馬賓，趙勇

（安徽建筑大學 城市管理研究中心，安徽 合肥 230601）

國有經濟是我國經濟發(fā)展的重要基礎，國有企業(yè)更是國有經濟發(fā)展的重要核心，其經營狀況對我國經濟產生直接影響。作為我國經濟發(fā)展的特色產物之一，國有企業(yè)暴露出企業(yè)缺乏活力、激勵效果不足、管理人員能力難以與企業(yè)發(fā)展現狀匹配等諸多問題。黨的十九大對深化國企改革作出了進一步的要求，明確了市場化改革方向，確定在國有企業(yè)中推進職業(yè)經理人制度。

國有企業(yè)實施職業(yè)經理人制度早已引起學者們的關注。學者們分析了國有企業(yè)建立職業(yè)經理人制度的影響因素，提出了國有企業(yè)推行職業(yè)經理人制度的改革路徑，從公司治理和現代企業(yè)制度的視角，總結國有企業(yè)引入職業(yè)經理人制度的基本模式、經驗和問題，認為在國有企業(yè)建立職業(yè)經理人制度關鍵在于從身份管理向契約管理轉型，以契約手段建立健全職業(yè)經理人任期制、薪酬激勵機制和經營目標責任制。

為響應國有企業(yè)職業(yè)經理人制度建設的要求，2017年，安徽省委組織部、省國資委聯(lián)合下發(fā)《關于印發(fā)省屬企業(yè)實行職業(yè)經理人制度試點工作方案的通知》、《關于印發(fā)省屬企業(yè)規(guī)范董事會建設試點方案的通知》，選擇省高速地產、華安證券和安徽叉車集團作為試點單位進行職業(yè)經理人制度試點。

為了解試點的情況，2019年9月-10月，作者先后到3家試點單位進行調研，聽取單位負責人關于本單位職業(yè)經理人制度實施情況的匯報，并與選聘職業(yè)經理人進行座談。然后在省屬企業(yè)中進行問卷調查，以了解這些企業(yè)對職業(yè)經理人制度的認識、職業(yè)經理人能力要求、考核方式、實施職業(yè)經理人制度的障礙和建議等。本次共發(fā)放調查問卷400份，收回有效問卷349份。通過調研，總結了國有企業(yè)實施職業(yè)經理人制度存在的問題，分析問題產生的原因，并提出完善國有企業(yè)職業(yè)經理人制度的對策建議。

1 國有企業(yè)職業(yè)經理人制度建設存在的問題

1.1 黨管干部原則路徑不夠清晰

調查顯示，黨組織對職業(yè)經理人的管理作用上，監(jiān)督作用最受重視（82.81%），其次是考核（75.93%）、考查（74.5%）、培養(yǎng)（64.18%）和提名（52.44%）；在職業(yè)經理人管理上，集中體現在缺乏靈活高效的管理方法手段、權責不明確（78.51%），與董事會之間存在職權交叉（63.61%），缺乏相關政策操作流程指引（59.03%）、缺乏容錯機制（49.28%）。由此可見，國有企業(yè)職業(yè)經理人制度建設中黨的領導作用得到一致認同，但如何發(fā)揮黨的領導作用，尤其是對職業(yè)經理人群體堅持黨管干部原則沒有清晰的路徑。首先，企業(yè)黨組織和董事會之間存在職權交叉，權責不明確，而且也缺乏靈活高效的管理方法手段；其次，雖然相關政策、文件提出了黨組織在企業(yè)重大事項中的領導地位和政治領導作用，但缺乏相關政策操作流程指引。

1.2 國有企業(yè)現行運行機制與市場機制的鏈接不暢

職業(yè)經理人是市場經濟的產物，對職業(yè)經理的管理是建立在聘任合同和業(yè)績合同基礎上的契約化管理。職業(yè)經理人是由企業(yè)董事會聘任的一定層級的管理者、是社會人身份，其薪酬由市場決定，其職位是流動制。而國有企業(yè)中的管理者是政府任命的具有行政級別的干部、是企業(yè)人，其薪酬由政府主管部門確定，其職位是終身制。兩種機制的差異造成對職業(yè)經理人從選聘到退出各環(huán)節(jié)的管理困境。

調查表明，82.52%的被調查者擔心由于企業(yè)的市場主體地位不到位以及干部管理權限所限，導致職業(yè)經理人制度無法推行。64.18%的被調查者覺得企業(yè)開展市場化選聘職業(yè)經理人時很難找到合適人選，缺乏權威外部市場或評價機構，也是影響國有企業(yè)試點職業(yè)經理人制度的重要因素。而有的企業(yè)負責人對職業(yè)經理人薪酬待遇超過自己心理不平衡，不愿推行（51.29%）。

在選聘環(huán)節(jié)，從內部選拔，候選人會因為政治待遇變化、任期屆滿后的出路等問題產生身份轉換的顧慮。從外部招聘，候選人會因為相關政策、制度尚不完善，薪酬待遇低于市場化水平，難以融入新的企業(yè)文化等問題產生對國有企業(yè)環(huán)境適應的擔心，導致職業(yè)經理人選聘時，難以找到充足的、合適的人選。

在激勵與約束環(huán)節(jié)，職業(yè)經理人試點企業(yè)大部分存在職業(yè)經理人和原國有企業(yè)管理人員管理機制雙軌并行的情況，企業(yè)對外聘職業(yè)經理人和原有成員存在待遇和激勵措施差別，適合職業(yè)經理人的市場化平臺沒有搭建起來，考核體系不完善導致對職業(yè)經理人約束寬嚴失度，影響了職業(yè)經理人隊伍建設成效。

在退出環(huán)節(jié)，按照市場原則，職業(yè)經理人無論是聘期結束還是聘任過程中因故解聘，均應該按照契約回歸社會人才市場。但對于轉換身份的職業(yè)經理人，囿于傳統(tǒng)觀念，有回歸原單位，進行身份翻轉的需求。而現行市場機制和原國有企業(yè)體制之間的鏈接沒有打通，給職業(yè)經理人的有效管理造成困惑。

1.3 職業(yè)經理人隊伍素質能力與市場化要求有較大差距

調查顯示，當前國有企業(yè)職業(yè)經理人隊伍素質不高。有40.97%的人認為，現有國有企業(yè)職業(yè)經理人隊伍不太適應市場發(fā)展和企業(yè)成長的需要。調查結果還表明，領導力和執(zhí)行力被公認為是國有企業(yè)職業(yè)經理人必備的能力（96.56%的人選了此項能力）；其次是企業(yè)管理知識和能力，有78.22%的人認為這是國有企業(yè)職業(yè)經理人應該具備的能力。其余如人力資源管理、營銷管理、資本管理、財務管理等職能管理能力也得到大多數人的認可，認為是職業(yè)經理人應該具備的能力。因此，領導力、執(zhí)行力和企業(yè)管理能力是國有企業(yè)職業(yè)經理人最需要的能力。但是，傳統(tǒng)國有企業(yè)因為自身具有政府背景，受到政府政策、資金的有力支持，甚至在市場開拓上具有或多或少的壟斷優(yōu)勢。因此，傳統(tǒng)的國有企業(yè)對高級管理人員的能力要求低于市場發(fā)展的要求。但是，在職國有企業(yè)職業(yè)經理人不僅需要很高的領導力和執(zhí)行力，而且對企業(yè)管理能力以及人力資源、市場營銷、資本運作和財務管理等能力都有較高要求?？傊?，現有國有企業(yè)職業(yè)經理人隊伍素質還有較大的提升空間。

2 國有企業(yè)職業(yè)經理人制度建設問題分析

2.1 黨組織與董事會及經營管理層的關系沒有理順

國有企業(yè)中，國家作為企業(yè)的實際出資人，在企業(yè)日常運行中，都能看見政府的影子。與市場化企業(yè)自由運行不同，國有企業(yè)在運行中難以做到政企分開，日常的經營行為中充滿行政色彩，對于職業(yè)經理人日常的經營活動缺乏完整的監(jiān)督機制，職業(yè)經理人能力只能從專業(yè)技能角度去考量。

在市場經營活動中，許多經營活動都需要管理層在短時間內做出決策，但是由于其行政色彩致使在管理實踐中程序較為繁瑣，無法在短時間內進行決策實施，管理效率下降，缺乏高效的管理機制。其次，職業(yè)經理人在經營活動中，無法實現完全自主。國有企業(yè)董事長和總經理多為國有部門任命制，在權責的劃分方面會出現劃分不清晰，造成職權交叉，職業(yè)經理人會受到董事長和總經理的指導或干預，管理意志無法完全執(zhí)行。再次，黨組織在企業(yè)重大事項中的領導地位和政治領導作用被相關政策和文件明確提出過，但在實際操作中，具體相關政策操作流程指引的缺失，使得無法發(fā)揮原有預期效果。

2.2 現行國有企業(yè)的約束激勵制度難以適應職業(yè)經理人管理要求

目前進行試點的企業(yè)大部分實行職業(yè)經理人和原國企管理人員管理機制雙軌并行的情況。在待遇和激勵措施上，企業(yè)對于外部選聘的職業(yè)經理人和原有企業(yè)人員存在差別對待的情況。

在對問卷收集整理后，激勵措施的缺少這一因素占比超過七成。激勵措施分為物質激勵和非物質激勵。物質激勵中，除薪酬帶來的激勵外，目前僅有獎金產生激勵效果，但這一激勵效果是有限的。在國有企業(yè)中，對于職業(yè)經理人而言，尚無健全的薪酬制度，薪酬結構為崗位工資和獎金，獎金與企業(yè)效益無法直接掛鉤，激勵效果存在局限性。從薪酬激勵的種類角度，崗位工資和獎金的激勵方式單一，無法結合績效獎金等方式。除績效獎金外，股權激勵等長效激勵方式也存在缺失，多種激勵模式存在缺位。從激勵時長上，現行的激勵措施多數為短期激勵，國有企業(yè)職業(yè)經理人的薪酬長期處于相對穩(wěn)定狀況，企業(yè)經營效益的增長難以在職業(yè)經理人的薪酬中展現。在職業(yè)經理人的后期保障中，包括養(yǎng)老、退休等尚無舉措，難以對職業(yè)經理人產生長期激勵。從非物質激勵角度，對于國有企業(yè)職業(yè)經理人，其本身與國有企業(yè)存在雇傭關系，但是其本身與市場接軌的形式決定了其很難自始至終服務于同一家公司，職業(yè)經理人短期內無法在企業(yè)內尋找到企業(yè)共鳴，企業(yè)文化、企業(yè)精神等無法貫徹也將難以對職業(yè)經理人產生非物質激勵。

市場化的平臺這一因素占比達到了百分之六十五。在國有企業(yè)引入市場化的因素，是需要將現行的固有體制與市場進行對接，對于整個國有企業(yè)而言，與市場的對接是全方位的。首先，需要在薪酬上與市場化進行連接，國有企業(yè)目前現行的薪酬制度存在如“限薪”等現象，薪酬處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，無法體現中國特色社會主義市場經濟的特點，無法采用高薪酬來獲取外部高素質職業(yè)經理人。其次，職業(yè)經理人在進入國有企業(yè)后，薪酬相對于市場內部有所降低，部分職業(yè)經理人在國有企業(yè)完成任職后，會再次返回市場。

落地的政策缺失與培養(yǎng)機制的欠缺占比也近六成。目前，我國對于國有企業(yè)職業(yè)經理人尚無完整的法律法規(guī)，職業(yè)經理人的行為規(guī)范和道德準則沒有明確的規(guī)定，經營活動除董事會和經營者之外，還受限于分管部門。而職業(yè)經理人作為企業(yè)中高層領導，所實施的行為是依據多年職業(yè)經驗和專業(yè)素養(yǎng)。相應的在人才培養(yǎng)上，過分重視其專業(yè)水平和專業(yè)素養(yǎng)，對其管理水平和協(xié)調能力等其他因素欠缺考量或考量不充分。日常中因其“鐵飯碗”的特性，人才難以儲備，在人員流失較大的時間，短期內會出現人員短缺。在國有企業(yè)從外部選聘職業(yè)經理人進入企業(yè)后，職業(yè)經理人對于現行的企業(yè)模式和體制的特殊性，存在一定的信息壁壘。在整個國有企業(yè)職業(yè)經理人隊伍中，政策的不完善造成了很多管理行為在實施過程中出現政策空白，許多行為和措施無法可依，無據可依。

約束機制與甄選標準二者比例也均超過三分之一。約束機制方面，在國有企業(yè)內部，有效的監(jiān)督很難實行，部分管理者互相之間為了面子上過得去，部門與部門之間、上級與下級之間存在“表面監(jiān)督”的情況。其次，對于職業(yè)經理人的考核方面，多數沒有形成一套可以量化的考核指標體系，考核流于形式，大而化之。既存的考核體系由于其缺少長期考核，短期考核的方式造就了許多經理人選擇注重短期經營效益的方案，注重短期效果，難從企業(yè)長遠利益制定企業(yè)經營方案。甄選標準主要表現在到目前為止，尚未有明確的法律法規(guī)或行業(yè)準則去規(guī)定國有企業(yè)職業(yè)經理人的各項標準，在日常操作中過分注重管理者的專業(yè)技術水平，忽視其管理能力本身，造成管理能力難以適應日常管理活動的情況。

2.3 人才培養(yǎng)與開發(fā)機制不能完全滿足職業(yè)經理人隊伍建設需要

據所調查結果，國有企業(yè)職業(yè)經理人隊伍素質與需求之間偏向整體舒適，但這一偏向整體適應存在諸多隱性條件。傳統(tǒng)國有企業(yè)因其自身具有政府背景，在所受政策、資金方面會受到政府傾斜，獲得有利支持，甚至部分在市場開拓時具有或多或少的壟斷性優(yōu)勢。因此，傳統(tǒng)的國有企業(yè)對企業(yè)高級管理人員的能力要求是低于市場發(fā)展的需求的。國有企業(yè)的職業(yè)經理人，除了需要領導力和執(zhí)行力，對其企業(yè)的管理能力、人力資源管理、市場營銷、資本運作和財務管理多種能力均有較高要求。

職業(yè)經理人在內外部選聘時存在的諸多管理困境是其本身市場化機制和國有企業(yè)現行機制差異共同造成的。職業(yè)經理人是市場經濟的產物，企業(yè)對職業(yè)經理人的管理是種契約化管理機制，機制建立的基礎是二者簽訂的聘用制合同和業(yè)績合同。職業(yè)經理人這一企業(yè)管理者的聘用是由企業(yè)董事會決定的，其本身為社會人身份，薪酬由市場決定，職位是流動的。而在國有企業(yè)中，管理者是由政府或主管單位任命，具有行政身份，其身份為企業(yè)人，薪酬由主管部門決定，職位是終身的。

國有企業(yè)在職業(yè)經理人隊伍的建設過程中，職業(yè)經理人的來源分為內部選聘和外部選聘?，F行的選聘方式，內部和外部都存在諸多阻礙。在內部選聘過程中，“企業(yè)負責人思想不夠解放，不敢推行”已超過半數。目前在崗的企業(yè)負責人，對于現行管理者向職業(yè)經理人身份轉化的認知還存在一定的誤區(qū)和空白，與傳統(tǒng)國有企業(yè)工作狀況和薪酬相對穩(wěn)定的情況相比，國有企業(yè)的市場化運行，造成職業(yè)經理人這一角色在其認知模式上被主觀認定為完全市場化角色，盡管在其短暫薪酬上會獲得提升，但長期發(fā)展的缺位和退出機制的不健全等劣勢也造成其怯于轉換身份。擔心被解聘后失去工作，待遇的變化及退休和養(yǎng)老政策的變化，皆是目前的退出機制的不健全所產生的心態(tài)反應。

此外，“對職業(yè)經理人的管理有別于其他類型或崗位的管理者”這一顧慮占比也近五成，其與市場對接的方式讓職業(yè)經理人在經歷身份的轉換后，在原有管理團隊中被區(qū)別對待，從心態(tài)上易受到波動，企業(yè)內部凝聚力受到沖擊，向心力不足，影響其團隊在經營活動中的決策思路和決策行為。

與內部選聘相結合的就是外部選聘。但是在內部選聘時所展現的優(yōu)勢在外部選聘時暴露出一定的劣勢，如內部選聘時被選聘人對企業(yè)實際經營和管理現狀了解清楚，但市場選聘的職業(yè)經理人卻恰恰相反，存在信息的不對稱。首先“國有企業(yè)職業(yè)經理人相關政策、制度尚不完善”這一因素占比近七成，這也是應聘者優(yōu)先考慮的因素。應聘者進入企業(yè)開始，在職業(yè)技能、管理能力、職業(yè)操守等多個方面缺少可以量化或可以評價的指標，致使職業(yè)經理人對自身能力缺乏客觀的認知，企業(yè)考量職業(yè)經理人的能力也欠缺依據。其次，職業(yè)經理人在管理和經營活動中，監(jiān)督機制的不健全也使得職業(yè)經理人缺乏一定的約束力，產生不良后果后無相應的問責機制和補救措施。最后，國有企業(yè)職業(yè)經理人結束任職后，缺乏完整的退出機制。

薪酬的變化也是職業(yè)經理人在進入國有企業(yè)后可以直觀感受到的另一區(qū)別。目前，國有企業(yè)正在向市場化企業(yè)運營轉變，職業(yè)經理人在進入企業(yè)后工作內容和工作強度并無明顯改變，但受“限薪”等條例影響，薪酬會產生一定幅度的下降，難以達到完全市場化的薪酬高度。另外，市場選聘的職業(yè)經理人存在任職期限，職業(yè)生涯內會服務于不同企業(yè)，原有的企業(yè)文化對其管理行為存在影響，在其進入新的企業(yè)尤其是國有企業(yè)，短期內難以融入新的企業(yè)文化。

3 完善國有企業(yè)職業(yè)經理人制度建設的對策

安徽省國有企業(yè)職業(yè)經理人試點工作已經取得了較好成效，但在試點過程中還存在一些問題。根據本次調查結果及問題分析，提出以下推進國有企業(yè)職業(yè)經理人制度建設的三點建議。

3.1 制定相關政策操作流程指引，確保黨管干部的原則能夠落地

在堅決貫徹企業(yè)黨組織領導地位的同時，積極進行董事會建設，明確董事會的權、責、利，在此基礎上搭建職業(yè)經理人制度。將黨對干部的要求與市場化追求效益的導向結合起來，選拔、培養(yǎng)合格的職業(yè)經理人；將黨的監(jiān)督優(yōu)勢與契約化管理結合起來，實現對職業(yè)經理人的監(jiān)督。在職業(yè)經理人制度建設中，通過“管程序、管標準、管紀律”，落實黨管干部原則，并以此為指導，形成國有企業(yè)職業(yè)經理人制度建設的政策操作流程指引。

管程序，是指黨組織在職業(yè)經理人選聘和考核的過程中，要承擔關鍵作用。如向董事會提出候選人的考評意見、審定董事會提出的人選，對職業(yè)經理人的履職行為、能力和業(yè)績進行評價等。

管標準，是指黨組織根據“人崗匹配”原則，提出職業(yè)經理人在選聘及業(yè)績考核方面有關政治、品行和廉潔的標準。

管紀律，是指黨組織通過黨的紀檢部門對董事會聘任的職業(yè)經理人進行監(jiān)督。

3.2 加快完善職業(yè)經理人市場化機制，盡快將國有企業(yè)體制與市場機制統(tǒng)一

職業(yè)經理人制度的基礎是市場化，選聘市場化、管理市場化、退出市場化是職業(yè)經理人制度的核心。在推行職業(yè)經理人制度的企業(yè)內盡快將國有企業(yè)體制與市場機制統(tǒng)一到市場化中來，才能從根本上消除諸如身份轉換顧慮、薪酬待遇差異、考核標準寬嚴失度帶來的各種管理難題，充分發(fā)揮職業(yè)經理人制度在激發(fā)活力、提高效益方面的優(yōu)勢，實現推行職業(yè) 經理人制度的初衷。

建立內部培養(yǎng)和外部引進并重的選聘模式，從基層培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)經理人，形成人才梯隊；積極主動與戰(zhàn)略合作伙伴、獵頭公司和專業(yè)人才市場合作，形成人才備選庫。同時，健全市場化退出機制，暢通退出通道，要明確職業(yè)經理人退出的條件、標準和程序，優(yōu)勝劣汰、有序流動。

3.3 構建國有企業(yè)職業(yè)經理人勝任力模型，有效提高國有企業(yè)職業(yè)經理人能力素質

勝任力模型是針對特定職位表現優(yōu)異要求組合起來的勝任力結構，是一系列人力資源管理與開發(fā)實踐（如招聘、選拔、培訓與開發(fā)、績效管理等）的重要基礎。勝任力模型能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責的需要，是人們自我能力開發(fā)和學習的指示器，也是對員工進行有針對性的培訓培養(yǎng)的依據。根據國有企業(yè)對職業(yè)經理人崗位的要求，科學構建國有企業(yè)職業(yè)經理人勝任力模型，既能夠形成職業(yè)經理人選拔、考核的標準，也能夠據此衡量現有職業(yè)經理人在能力素質方面存在的不足，針對性的設計培訓開發(fā)方案，有效地提高國有企業(yè)職業(yè)經理人的能力素質。

在國有企業(yè)職業(yè)經理人勝任力模型構建時，要堅持政治素質與職業(yè)能力并重。國有企業(yè)職業(yè)經理人是黨的干部，在政治素質要求上與其他干部是一樣的，不管是內部培養(yǎng)還是外部引進，都必須堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊膶?，第一位必須是對黨忠誠，確保國有企業(yè)正確的政治方向。