)這些考核成績、評價來制定掛鉤于薪資的一系列的獎懲制度以及激勵機制,從而形成科學(xué)合理的綜合評價,達到促進員工工作積極性,避免冗員等現(xiàn)象的出現(xiàn),拖緩行政事業(yè)單位整體的工作效率[1]。

1.2 薪酬管理的特點

薪酬對于員工來說是國有企業(yè)等組織對于個人工作而給予的物質(zhì)上的肯定,是最直觀的表現(xiàn)。薪酬直接影響著員工的生活質(zhì)量以及個人發(fā)展水平。也是保證國有企業(yè)能夠保持一定的人力資源競爭優(yōu)勢、人力資源儲備優(yōu)勢以及企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑之一。是企業(yè)對于員工的工作、實現(xiàn)的績效以及付出的實踐、工作技能、專業(yè)知識等貢獻而付出的金錢、社會保險等以及在職學(xué)習(xí)等形式的回報。

薪酬管理理念隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展以及信息科技的不斷進步而逐漸發(fā)展。當(dāng)下的薪酬管理理念也緊跟時代腳步,不斷創(chuàng)新發(fā)展,并為人力資源管理工作實踐而呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢。同時隨著經(jīng)濟活動中的生產(chǎn)要素的多元化發(fā)展,各種要素不同程度參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,員工參股等新形式的員工薪酬結(jié)算制度也被企業(yè)采納,從而促進了企業(yè)的人力資源管理工作的效率與質(zhì)量。此外,周期性的獎金結(jié)算、獎懲制度等多種形式的薪酬結(jié)算方式也為企業(yè)的人力資源給管理貢獻有利的競爭優(yōu)勢。

傳統(tǒng)的企業(yè)中,薪酬主要根據(jù)層級崗位、工作內(nèi)容以及工作年限等綜合性因素來設(shè)計薪資,對于國有企業(yè)來說,健康運行的基本前提就是薪酬管理和績效考核。隨著人力資源管理理論的逐步發(fā)展與完善,在薪酬結(jié)構(gòu)上逐漸呈現(xiàn)出績效化趨勢。薪酬管理緊密結(jié)合與人力資源管理與績效考核等制度體系,輔助企業(yè)、事業(yè)單位等組織進行人力資源管理,形成人力資源優(yōu)勢,提升組織競爭力。薪資管理的規(guī)范化與系統(tǒng)化不僅會提升國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效率,還能促進國有企業(yè)推進改革創(chuàng)新,為國有企業(yè)的健康良性發(fā)展帶來動力。此外還可以推動人力資源管理的學(xué)科性理論研究的進步與發(fā)展,進一步為薪資管理的完善與發(fā)展帶來活力與動力。

2 國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

2.1 國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險以及個人工作能力為核心。根據(jù)我國國有企業(yè)改革現(xiàn)狀以及中國實際的發(fā)展情況來看,我國國有企業(yè)中高層的薪酬比基層薪酬高得多,出現(xiàn)了薪酬斷層現(xiàn)象。且個人薪酬主要是依據(jù)個人的職位層級以及個人的職位所承擔(dān)的風(fēng)險而定的,而并非與員工的個人工作能力與工作效率緊密相關(guān)。國有企業(yè)的基本薪資按月發(fā)放,可以基本滿足國有企業(yè)基層員工的日常生活需要[2]。

2.2 國有企業(yè)薪酬管理優(yōu)點

國有企業(yè)作為社會性的公共企業(yè),具有一定的行政性質(zhì)與公益性質(zhì),社會保障較穩(wěn)定。例如公積金、保險以及員工培訓(xùn)等福利都能吸引大量勞動力,薪酬發(fā)放穩(wěn)定。且內(nèi)部層級中較為公平,國有企業(yè)基于崗位職責(zé)以及崗位評估體系,對各個層級各個崗位相對價值有著大體上的判斷與評估。國有企業(yè)根據(jù)這些評估來確定薪資的基本數(shù)額,層級之內(nèi)具有一定的公平性。此外在薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向上,國有企業(yè)逐步接軌于企業(yè)的發(fā)展,保障企業(yè)的價值取向以及企業(yè)文化。

2.3 國有企業(yè)薪酬管理缺點

國有企業(yè)的薪資管理長期以來沿用傳統(tǒng)的薪酬管理方式,沿用以經(jīng)驗判斷為主、以領(lǐng)導(dǎo)個人評價為依據(jù)的薪資管理手段,缺乏規(guī)范化的績效考核流程以及完備的薪資考核章程,獎懲缺乏明確的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

崗位工資與市場企業(yè)中的工資水平存在差異,國有企業(yè)的薪酬與同地區(qū)、同行業(yè)其他私有企業(yè)、外資企業(yè)的薪酬存在差異,難以形成競爭優(yōu)勢,嚴(yán)重削弱企業(yè)人力資源優(yōu)勢和企業(yè)競爭力[3]。

此外,國有企業(yè)薪資激勵手段過于單調(diào)。從國有企業(yè)現(xiàn)行的分配制度來看,企業(yè)重視資本要素的分配,而對技術(shù)、勞動等要素參與分配的執(zhí)行力度不夠用,難以調(diào)動員工工作積極性,不能保證員工的工作質(zhì)量以及工作效率。而國有企業(yè)中高層員工的薪酬與其所做的工作量不匹配。他們占有企業(yè)薪酬的大部分,不利于挽留基層有工作能力的員工。

此外,國有企業(yè)的管理部門冗雜,冗員現(xiàn)象長期存在。且出于國有企業(yè)的社會性質(zhì),難以將冗員排除?；鶎訂T工工作效率難以帶動,不利于國有企業(yè)的健康發(fā)展。

3 國有企業(yè)薪酬管理的路徑

3.1 完善國有企業(yè)人力資源管理制度

首先要控制國有企業(yè)內(nèi)部層級之間的薪酬差異。根據(jù)不同層級差異化設(shè)置基本薪酬雖然可以激勵員工通過提升工作效率來獲得升遷機會,但過高的薪酬差異不利于企業(yè)對基層人員的內(nèi)部控制。通過降低內(nèi)部除獎懲之外的基本薪資差異可以保障企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的競爭力。

其次要對標(biāo)外部市場,保證國有企業(yè)的外部競爭力,確保各個層級、各個部門的關(guān)鍵崗位的薪酬具有一定的優(yōu)勢,確保企業(yè)自身的人才不會外流,同時也能吸引相關(guān)行業(yè)人才涌入,增強企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢。

同時企業(yè)也要合理設(shè)置基本薪資以及浮動薪資,科學(xué)控制其比例,將員工業(yè)績表現(xiàn)與其浮動收入直接掛鉤,真正將薪資管理作為員工的業(yè)績導(dǎo)向,強化薪酬體系對國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的牽引,充分發(fā)揮薪酬對人才的指揮作用,激勵員工的工作主動性和積極性,完善獎懲制度與薪酬激勵機制。

3.2 提高薪酬水平

從國有企業(yè)現(xiàn)行的分配制度來看,企業(yè)重視資本要素的分配,而對技術(shù)、勞動等要素參與分配的執(zhí)行力度不夠用,難以調(diào)動員工工作積極性,不能保證員工的工作質(zhì)量以及工作效率。而國有企業(yè)中高層員工的薪酬與其所做的工作量不匹配。他們占有企業(yè)薪酬的大部分,不利于挽留基層有工作能力的員工。因此,在與國有企業(yè)自身的經(jīng)營業(yè)績以及支付能力想接軌的前提之下,要適當(dāng)提升基層員工的薪酬水平,要盡力接軌于市場同行業(yè)的民營企業(yè)、外資企業(yè)的基層員工薪資水平,形成人力資源競爭優(yōu)勢,避免人才外流。

3.3 加強薪酬管理考核

國有企業(yè)的薪資管理長期以來沿用傳統(tǒng)的薪酬管理方式,沿用以經(jīng)驗判斷為主、以領(lǐng)導(dǎo)個人評價為依據(jù)的薪資管理手段,缺乏規(guī)范化的績效考核流程以及完備的薪資考核章程,獎懲缺乏明確的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

要加強薪酬管理考核,完善績效考核制度以及獎懲制度,綜合并強化目標(biāo)激勵,通過完善薪酬考核來提升國有企業(yè)的人力資源管理水平。

強化激勵與約束機制。激勵機制與約束機制不同,但都可以通過績效考核、薪資獎懲制度來實現(xiàn)。在國有企業(yè)的人力資源管理工作中,既要完善激勵機制,也要強化約束機制。首先激勵機制可以激發(fā)員工的工作主動性與積極性,從而提升員工的工作效率。同時約束機制可以通過獎懲制度等規(guī)范并保證員工的工作效率與工作質(zhì)量,從而降低國有企業(yè)的工作失誤。在約束機制的作用下可以使得部分低效率員工的行為得到規(guī)范和約束,從而科學(xué)有效的提升國有企業(yè)的員工辦事效率與辦事質(zhì)量,降低國有企業(yè)中因為員工個人的工作失誤而導(dǎo)致的企業(yè)的經(jīng)濟等方面的損失。

3.4 國有企業(yè)的人力資源優(yōu)化

首先要合理配置人員,調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。通過升級績效考核細化人員各項工作能力評價,增強人員與崗位的適應(yīng)性,科學(xué)合理優(yōu)化人員配置。目前我國國有企業(yè)還有很多“人崗錯位”的現(xiàn)象,并且有著拖慢企業(yè)人力資源管理、阻礙國有企業(yè)高效率發(fā)展之勢。因此國有企業(yè)要優(yōu)化人員配置,摒棄傳統(tǒng)人力資源管理觀念,積極引進適用于國有企業(yè)的新的觀念與管理方式,優(yōu)化崗位資源與人員結(jié)構(gòu)。建立高效的崗位管理部門,國有企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況以高效、科學(xué)為原則,致力于營造出科學(xué)合理、規(guī)范協(xié)調(diào)的人力資源管理體系,并在日常的人力資源管理實踐中落實到位。

要積極改進管理人員的選拔方式,從人力資源管理的工作者抓起,通過對管理層在職教育、完善獎懲制度以及績效考核制度等,在國有企業(yè)內(nèi)部由上而下疏通基層員工晉升渠道,完善人才儲備庫,豐富人力資源管理崗位的競爭力。

要科學(xué)合理制度績效考核周期,要根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部的實際情況以及不同崗位的發(fā)展所需的周期而制定。周期太長或是太短都不利于人力資源管理工作的調(diào)整[4]。要將績效考核周期控制在可以調(diào)節(jié)的范圍之內(nèi),提高績效考核對人力資源管理的作用。

4 結(jié)論

積極探索并且利用薪酬管理工作的積極方面,可以有效保障國有企業(yè)的人力資源管理工作在企業(yè)的生產(chǎn)以及日常的經(jīng)濟活動中發(fā)揮強有力的推動作用,與國有企業(yè)的人力資源管理能力、績效考核以及獎懲制度等都密切相關(guān)。