“以治病為中心轉(zhuǎn)向以健康為中心”背景下醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系激勵(lì)機(jī)制的研究進(jìn)展

盧曉茜

關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生;服務(wù)體系;激勵(lì)機(jī)制

隨著新醫(yī)改的提出，國家提出“以治病為中心轉(zhuǎn)向以健康為中心”方向發(fā)展，為衛(wèi)生服務(wù)體系深化改革提出了基本的方法和目標(biāo)，與其他亟待需要改革的行政機(jī)制改革一樣，衛(wèi)生服體系也面臨著改革發(fā)展的共性難題，特別是激勵(lì)機(jī)制改革，需要從上而下進(jìn)行改革，衛(wèi)生服務(wù)體系承擔(dān)著社會(huì)公益服務(wù)和衛(wèi)生保障等社會(huì)職能，與其他承擔(dān)的行政機(jī)構(gòu)有所不同的是，衛(wèi)生服務(wù)體系激勵(lì)機(jī)制改革需要結(jié)合自身的實(shí)際情況和自身的特點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制改革要有針對(duì)性、有步驟地進(jìn)行改進(jìn)和完善。當(dāng)前，針對(duì)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展研究，國內(nèi)外均有許多突出的研究成果。

一、國外針對(duì)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀

國外學(xué)者針對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制的研究主要從四個(gè)方面入手，激勵(lì)機(jī)制的作用、激勵(lì)機(jī)制的方法經(jīng)驗(yàn)、生活環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，提出激勵(lì)機(jī)制的不斷完善和發(fā)展對(duì)加強(qiáng)人力資源的管理和開發(fā)有著重要的促進(jìn)作用。

其中從激勵(lì)機(jī)制的作用來看，日本Atsushi K，Masanori A學(xué)者在2014年曾在《Physician’s burning out and humanresource crisis in Japanese hospital：management for sustaining medical services in Japan》一文中提出日本醫(yī)療單位要想可持續(xù)發(fā)展，必須要高度重視醫(yī)師的精疲力竭與人力資源危機(jī)問題;德國Schermuly CC在2015年在《Human resource crises in German hospitals—an explorative study》提出過德國醫(yī)院人力資源危機(jī)問題，指出激勵(lì)機(jī)制對(duì)于解決醫(yī)院人力資源危機(jī)問題中所起到的重要促進(jìn)作用;英國學(xué)者Hewitt-Smith A， et al于2018年在《A mixed-methods evaluation of theassociation of anaesthetists of GreatBritain and Ireland Uganda fellowship scheme》一文中提到獎(jiǎng)學(xué)金計(jì)劃在激勵(lì)機(jī)制中的重要性，能夠有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性;Wang P， et al學(xué)者在《Influential effects ofintrinsic-extrinsic incentive factorson management performance in newenergy enterprises》一文中提出對(duì)于新能源企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響因素，內(nèi)外激勵(lì)因素必須要考慮其中?？偠灾@四位國外學(xué)者普遍觀點(diǎn)在于激勵(lì)機(jī)制是為國家留住人才起到重要的促進(jìn)作用，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠有效的緩解醫(yī)院人力資源緊張的危機(jī)問題，同時(shí)還能夠推動(dòng)醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展;

從激勵(lì)機(jī)制的方法來看，有兩位學(xué)者針對(duì)激勵(lì)機(jī)制的方法提出自己的見解，如Scott A， etal 在《The effect of financial incentives onthe quality of health care providedby primary care physicians》一文中指出采用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的方法能夠?qū)Ρ＝♂t(yī)生帶來積極的影響;經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)初級(jí)保健醫(yī)生提供的保健質(zhì)量的影響Langen brunner J， Liu X學(xué)者就如何使用激勵(lì)方法進(jìn)行深入的探討，提出醫(yī)院應(yīng)該在薪酬上將醫(yī)務(wù)人員的薪酬高于社會(huì)3～4倍，通過高收入來完善激勵(lì)機(jī)制，刺激醫(yī)務(wù)人員能夠調(diào)動(dòng)其工作積極性;

從生活環(huán)境方面來看，Kenneth JA學(xué)者在《Uncertainty and the welfareeconomics of medical care》一文中指出，醫(yī)務(wù)人員應(yīng)該在醫(yī)療福利經(jīng)濟(jì)學(xué)指引下提高其社會(huì)地位，這樣才能夠從精神激勵(lì)層面提高醫(yī)務(wù)人員的充實(shí)感和滿足感;

從職業(yè)發(fā)展來看，F(xiàn)ort AL，Voltero L 學(xué)者在《Factors affecting the performance of maternal health care providers inArmenia》中提出加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提供其晉升空間，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

二、國內(nèi)針對(duì)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀

自醫(yī)改政策推行以來，國內(nèi)學(xué)者針對(duì)公立醫(yī)院人力資源進(jìn)行了大量的深入研究，其中集中在醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制、績效與薪酬、個(gè)人成長與文化建設(shè)等方面進(jìn)行了較為突出的研究，其中關(guān)于激勵(lì)機(jī)制方面的問題，已經(jīng)成為國內(nèi)學(xué)者的研究、重點(diǎn)，較之國外學(xué)者的研究情況而言，國內(nèi)學(xué)者針對(duì)本國公立醫(yī)院自身的實(shí)際情況進(jìn)行研究，其更加貼近于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，由此也取得了較為突出的研究成果。

從醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制來看，最早研究激勵(lì)機(jī)制要追溯于2006年劉巖學(xué)者，他曾在《醫(yī)院人力資本定價(jià)與增值激勵(lì)研究》一文中指出醫(yī)院人力資源方面需要通過資本定價(jià)與增值的激勵(lì)方式，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性;2012年王菁、魏建學(xué)者提出《 “ 退出”、“ 呼吁” 與醫(yī)生行為的激勵(lì)機(jī)制》，指出醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)醫(yī)生的激勵(lì)機(jī)制的貫徹，提出醫(yī)生行為的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理有著重要的促進(jìn)作用;2015年 肖鈺學(xué)者在《激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用》中指出為了提高醫(yī)院人力資源管理高效性，需要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制在人員管理中的運(yùn)用，不但完善醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)保障機(jī)制;2018 年阮麗芬學(xué)者在《醫(yī)改環(huán)境下的醫(yī)院人力資源薪酬管理對(duì)策》中指出，醫(yī)改背景下，醫(yī)院各個(gè)部門都發(fā)生了諸多的改革變化，其中針對(duì)醫(yī)院人力資源管理部門，需要通過加強(qiáng)薪酬管理來完善醫(yī)務(wù)人員的積累機(jī)制，從而讓醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員盡快步入醫(yī)改正軌;2019 年錢鵬、韓志軍均在《激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用》一文中指出在“以治病為中心轉(zhuǎn)向以健康為中心”政策背景下，醫(yī)院將以治病救人為主轉(zhuǎn)移到以預(yù)防和控制重大疾病的發(fā)生為主，這就要求醫(yī)務(wù)人員的工作職責(zé)傾向性發(fā)生了很大的變化，為了調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，需要在人力資源管理上采用積極有效的激勵(lì)措施，從物質(zhì)和精神兩方面滿足醫(yī)務(wù)人員的需求?？偠灾瑥膶?duì)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的研究來看，這些學(xué)者的普遍觀點(diǎn)大致都認(rèn)為公立醫(yī)院必須要重視研究激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從而增強(qiáng)員工的工作凝聚力，發(fā)揮其自身的創(chuàng)造能力，為醫(yī)療改革的推進(jìn)提供了有利的條件。同時(shí)還指出激勵(lì)措施有利于提高公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)能力，增強(qiáng)醫(yī)院人力資源的管理的高效性，從而留住優(yōu)秀的醫(yī)療人才，為醫(yī)療人才創(chuàng)造良好的競(jìng)爭環(huán)境，使醫(yī)務(wù)人員在激勵(lì)機(jī)制健全的條件下發(fā)揮其更大的效用性。

從績效與薪酬來看，近年來，自新醫(yī)改推行以來，國內(nèi)很多學(xué)者針對(duì)績效與薪酬方面的研究也有了較為突出的成果，其中王興玲、王夢(mèng)潔、王海滄、王洪斌針對(duì)此類問題發(fā)表了諸多的學(xué)術(shù)理論，均表示當(dāng)前公立醫(yī)院在對(duì)醫(yī)務(wù)人員開展績效考核方面存在較為嚴(yán)重問題，績效考核形式以機(jī)關(guān)事業(yè)單位為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重的形式主義根本無法在醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍中產(chǎn)生激勵(lì)作用，從側(cè)門也反映出在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制改革的必要性;羅鵑學(xué)者在《論新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院的薪酬管理》一文中提出增加經(jīng)濟(jì)性薪酬是完善激勵(lì)機(jī)制的重要舉措，能夠?qū)μ嵘t(yī)務(wù)人員工作積極性上起到重要的推動(dòng)作用;還有很多學(xué)生通過實(shí)際案例進(jìn)行詮釋薪酬激勵(lì)的重要作用，如趙婕學(xué)者的《山西省城市公立醫(yī)院員工薪酬滿意度調(diào)查》、張靜的《傳染病醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬體系的構(gòu)建研究——以青島市第六人民醫(yī)院為例》、姚阿麗學(xué)者的《某省公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平與工作滿意度關(guān)系研究》，他們均指出通過實(shí)際的公立醫(yī)院滿意度調(diào)查中，以數(shù)據(jù)為支撐，反映了基層醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬激勵(lì)的迫切需求，薪酬水平是醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的重要因素之一;嚴(yán)曉玲、曹穎和孫云科等學(xué)者提出面對(duì)當(dāng)前新醫(yī)改的形勢(shì)背景，公立醫(yī)院改善薪酬制度，完善激勵(lì)機(jī)制的重要舉措。

從個(gè)人成長與文化建設(shè)來看，研究成果較為突出的有四個(gè)學(xué)者，其中2012年鮑子雨學(xué)者在《新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)工作的探討》指出新醫(yī)改的推薦，加快了公立醫(yī)院的深化改革，其中醫(yī)務(wù)人員的隊(duì)伍建設(shè)也是非常重要的，高素質(zhì)的人才培養(yǎng)對(duì)于加強(qiáng)公立醫(yī)院的改革有著重要的促進(jìn)作用;2016年劉鵬學(xué)者在《城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)背景下的城市公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制再造探究》指出在醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制改革勢(shì)在必行，這對(duì)于醫(yī)改順利開展起到重要推動(dòng)作用;2018年吳翠俐學(xué)者在《新時(shí)期醫(yī)院文化建設(shè)的探索與實(shí)踐》指出良好醫(yī)院文化建設(shè)，能夠促進(jìn)醫(yī)院開展人性化管理;李雪芳、田瑾瑾學(xué)者在《淺談公立醫(yī)院高端人才引進(jìn)的思路及方法》中指出要想留住高端優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才，需要不斷建立健全激勵(lì)機(jī)制。總而言之，在個(gè)人成長與文化建設(shè)方面，這四位學(xué)者均表示出公立醫(yī)院需要積極面對(duì)新醫(yī)改所帶來的共性問題，要積極加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，不斷完善激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，這有這有才能夠?yàn)獒t(yī)務(wù)人員營造出人性化管理氛圍，建立健全人才隊(duì)伍，為醫(yī)改政策推廣留住醫(yī)務(wù)優(yōu)秀人才，進(jìn)而推薦新醫(yī)改的深化發(fā)展。

三、小結(jié)

從當(dāng)前國內(nèi)外針對(duì)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的研究，可以看出國內(nèi)對(duì)公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制方面的研究雖然取得了一定的成果，但是其激勵(lì)機(jī)制的改革措施更加側(cè)重于績效激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，其針對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的生活環(huán)境激勵(lì)和個(gè)人成長與發(fā)展方面的激勵(lì)研究較少，大多數(shù)學(xué)者為定性研究，缺少定量研究，同時(shí)所提出激勵(lì)機(jī)制研究缺少針對(duì)實(shí)際案例的分析;而國外的學(xué)者更加側(cè)重于醫(yī)務(wù)人員的成長環(huán)境和職業(yè)發(fā)展提出人力資源的激勵(lì)，人力資源的激勵(lì)理論應(yīng)該應(yīng)用到醫(yī)院的人力資源管理中，是從國家層面的宏觀性的論述，更加具有針對(duì)性。

一直以來，衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)政策都是國家調(diào)整和規(guī)范衛(wèi)生健康領(lǐng)域的重要手段，自新中國成立以來，我國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)政策經(jīng)歷了不同的歷史階段，既推動(dòng)了衛(wèi)生服務(wù)體系的健康發(fā)展，同時(shí)還促進(jìn)了人民健康水平的提升，對(duì)提升衛(wèi)生和經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展起到了重要的推進(jìn)作用。隨著我國進(jìn)入了社會(huì)主義新時(shí)期，現(xiàn)有的衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)政策已經(jīng)無法滿足人民群眾日益增長的多層次需求，各項(xiàng)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)政策都需要進(jìn)一步的完善，特別是面對(duì)當(dāng)前推進(jìn)健康中國建設(shè)和深化衛(wèi)生醫(yī)療體制改革的形勢(shì)下，加強(qiáng)衛(wèi)生服務(wù)體系改革的完整性和系統(tǒng)性都顯得尤為重要的。這對(duì)于衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)政策提出有了更高的要求，對(duì)此在當(dāng)前迫切需求下，總書記在新中國特色社會(huì)主義的思想和指導(dǎo)下，提出了“以人民健康為中心”的這一核心理念，為構(gòu)建符合新時(shí)代衛(wèi)生健康改革和發(fā)展指明了方向。

9月22日，中共中央總書記在全國衛(wèi)生和健康大會(huì)上提出，現(xiàn)階段要更加聚焦于老難題和新挑戰(zhàn)，加快推進(jìn)城鎮(zhèn)健康的生活方式，改善生產(chǎn)方式和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展模式，從根源上針對(duì)重大疾病加以預(yù)防和控制，實(shí)現(xiàn)從治病為中心向健康為中心轉(zhuǎn)變，牢固樹立沒有全民健康，就沒有小康生活的發(fā)展理念。長期以來，我國的衛(wèi)生服務(wù)體系面臨的最嚴(yán)重的問題就是隨著患者的增多，醫(yī)院的收益也逐漸增大，醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的總體經(jīng)濟(jì)收按患者人數(shù)和醫(yī)保消耗成正比。在當(dāng)前以“治病為中心向以健康為中心方向轉(zhuǎn)變”的經(jīng)濟(jì)政策背景下，對(duì)于長期專注于治病救人的衛(wèi)生服務(wù)體系而言，是一項(xiàng)非常艱巨而又系統(tǒng)性的重要任務(wù)。

對(duì)此，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系要將堅(jiān)持“以人民健康為中心，把居民的少生病、少住院、看好病、少負(fù)擔(dān)”作為醫(yī)改的目標(biāo)，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高其服務(wù)質(zhì)量，“讓病人越多，收益越大”這種利益路徑進(jìn)行徹底扭轉(zhuǎn)，從而全方位的保障人民健康。

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