王成軍，謝婉贏

(西安建筑科技大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710055)

0 引言

知識(shí)是維持現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的核心資源[1]。對(duì)企業(yè)而言，如何使員工愿意分享知識(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體知識(shí)組織化是需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題[2]。然而，隨著知識(shí)復(fù)雜性以及外部環(huán)境不確定性提升，個(gè)體獲取知識(shí)的成本增加[3]。因此，當(dāng)面臨知識(shí)求助時(shí)，員工更愿意通過(guò)隱瞞知識(shí)以保持自身在組織中的獨(dú)特地位與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有研究者對(duì)我國(guó)員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者中46%的人表示，在面對(duì)同事知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，他們選擇隱瞞知識(shí)[4]。歸根結(jié)底，知識(shí)屬于員工智力資本，組織沒(méi)有所有權(quán)，不能強(qiáng)制要求員工與其他人分享[5]。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，探究員工知識(shí)隱藏行為驅(qū)動(dòng)因素，明晰其作用機(jī)理，對(duì)于減少或避免知識(shí)隱藏行為非常重要。

Connelly等[3]將知識(shí)隱藏定義為：當(dāng)面臨組織中同事知識(shí)求助時(shí)，個(gè)體出于某種目的刻意隱瞞而不分享知識(shí)的行為。目前，知識(shí)隱藏行為影響因素研究主要集中于以下方面：①知識(shí)特性因素影響，主要從知識(shí)復(fù)雜性和任務(wù)相關(guān)性等特征方面預(yù)測(cè)知識(shí)隱藏行為[3]；②個(gè)體因素影響，研究者們主要從領(lǐng)地理論[4]、社會(huì)信息加工理論[6]、心理所有權(quán)理論[4,6]等視角進(jìn)行探討，發(fā)現(xiàn)員工感知到的知識(shí)個(gè)人所有權(quán)[4,6]、知識(shí)權(quán)利損失[6]、人際不信任[7]等因素能夠正向影響員工知識(shí)隱藏行為，而人際信任[8]、感知到的知識(shí)組織所有權(quán)[6]能抑制員工知識(shí)隱藏行為；③組織因素影響，研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)共享氛圍[3]、領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型語(yǔ)言框架[9]等對(duì)員工知識(shí)隱藏行為具有消極影響，領(lǐng)導(dǎo)防御型語(yǔ)言框架[9]對(duì)知識(shí)隱藏行為具有積極影響。

綜上所述，雖然知識(shí)隱藏行為影響因素研究取得了一定成果，但仍有以下不足：第一，從組織層面對(duì)知識(shí)隱藏影響因素進(jìn)行探討的研究鮮見(jiàn)。Connelly等[3]認(rèn)為，組織氛圍可能會(huì)影響員工知識(shí)隱藏行為；王鵬等[8]指出，個(gè)體所處環(huán)境的目標(biāo)導(dǎo)向，即組織動(dòng)機(jī)氛圍在一定程度上能夠影響員工行為決策。組織動(dòng)機(jī)氛圍描述的是員工對(duì)于組織評(píng)判員工成功或失敗的現(xiàn)存標(biāo)準(zhǔn)的看法，向員工傳達(dá)“怎么樣做才能被組織認(rèn)可”這一信息[10]。不同組織動(dòng)機(jī)氛圍下，員工對(duì)工作環(huán)境信息有不同的解析，因而會(huì)對(duì)其工作適應(yīng)性[10]、工作情緒[11]，以及員工間信任[6]產(chǎn)生影響。因此，應(yīng)從組織動(dòng)機(jī)氛圍視角對(duì)知識(shí)隱藏行為進(jìn)行分析。第二，對(duì)知識(shí)隱藏形成機(jī)制進(jìn)行探討的研究鮮見(jiàn)。曹元坤等[12]認(rèn)為，組織環(huán)境或信息線索會(huì)激發(fā)個(gè)體情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)形成，進(jìn)而對(duì)其態(tài)度或行為產(chǎn)生影響。已有研究表明，工作壓力能夠通過(guò)激發(fā)員工不同的情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)而影響其創(chuàng)造力[13]。組織動(dòng)機(jī)氛圍作為一種重要組織情境因素也可能通過(guò)激發(fā)員工的情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)而影響其行為。因此，本文以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，分析員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在組織動(dòng)機(jī)氛圍與知識(shí)隱藏行為間的中介作用。第三，現(xiàn)有研究大多從績(jī)效氛圍、控制氛圍[6]等組織層面因素探討知識(shí)隱藏行為形成的邊界條件，員工個(gè)體特質(zhì)層面的分析較少。事實(shí)上，個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不僅可以通過(guò)環(huán)境激發(fā)，而且表現(xiàn)為個(gè)人的一種特質(zhì)[14]。研究表明，具有不同特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體，在面對(duì)相同情境時(shí)的反應(yīng)也有所不同[15]。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論指出，個(gè)體特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)共同對(duì)其行為產(chǎn)生影響[14]。因此，本文探究具有不同特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體，闡述其情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)知識(shí)隱藏行為的影響是否存在差異。

基于上述分析，本文以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，深入分析組織動(dòng)機(jī)氛圍對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響機(jī)理，以期為企業(yè)管理者提供建議和對(duì)策。

1 研究假設(shè)

1.1 組織動(dòng)機(jī)氛圍與員工知識(shí)隱藏行為

組織動(dòng)機(jī)氛圍的概念來(lái)源于傳統(tǒng)目標(biāo)成就理論[2]，是指員工感知到的組織通過(guò)政策、制度和實(shí)踐等所傳達(dá)的對(duì)于員工成功的標(biāo)準(zhǔn)[10]，這種感知能夠幫助個(gè)體了解自身做什么能夠取得工作成功與組織認(rèn)可[16]，包括掌控氛圍和績(jī)效氛圍兩個(gè)維度[10]。掌控氛圍重視員工可持續(xù)發(fā)展，鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)以及同事之間相互學(xué)習(xí)，建立員工間的共同命運(yùn)觀[17]?？?jī)效氛圍更加關(guān)注社會(huì)比較和團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)將員工在集體中的表現(xiàn)與其他成員進(jìn)行橫向比較，以評(píng)判其能力[17]。根據(jù)社會(huì)信息處理理論，人類是適應(yīng)性有機(jī)體，個(gè)體會(huì)根據(jù)周圍環(huán)境所提供的信息調(diào)整自身行為和態(tài)度[18]。因此，在不同組織動(dòng)機(jī)氛圍中，員工對(duì)組織所期望和認(rèn)可的行為具有不同的理解，進(jìn)而影響其行為表現(xiàn)。

在掌控氛圍下，員工成功的標(biāo)準(zhǔn)是自我能力提升，組織鼓勵(lì)同事之間相互學(xué)習(xí)，共同成長(zhǎng)[17]。在此氛圍中，員工隱藏自己的知識(shí)不利于團(tuán)體成就[19]，且組織情感使得員工不用擔(dān)心分享知識(shí)會(huì)使自己遭受損失[20]。因此，員工愿意通過(guò)分享自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)或見(jiàn)解實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。同時(shí)，掌控氛圍強(qiáng)調(diào)努力、合作，成員間在互動(dòng)過(guò)程中很容易建立起信任，而信任可以顯著減少成員間的知識(shí)隱藏行為[6-8]。另外，掌控氛圍更加重視員工可持續(xù)發(fā)展，員工工作態(tài)度和行為由此變得更加積極主動(dòng)[21]，并愿意將知識(shí)分享給同事[22]。

在績(jī)效氛圍下，員工成功的標(biāo)準(zhǔn)是超越他人，社會(huì)比較和團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)已成為共識(shí)[17]。在此氛圍下，個(gè)體長(zhǎng)期處于競(jìng)爭(zhēng)性工作環(huán)境中，會(huì)產(chǎn)生焦慮與緊張等消極情感反應(yīng)，這些反應(yīng)會(huì)讓員工產(chǎn)生更多逃避行為，進(jìn)而表現(xiàn)出更少的親社會(huì)行為和幫助行為[10,23-24]。同時(shí)，在此氛圍中，員工要獲得組織認(rèn)可并取得成功，就要比同事具有更強(qiáng)的能力，而知識(shí)積累可以使其獲得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，員工更有可能選擇知識(shí)隱藏以維持自己的優(yōu)勢(shì)地位，從而獲得成功的機(jī)會(huì)[24]。另外，在績(jī)效氛圍中，團(tuán)隊(duì)成員間的社會(huì)比較及競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系使得成員彼此不信任，而不信任在很大程度會(huì)激發(fā)員工間的知識(shí)隱藏行為[6-7]。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H1：組織動(dòng)機(jī)氛圍對(duì)員工知識(shí)隱藏行為具有顯著影響。

H1a：掌控氛圍對(duì)員工知識(shí)隱藏具有顯著負(fù)向影響；

H1b：績(jī)效氛圍對(duì)員工知識(shí)隱藏具有顯著正向影響。

1.2 組織動(dòng)機(jī)氛圍與情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

Higgins[14]首次提出調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的概念，認(rèn)為調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是指?jìng)€(gè)體為了使自身行為或認(rèn)知與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)相一致所采取的自我調(diào)節(jié)傾向，用于解釋個(gè)體趨利避害的特性。Higgins[14]指出，個(gè)體擁有兩套自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，一是促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(Promotion Focus)，是指?jìng)€(gè)體會(huì)正向調(diào)節(jié)收益獲取行為，更加關(guān)注正面結(jié)果；二是防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(Prevention Focus)，是指?jìng)€(gè)體會(huì)正向調(diào)節(jié)損失規(guī)避行為，更加關(guān)注負(fù)面結(jié)果。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)主要來(lái)源于成長(zhǎng)需要、“獲得-無(wú)獲得”的情境構(gòu)成和強(qiáng)烈的理想3個(gè)方面；防御性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來(lái)源于安全需要、“損失—無(wú)損失”的情境構(gòu)成和強(qiáng)烈的義務(wù)3個(gè)方面[14]。此外，個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)由于成因不同具有不同性質(zhì)，分為特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)[14]。特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)主要是個(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中受父母及個(gè)人經(jīng)歷影響而形成的一種個(gè)人傾向，表現(xiàn)為長(zhǎng)期、穩(wěn)定且不易改變的個(gè)人特質(zhì)。情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)主要由周圍環(huán)境或任務(wù)框架所提供的信息線索誘發(fā)，是一種短暫的、變動(dòng)的狀態(tài)型變量[12]。有學(xué)者提出，領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)(語(yǔ)言框架、行為示范等)和組織情境因素(組織氛圍和組織結(jié)構(gòu)等)都會(huì)誘發(fā)員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而影響其認(rèn)知和行為[25]。因此，作為一種重要組織情境因素，組織動(dòng)機(jī)氛圍也能夠激發(fā)員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)形成。

一方面，具有掌控氛圍的組織比較看重員工發(fā)展，會(huì)鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)以及同事間相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步[17]。在掌控氛圍下，組織更看重個(gè)體對(duì)組織所作的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)員工知識(shí)和技能發(fā)展，從而喚起員工強(qiáng)烈的成長(zhǎng)需求[17]。其次，在掌控氛圍下，員工感知到組織的寬容、自由和信任，更樂(lè)于接受具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)[11]，從而激發(fā)強(qiáng)烈的理想達(dá)成需求。再次，在此氛圍下，員工之間通過(guò)相互學(xué)習(xí)促進(jìn)自身發(fā)展，進(jìn)而達(dá)成目標(biāo)[10]，獲得潛在收益。由此，呈現(xiàn)出“獲得—無(wú)獲得”的情境，激發(fā)員工促進(jìn)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)形成。

另一方面，具有績(jī)效氛圍的組織更加重視員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)內(nèi)的社會(huì)比較[17]。在上述氛圍中，個(gè)體被迫處于社會(huì)比較和競(jìng)爭(zhēng)壓力下，會(huì)產(chǎn)生更多的適應(yīng)不良，如職業(yè)焦慮、低水平堅(jiān)持和有限積極性等，從而對(duì)其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極影響[10，23]。在績(jī)效氛圍中，組織關(guān)注績(jī)效表現(xiàn)出色者，促使個(gè)體擔(dān)心失敗會(huì)影響自我績(jī)效水平，進(jìn)而產(chǎn)生緊張和焦慮感[11]，從而激發(fā)員工強(qiáng)烈的安全需求。另外，組織內(nèi)成員間的社會(huì)比較會(huì)加重員工間的防備感[11]，使個(gè)體時(shí)刻擔(dān)心他人及自身行為可能導(dǎo)致自己遭受損失，呈現(xiàn)出“損失—無(wú)損失”的情境，繼而激發(fā)員工產(chǎn)生防御性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2：組織動(dòng)機(jī)氛圍對(duì)員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有顯著影響。

H2a：掌控氛圍對(duì)員工情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有正向影響；

H2b：績(jī)效氛圍對(duì)員工情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有正向影響。

1.3 情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用

具有不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體，在相同情況下可能會(huì)采取不同的動(dòng)機(jī)行為獲得成功[26]。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)意味著一種進(jìn)取動(dòng)機(jī)，具有促進(jìn)型焦點(diǎn)的個(gè)體更加傾向于通過(guò)主動(dòng)性策略追求正面結(jié)果；防御型焦點(diǎn)作為一種回避動(dòng)機(jī)，傾向于采取保守策略避免損失[13]。同時(shí)，引發(fā)個(gè)體產(chǎn)生不同動(dòng)機(jī)的情境性質(zhì)不同，具有進(jìn)取導(dǎo)向的情境會(huì)激發(fā)個(gè)體進(jìn)取動(dòng)機(jī)和行為，回避導(dǎo)向的情境會(huì)激發(fā)個(gè)體回避動(dòng)機(jī)和行為[27]。本研究中，掌控氛圍作為一種進(jìn)取導(dǎo)向情境，能夠激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生情境促進(jìn)型焦點(diǎn)，而績(jī)效氛圍作為一種回避導(dǎo)向情境，能夠激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生情境防御型焦點(diǎn)。如H2所述，掌控氛圍通過(guò)激發(fā)個(gè)體成長(zhǎng)及理想需求，并呈現(xiàn)出“獲得—無(wú)獲得”的情境，誘發(fā)員工產(chǎn)生情境促進(jìn)型焦點(diǎn)；績(jī)效氛圍通過(guò)激發(fā)個(gè)體安全需求，并呈現(xiàn)出“損失—無(wú)損失”的情境，誘發(fā)員工產(chǎn)生情境防御型焦點(diǎn)。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本文認(rèn)為，員工情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)其知識(shí)隱藏行為產(chǎn)生負(fù)向影響，情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)其知識(shí)隱藏行為產(chǎn)生正向影響。

當(dāng)掌控氛圍激發(fā)員工情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)后,促進(jìn)型焦點(diǎn)占主導(dǎo)的個(gè)體更多關(guān)注發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)和成功等積極目標(biāo)，會(huì)因?yàn)樽非罄硐攵矣诒憩F(xiàn)自己，渴望獲得積極的結(jié)果而愿意分享知識(shí)[9]。同時(shí)，具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體更在意獲得與否，通常采取主動(dòng)性策略追求正面結(jié)果[13]。研究發(fā)現(xiàn)，具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體會(huì)追求一切機(jī)會(huì)獲得成長(zhǎng)和收獲，從而表現(xiàn)出更多組織公民行為和助人行為[12，27]。另外，具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和不確定時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出更多積極進(jìn)取行為[28]。因此，當(dāng)面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，被掌控氛圍激發(fā)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體可能會(huì)表現(xiàn)出較少的知識(shí)隱藏行為。

當(dāng)績(jī)效氛圍激發(fā)員工情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)后，員工會(huì)更加關(guān)注安全、責(zé)任和義務(wù)等目標(biāo)，他們對(duì)懲罰更加敏感，在工作中通常采取保守性策略(如知識(shí)隱藏)避免潛在威脅和損失[13，26]。同時(shí)，具有防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體通常表現(xiàn)出更少的風(fēng)險(xiǎn)偏好，傾向于將知識(shí)分享視為不可控風(fēng)險(xiǎn)。因此，為避免損失，他們只關(guān)注自身義務(wù)和職責(zé)履行情況[9]。此外，有研究表明，具有防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更多反生產(chǎn)行為[29]。因此，當(dāng)面對(duì)同事知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，被績(jī)效氛圍激發(fā)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體可能會(huì)表現(xiàn)出更多知識(shí)隱藏行為。

綜上所述，掌控氛圍能夠誘發(fā)員工情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，使其更加關(guān)注積極結(jié)果而傾向于采取主動(dòng)性策略，繼而更少進(jìn)行知識(shí)隱藏?？?jī)效氛圍能夠激發(fā)員工情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，使其對(duì)消極結(jié)果更加敏感而傾向于采取保守性策略，進(jìn)而進(jìn)行知識(shí)隱藏?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3：情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在組織動(dòng)機(jī)氛圍和員工知識(shí)隱藏行為間起中介作用。

H3a：情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在掌控氛圍和員工知識(shí)隱藏行為的關(guān)系間起中介作用；

H3b：情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在績(jī)效氛圍和員工知識(shí)隱藏行為的關(guān)系間起中介作用。

1.4 特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

前述分析關(guān)注情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用，未考慮員工自身特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)差異在這一過(guò)程中可能的影響。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)比較穩(wěn)定，一般通過(guò)調(diào)節(jié)作用對(duì)個(gè)體行為或態(tài)度產(chǎn)生影響[12]。研究表明，不同的個(gè)體特質(zhì)會(huì)影響個(gè)體對(duì)相同情境的反應(yīng)[30]。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論指出，個(gè)體行為會(huì)同時(shí)受情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響[14]。已有研究證實(shí)，個(gè)體特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠通過(guò)調(diào)節(jié)由環(huán)境激發(fā)的情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為態(tài)度產(chǎn)生影響[31]。因此，本研究認(rèn)為，員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)差異會(huì)在情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(由組織動(dòng)機(jī)氛圍所激發(fā))對(duì)知識(shí)隱藏行為的影響過(guò)程中發(fā)揮作用。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向于促進(jìn)型時(shí)，情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)知識(shí)隱藏的負(fù)向作用更強(qiáng)，情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)知識(shí)隱藏的正向作用更弱。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H4:員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)其情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)知識(shí)隱藏行為的影響。

H4a：?jiǎn)T工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)越傾向于促進(jìn)型，其情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(由掌控氛圍激發(fā))對(duì)知識(shí)隱藏行為的負(fù)向影響越強(qiáng)；

H4b：?jiǎn)T工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)越傾向于促進(jìn)型，其情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(由績(jī)效氛圍激發(fā))對(duì)知識(shí)隱藏行為的正向影響越弱。

本文整體模型框架見(jiàn)圖1。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

研究樣本主要來(lái)源于西安、珠海、鄭州，涉及軟件、電信、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)知識(shí)型員工。根據(jù)企業(yè)具體情況，本文研究對(duì)象為高新企業(yè)研發(fā)人員及職能性管理人員。首先，與隨機(jī)選擇的450名員工聯(lián)系，最終征得418名員工的同意，獲取其郵箱并進(jìn)行編碼，為減少同源誤差，分三階段發(fā)放電子問(wèn)卷。

第一階段，共發(fā)放418份調(diào)查問(wèn)卷，測(cè)量組織動(dòng)機(jī)氛圍和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。這一階段，收到368名員工的回復(fù)，回收率為88.04%；第二階段，向368名員工發(fā)放情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)問(wèn)卷，在進(jìn)行編碼比對(duì)后，共回收問(wèn)卷306份，回收率為83.15%；第三階段，繼續(xù)向306名員工發(fā)放知識(shí)隱藏行為問(wèn)卷，最終問(wèn)卷總體回收率為67.94%。最后，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，獲得有效問(wèn)卷276份。樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，男性占54%，女性占46%；年齡以26～30歲為主，占64.3%；工作年限以1～3年為主，占 64.7%。

2.2 變量測(cè)量

相關(guān)研究變量測(cè)量均采用已有成熟量表。其中，英文量表在中英文互譯轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)上進(jìn)行手工修改，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，1為“完全不符合”，5為“完全符合”。

(1)組織動(dòng)機(jī)氛圍。采用Nerstad等[10]編制的14個(gè)題項(xiàng)量表。其中，掌控氛圍量表包括“我所在的部門(mén)或工作小組，鼓勵(lì)員工合作以及相互交流想法和觀點(diǎn)”等6個(gè)題項(xiàng)；績(jī)效氛圍量表包括“我所在的部門(mén)或工作小組，鼓勵(lì)員工間的競(jìng)爭(zhēng)”等8個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α值分別為0.911和0.918。

(2)員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。采用Neubert等[27]編制的測(cè)量問(wèn)卷，包括18個(gè)題項(xiàng)。其中，情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表包括“在工作中，我傾向于為了獲得成功而冒險(xiǎn)”等9個(gè)題項(xiàng)；情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表包括“我會(huì)盡我所能避免工作中的損失”等9個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α值分別為0.929和0.956。

(3)員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。采用Lockwood等[31]編制的量表，包括18 個(gè)題項(xiàng)。其中，特質(zhì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表包括“總的來(lái)說(shuō)，在生活中我更加注重實(shí)現(xiàn)積極結(jié)果”等9個(gè)題項(xiàng)；特質(zhì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表包括“我會(huì)經(jīng)常思考我應(yīng)該如何避免失敗”等9個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α值分別為0.934和0.950。

(4)知識(shí)隱藏。采用 Connelly 等[3]編制的量表，包括 12 個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)同事詢問(wèn)我知識(shí)時(shí)，我裝作不知道他在說(shuō)什么”等，Cronbach's α 值為0.976。

(5)控制變量。參考Rhee&Choi[32]的研究成果，選取性別、年齡、組織層級(jí)、工作年限及行業(yè)領(lǐng)域作為本研究控制變量。

圖1 研究模型框架

3 實(shí)證分析

本文采用層次回歸方法驗(yàn)證組織動(dòng)機(jī)氛圍、情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、知識(shí)隱藏間的關(guān)系，采用AMOS 21.0進(jìn)行變量區(qū)分效度檢驗(yàn)，并運(yùn)用SPSS 23.0進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)、相關(guān)性分析以及層次回歸分析。

3.1 驗(yàn)證性因子分析

本文采用AMOS 21.0對(duì)各變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，由表1可知，7因子模型與數(shù)據(jù)的擬合程度最好，說(shuō)明各變量間的區(qū)分效度良好，可以進(jìn)行后續(xù)研究。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 共同方法偏差分析

本文參考Podsakoff 等[33]的建議，首先，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)變量進(jìn)行亂序處理，并采用三階段問(wèn)卷調(diào)查采集數(shù)據(jù)，每階段時(shí)間間隔為1個(gè)月，從而在程序控制上減少共同方法偏差；其次，Harman單因子方法檢驗(yàn)結(jié)果顯示，第一個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為21.657%，表明本研究共同方法偏差處于可控范圍，可以進(jìn)行后續(xù)研究。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

如表2所示，由相關(guān)性分析結(jié)果可知，各變量間存在顯著相關(guān)關(guān)系。

3.4 回歸分析

3.4.1 中介作用分析

本研究采用SPSS 23.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行層次回歸分析，并借鑒溫忠麟等[34]的研究方法驗(yàn)證中介假設(shè)，回歸結(jié)果如表3所示。由模型1可知，掌控氛圍對(duì)知識(shí)隱藏具有顯著負(fù)向影響(β=-0.216，P<0.001)，H1a成立。由模型5可知，掌控氛圍對(duì)員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有顯著正向影響(β=0.202，P<0.01)，H2a成立，滿足中介檢驗(yàn)的前提條件。然后，加入中介變量情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，由模型2可知，情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)知識(shí)隱藏行為顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.197，P<0.001)，而掌控氛圍對(duì)知識(shí)隱藏的影響下降(β系數(shù)絕對(duì)值由0.216下降至0.176)，說(shuō)明情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)部分中介二者間關(guān)系，H3a成立。同樣，由模型3和模型6可知，績(jī)效氛圍對(duì)知識(shí)隱藏具有顯著正向影響(β=0.288，P<0.001)，對(duì)員工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有顯著正向影響(β=0.362，P<0.001)，H1b和H2b成立。接著，加入中介變量情境防御型焦點(diǎn)，由模型4可知，情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)(β=0.191，P<0.01)，而績(jī)效氛圍對(duì)知識(shí)隱藏的影響下降(β系數(shù)由0.288下降為0.218)。因此，情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)部分中介績(jī)效氛圍和知識(shí)隱藏之間的正向關(guān)系，H3b成立。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與相關(guān)矩陣

表3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)回歸分析結(jié)果

3.4.2 調(diào)節(jié)作用分析

本文借鑒溫忠麟等[34]的研究方法對(duì)特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，參考Lockwood等[31]的建議，使員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的分值由其特質(zhì)促進(jìn)型焦點(diǎn)與防御型焦點(diǎn)的分值之差決定。該分值大于0時(shí)，代表員工具有特質(zhì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；該分值小于0時(shí)，代表員工具有特質(zhì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，回歸分析結(jié)果如表4所示。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)回歸分析結(jié)果

由表4中模型2可知，情境促進(jìn)型焦點(diǎn)對(duì)知識(shí)隱藏具有顯著負(fù)向影響(β=-0.231，P<0.001)。接著將其與特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的交互項(xiàng)納入回歸模型，由模型3可知，交互作用顯著(β=-0.231，P<0.001)，說(shuō)明特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)情境促進(jìn)型焦點(diǎn)與知識(shí)隱藏行為間的關(guān)系，H4a成立。同樣，由模型4可知，情境防御型焦點(diǎn)顯著正向影響知識(shí)隱藏行為(β=0.266，P<0.001)。然后，加入特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)及二者交互項(xiàng)，由模型5可知，交互作用顯著(β=-0.163，P<0.01)，說(shuō)明特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)情境防御型焦點(diǎn)與知識(shí)隱藏間的關(guān)系，H4b成立。

為更清晰地說(shuō)明其交互作用，本文分別對(duì)特質(zhì)促進(jìn)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)得分大于0)和特質(zhì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)得分小于0)進(jìn)行回歸。如圖2和圖3所示，員工特質(zhì)促進(jìn)型焦點(diǎn)越傾向于促進(jìn)型，其情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(由掌控氛圍所激發(fā))對(duì)知識(shí)隱藏行為的負(fù)向作用就越強(qiáng)，反之亦然。

圖2 特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與知識(shí)隱藏間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與知識(shí)隱藏間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)語(yǔ)

根據(jù)276份知識(shí)型員工數(shù)據(jù)，探討組織動(dòng)機(jī)氛圍對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響機(jī)理，研究發(fā)現(xiàn)：掌控氛圍可以激發(fā)員工情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，績(jī)效氛圍可以激發(fā)員工情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)部分中介掌控氛圍對(duì)知識(shí)隱藏的負(fù)向影響，情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)部分中介績(jī)效氛圍對(duì)知識(shí)隱藏的正向影響；特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)知識(shí)隱藏的負(fù)向影響，特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)情境防御型焦點(diǎn)對(duì)知識(shí)隱藏的正向影響。

4.1 理論意義

(1)本文選取組織動(dòng)機(jī)氛圍作為知識(shí)隱藏影響因素，證實(shí)不同組織動(dòng)機(jī)氛圍對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響，彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究不足，豐富了知識(shí)隱藏行為前因研究。

(2)探究個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在組織動(dòng)機(jī)氛圍與知識(shí)隱藏行為關(guān)系間的中介作用，既拓展了研究視角，又豐富了情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的激發(fā)因素。以往研究大多基于領(lǐng)地理論、社會(huì)交換理論探究領(lǐng)導(dǎo)者行為或特質(zhì)對(duì)下屬知識(shí)隱藏行為的影響路徑，鮮少將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論用于解釋組織情境因素對(duì)知識(shí)隱藏的影響。而且，以往研究大多集中于領(lǐng)導(dǎo)層面和個(gè)體層面，對(duì)于組織氛圍層面鮮有涉及。本文以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，從個(gè)體情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角分析組織動(dòng)機(jī)氛圍對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響機(jī)制，證實(shí)員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在組織動(dòng)機(jī)氛圍與知識(shí)隱藏行為間起部分中介作用，不僅為組織情境因素對(duì)知識(shí)隱藏行為的影響研究提供了新視角，也進(jìn)一步豐富了個(gè)體情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)激發(fā)因素研究。

(3)員工特質(zhì)是影響個(gè)體態(tài)度及行為的重要因素，但現(xiàn)有研究大多集中于組織層面，從員工個(gè)體特質(zhì)層面的分析較少。本文證實(shí)個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)特質(zhì)在情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工知識(shí)隱藏行為間具有調(diào)節(jié)作用，不僅豐富了知識(shí)隱藏行為形成機(jī)制的邊界條件研究，也驗(yàn)證了Higgins關(guān)于個(gè)體行為會(huì)同時(shí)受情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響的觀點(diǎn)。

4.2 實(shí)踐啟示

(1)當(dāng)前，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)維持自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源，本研究可作為理論參考，為企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)組織化提供啟示。為減少員工知識(shí)隱藏行為，組織應(yīng)確立合適的目標(biāo)導(dǎo)向，營(yíng)造重視個(gè)人成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的氛圍，進(jìn)而激發(fā)員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，最終減少知識(shí)隱藏行為。

(2)對(duì)于組織中具有防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)特質(zhì)的員工，管理者可以給予一定的人文關(guān)懷，使其具有更多安全感。

(3)在選聘員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)特質(zhì)的員工，從而促進(jìn)員工間知識(shí)共享。

4.3 局限與未來(lái)研究方向

本文以匿名方式采用三階段數(shù)據(jù)收集方法在一定程度上減少了共同方法偏差，但由于采用自評(píng)方式，在涉及有關(guān)道德的變量時(shí)，可能存在一定的社會(huì)稱許性。因此，未來(lái)研究可以嘗試采用配對(duì)等方式獲取數(shù)據(jù)，或通過(guò)模擬組織實(shí)際情境提升數(shù)據(jù)的客觀性。研究表明，3種形式的知識(shí)隱藏行為給企業(yè)帶來(lái)的影響不同[3]。然而，本文在組織動(dòng)機(jī)氛圍與知識(shí)隱藏的關(guān)系檢驗(yàn)中并未對(duì)其與不同形式知識(shí)隱藏行為的關(guān)系進(jìn)行分析，未來(lái)可以對(duì)此進(jìn)行更加深入的探討。