黃冠華,葉志偉,夏譽(yù)鳳

（1.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 國(guó)際商學(xué)院,北京 100029；2.中國(guó)人民大學(xué) 商學(xué)院,北京 100872；3.重慶大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶 400030）

一、引 言

內(nèi)生增長(zhǎng)理論認(rèn)為，人力資本作為知識(shí)與技術(shù)的載體具有顯著的外部性，從而能夠突破物質(zhì)資本邊際報(bào)酬遞減的約束，對(duì)于經(jīng)濟(jì)規(guī)模持續(xù)增長(zhǎng)至關(guān)重要（Lucas，1988）。Che和Zhang（2018）基于1999年中國(guó)高校擴(kuò)招政策發(fā)現(xiàn)，以高等教育畢業(yè)生為表征的人力資本的增加可以提升企業(yè)采用、吸收與創(chuàng)造新技術(shù)的能力，前者每增加1%，全要素生產(chǎn)率將因此增加0.26%。然而，在我國(guó)高等教育加速擴(kuò)張的同時(shí)，面向就業(yè)市場(chǎng)的職業(yè)教育發(fā)展卻相對(duì)滯后（陳釗和馮凈冰，2015），造成“大學(xué)生就業(yè)難”與“高級(jí)技工荒”①盡管我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均學(xué)歷教育程度逐漸提高，但是企業(yè)“招工難”“用工荒”的現(xiàn)象并沒(méi)有明顯好轉(zhuǎn)，一些技術(shù)崗位的勞動(dòng)力短缺問(wèn)題則更加突出。據(jù)報(bào)道，2020年美團(tuán)外賣的“騎手”中具有大專及以上學(xué)歷的人員占比達(dá)到24.7%，包含7萬(wàn)碩士和21萬(wàn)本科生；與此同時(shí)，《人民日?qǐng)?bào)》調(diào)查顯示73.08%的企業(yè)認(rèn)為技術(shù)人才缺乏是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的主要障礙。這是學(xué)歷教育普及化難以滿足企業(yè)技術(shù)類崗位需求的一個(gè)縮影。并存的人力資源錯(cuò)配現(xiàn)象（張?jiān)铝岬龋?015；申廣軍等，2020）。事實(shí)上，單純依靠人力資本數(shù)量的疊加并不必然能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，因?yàn)榫哂袑I(yè)技術(shù)的技能勞動(dòng)力不僅擁有較高的生產(chǎn)效率，而且其稀缺性導(dǎo)致其難以被非技能勞動(dòng)力所替代（許秀梅，2017）。這意味著，對(duì)于面臨產(chǎn)業(yè)升級(jí)壓力的企業(yè)而言，如果不能實(shí)現(xiàn)以技能勞動(dòng)力為重要構(gòu)成的人力資本的升級(jí)，核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建將受到阻礙。

博士后工作站是產(chǎn)學(xué)研深度融合的高級(jí)合作模式，有助于同步引進(jìn)高學(xué)歷人才和“高精尖”技術(shù)。已有研究較多關(guān)注博士后科研人員進(jìn)入產(chǎn)業(yè)界的影響因素（Lin和Chiu，2016；Germain-Alamartine等，2020）、企業(yè)資助和激勵(lì)博士后的模式選擇（Hayter和Parker，2019），以及博士后工作站如何提升企業(yè)技術(shù)研發(fā)水平（權(quán)小鋒等，2020；趙晶等，2020）。然而，當(dāng)前研究的薄弱之處在于，忽視了博士后工作站可以聚集高層次人才并發(fā)揮積極的正外部性：企業(yè)設(shè)立博士后工作站之后，新的專業(yè)知識(shí)、工作技能與技術(shù)創(chuàng)新思想將會(huì)擴(kuò)散至組織內(nèi)部的其他生產(chǎn)者，從而可能推動(dòng)整體的人力資本升級(jí)，并最終使得企業(yè)生產(chǎn)獲得遞增報(bào)酬。與此同時(shí)，我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)力供給側(cè)的政策著力點(diǎn)始終強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)質(zhì)量需要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段相適應(yīng)。例如，中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》同時(shí)提出“改革博士后制度”和“深化技術(shù)技能人才培養(yǎng)體制改革”兩項(xiàng)任務(wù)，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)在人才培養(yǎng)中發(fā)揮主體作用。因此，本文聚焦于以專業(yè)技能勞動(dòng)力刻畫的人力資本視角，并嘗試回答以下問(wèn)題：博士后工作站是否會(huì)影響以及如何影響企業(yè)人力資本？在企業(yè)設(shè)立博士后工作站以后，具體是什么異質(zhì)性因素可以促進(jìn)人力資本的進(jìn)一步優(yōu)化？

為了回答上述問(wèn)題，本文以人力資本外部性和資本—技能互補(bǔ)性假說(shuō)為起點(diǎn)，在理論分析博士后工作站對(duì)企業(yè)人力資本的影響及其作用機(jī)理的基礎(chǔ)上，以2011—2019年A股上市公司為研究對(duì)象，采用基于傾向得分匹配的雙重差分方法（PSM-DID）對(duì)理論預(yù)期進(jìn)行實(shí)證分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)設(shè)立博士后工作站之后的人力資本得到明顯升級(jí)，且工作站運(yùn)行質(zhì)量與升級(jí)效應(yīng)顯著正相關(guān)。升級(jí)效應(yīng)的直接渠道在于，博士后工作站對(duì)企業(yè)“選人”和“育人”兩方面都存在積極作用，體現(xiàn)為既可以影響勞動(dòng)雇傭決策以實(shí)現(xiàn)“結(jié)構(gòu)聚集”的人力資本協(xié)同，又能夠促進(jìn)員工在“干中學(xué)”過(guò)程中的專用性人力資本投資。在此基礎(chǔ)上，博士后工作站通過(guò)鞏固自主研發(fā)實(shí)力，間接誘發(fā)企業(yè)對(duì)技能勞動(dòng)力作為“技術(shù)載體”的需求。另外，本文還發(fā)現(xiàn)員工持股計(jì)劃、城市職業(yè)教育水平以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)兩者之間的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。最后，企業(yè)人力資本升級(jí)之后的生產(chǎn)效率、財(cái)務(wù)績(jī)效與市場(chǎng)價(jià)值有所提升，這些發(fā)現(xiàn)符合人才聚集促進(jìn)正外部性溢出的內(nèi)生增長(zhǎng)理論預(yù)期。

本文的主要理論貢獻(xiàn)在于：第一，基于內(nèi)生增長(zhǎng)理論的文獻(xiàn)多數(shù)聚焦于國(guó)家或區(qū)域人力資本積累（Becker，1962；戴魁早等，2020），較少探討企業(yè)層面應(yīng)該如何激發(fā)“人才紅利”。本文則轉(zhuǎn)向人力資本增量和存量的雙重視角，探討博士后工作站影響企業(yè)勞動(dòng)力配置的具體機(jī)制，從而在微觀尺度拓展了人力資本升級(jí)的驅(qū)動(dòng)因素研究。第二，與以往單一討論學(xué)歷或技能的人力資本研究不同，本文將高學(xué)歷人才和高技能人才聯(lián)系起來(lái)，揭示出博士后工作站在促進(jìn)技能勞動(dòng)價(jià)值溢出方面的獨(dú)特作用，響應(yīng)了學(xué)界關(guān)于開(kāi)展人力資本在組織層面的協(xié)同聚合效應(yīng)及其戰(zhàn)略價(jià)值研究的號(hào)召（李新建等，2017）。第三，鑒于博士后工作站作用于人力資本升級(jí)的過(guò)程會(huì)受到其他資本要素的影響，本文還考察了企業(yè)、城市與行業(yè)這三個(gè)層面因素異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用，這些工作有助于為不同企業(yè)高效開(kāi)發(fā)人力資源提供借鑒。

二、文獻(xiàn)回顧、理論基礎(chǔ)與假設(shè)推演

（一）企業(yè)人力資本的影響因素

人才是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的核心要素，而人力資本升級(jí)伴隨著知識(shí)、技術(shù)和信息等無(wú)形資產(chǎn)的積累，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用（丁一兵和劉紫薇，2020）。關(guān)于人力資本的影響因素，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從宏觀經(jīng)濟(jì)視角展開(kāi)了大量的經(jīng)驗(yàn)研究。例如，經(jīng)濟(jì)低谷時(shí)期的金融摩擦?xí)l(fā)人力資源錯(cuò)配（Benmelech等，2019），而城市房?jī)r(jià)高企將導(dǎo)致高技能人力資本流失的擠出效應(yīng)（宋弘和吳茂華，2020），反映出人才緊缺是具有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。除了強(qiáng)化學(xué)歷教育與鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)等傳統(tǒng)政策之外（Becker，1962），近期研究還發(fā)現(xiàn)宏觀經(jīng)濟(jì)政策對(duì)人力資本具有積極的引導(dǎo)作用，如張寬和黃凌云（2019）的研究指出，貿(mào)易開(kāi)放政策幫助人力資本通過(guò)“干中學(xué)”積累生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，從而提升了企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。劉啟仁和趙燦（2020）認(rèn)為，稅收優(yōu)惠強(qiáng)化了物質(zhì)資本與人力資本的互補(bǔ)效應(yīng)，可以激勵(lì)企業(yè)雇用更多的技能勞動(dòng)力。

企業(yè)人力資本升級(jí)是優(yōu)化勞動(dòng)力配置，促使高素質(zhì)人力資本比重逐步提高、人力資源冗余比重逐步下降，以不斷取得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程（Cao和Rees，2020；戴魁早等，2020）。沿襲企業(yè)如何有效構(gòu)建勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的研究脈絡(luò)，亦有部分文獻(xiàn)將研究視角聚焦于微觀的組織層面。Ghaly等（2020）從企業(yè)代理沖突的角度研究了勞動(dòng)投資效率低下的成因，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略投資者的治理效應(yīng)有助于減少人力資源冗余，且在技術(shù)密集型企業(yè)中治理效果更加明顯。在此基礎(chǔ)上，馬新嘯等（2020）認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)混合所有制改革引入非國(guó)有股東參與高層治理，完善了員工激勵(lì)機(jī)制與工作氛圍，從而可以促進(jìn)企業(yè)高層次人才規(guī)模的擴(kuò)大。這表明，積極的人力資源開(kāi)發(fā)模式是提升勞動(dòng)力配置效率、優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)的重要原因。據(jù)此，現(xiàn)有文獻(xiàn)較多從宏觀制度環(huán)境或者微觀治理機(jī)制等角度研究企業(yè)人力資本的影響因素，而我國(guó)高層次創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重要制度——博士后工作站的推出是否有利于促進(jìn)企業(yè)人力資本升級(jí)值得深入探究。

（二）理論基礎(chǔ)

1.人力資本的外部性

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的外部性概念是指，置身在整個(gè)生產(chǎn)體系之中的個(gè)體勞動(dòng)者，其行為不可避免會(huì)對(duì)其他勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率產(chǎn)生影響。換言之，當(dāng)高能勞動(dòng)者聚集在同一場(chǎng)所時(shí)，其人力資本存量高、密度大，生產(chǎn)任務(wù)復(fù)雜程度高，知識(shí)與信息所激發(fā)的群體智慧強(qiáng)，引發(fā)更明顯的生產(chǎn)率溢出效應(yīng)，因而能夠突破物質(zhì)資本的邊際報(bào)酬遞減規(guī)律（梁文泉和陸銘，2016）。產(chǎn)業(yè)界與科研院所共同建立博士后工作站是產(chǎn)學(xué)研合作的高級(jí)模式，既打破了人力資源流動(dòng)的傳統(tǒng)邊界，又可以形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)格局（趙晶等，2020）。正如Glaeser等（1992）所言，“知識(shí)穿越走廊和街道要比跨越海洋和陸地容易得多”，消弭空間邊界更能促進(jìn)知識(shí)傳播。博士后工作站的建立意味著擁有專業(yè)知識(shí)和科學(xué)思想的人才在產(chǎn)學(xué)研網(wǎng)絡(luò)中發(fā)生了轉(zhuǎn)移，使得個(gè)體層面的科學(xué)家、工程師和一線員工有了“面對(duì)面”溝通的網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)，從而最終轉(zhuǎn)化為組織層面特定的戰(zhàn)略資源。因此，在這種以博士后工作站為核心節(jié)點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中，隱性知識(shí)產(chǎn)生和傳播的效率顯然更高，人力資本聚集產(chǎn)生的外部性也更強(qiáng)。

2.資本—技能互補(bǔ)性

Griliches（1969）提出的理論模型認(rèn)為，當(dāng)技能勞動(dòng)力與機(jī)器設(shè)備組合時(shí)，對(duì)非技能勞動(dòng)力有著很強(qiáng)的替代作用。后續(xù)基于跨國(guó)數(shù)據(jù)的研究表明，資本和技能之間存在絕對(duì)互補(bǔ)性：隨著物質(zhì)資本（特別是機(jī)器設(shè)備）投資規(guī)模的擴(kuò)大，技能型勞動(dòng)需求上升，而非技能型勞動(dòng)需求下降（Duffy等，2004）。該假說(shuō)在我國(guó)也具備解釋力，如申廣軍等（2020）通過(guò)分析“企業(yè)招工難”與“大學(xué)生就業(yè)難”為何并存的人力資源錯(cuò)配問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)融資約束壓低了其對(duì)高技能勞動(dòng)力的需求，使其轉(zhuǎn)而招聘更多的非技能勞動(dòng)力。與之相反，如果企業(yè)能夠大量使用先進(jìn)技術(shù)與自動(dòng)化設(shè)備，則對(duì)生產(chǎn)技能的客觀要求會(huì)逐漸提高，而技能勞動(dòng)力相比于非技能勞動(dòng)力能更好地操作機(jī)器設(shè)備，此時(shí)便會(huì)出現(xiàn)技能勞動(dòng)力增加、冗余勞動(dòng)力減少的人力資本升級(jí)。博士后人員往往在研發(fā)崗位上為企業(yè)服務(wù)（權(quán)小鋒等，2020），因而有助于企業(yè)技術(shù)進(jìn)步與設(shè)備更新。此外，博士后工作站主要存在于大型企業(yè)和創(chuàng)新型企業(yè)中，而這類企業(yè)通常具有較為充裕的物質(zhì)資本，因此資本與技能的互補(bǔ)性應(yīng)該更明顯。

（三）假設(shè)推演

企業(yè)的人力資本升級(jí)通常存在兩種途徑：一是吸引外部人力資本增量，通過(guò)招聘與選拔機(jī)制促進(jìn)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略需求之間的匹配；二是盤活人力資本存量，通過(guò)完善內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制來(lái)逐步形成承上啟下的人才梯隊(duì)。因此本文認(rèn)為，博士后工作站引進(jìn)的高學(xué)歷人才不僅會(huì)直接改變企業(yè)技能勞動(dòng)的配置結(jié)構(gòu)，還能通過(guò)鞏固自主研發(fā)能力與質(zhì)量間接推動(dòng)企業(yè)人力資本升級(jí)，其影響渠道如圖1所示。

圖1 理論分析框架

首先，博士后工作站會(huì)影響企業(yè)的“選人”決策，促使人力資本增量發(fā)揮“結(jié)構(gòu)集聚”的協(xié)同效應(yīng)。從企業(yè)層面來(lái)看，博士后工作站作為學(xué)術(shù)界與產(chǎn)業(yè)界的中間網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)，掌握科學(xué)前沿的同時(shí)還了解技術(shù)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠降低企業(yè)在了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、調(diào)研市場(chǎng)需求方面的信息搜尋成本（趙晶等，2020）。企業(yè)憑借信息優(yōu)勢(shì)能更深刻地洞悉產(chǎn)業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，并為之優(yōu)先調(diào)動(dòng)資源（劉善仕等，2017），因此能主動(dòng)建立起與長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源開(kāi)發(fā)模式。具體而言，根據(jù)適宜技術(shù)理論的觀點(diǎn)，博士后科研人員引入企業(yè)的“高精尖”技術(shù)①根據(jù)《中國(guó)青年報(bào)》刊登的《北京市2021年計(jì)劃招收博士后首破千人》（2020年12月19日）一文的報(bào)道，北京市新增設(shè)的85家博士后科研工作站優(yōu)先考慮“高精尖”產(chǎn)業(yè)，包括龍芯中科、華卓精科等突破“卡脖子”的研發(fā)型企業(yè)，也有嘀嘀、快手等知名互聯(lián)網(wǎng)民企，覆蓋了人工智能、智能制造、新能源汽車、新材料等行業(yè)。必須與高質(zhì)量人力資本深度匹配才能發(fā)揮作用（張?jiān)铝岬龋?015），從而對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)具有破壞性效果。這是因?yàn)榧夹g(shù)變革會(huì)使企業(yè)已有的知識(shí)和技能貶值，同時(shí)激發(fā)對(duì)新知識(shí)和技能的需求，比如工業(yè)機(jī)器人和“無(wú)人工廠”的智能制造模式，極大地降低了對(duì)非技能性生產(chǎn)的勞動(dòng)力需求，卻增加了產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工藝設(shè)計(jì)、機(jī)器維護(hù)等專職崗位，長(zhǎng)期來(lái)看會(huì)促使企業(yè)為了避免人力資源閑置而改變勞動(dòng)雇傭決策。因此，企業(yè)為了發(fā)揮人力資本結(jié)構(gòu)性匹配所帶來(lái)的協(xié)同效應(yīng)，會(huì)更多地雇用與高級(jí)人力資源具有互補(bǔ)作用的勞動(dòng)力類型（Eckardt等，2021），使企業(yè)技術(shù)、運(yùn)營(yíng)與市場(chǎng)等環(huán)節(jié)的銜接效率更高。

其次，博士后工作站有助于完善企業(yè)“育人”機(jī)制，通過(guò)傳播隱性知識(shí)促使人力資本存量通過(guò)“干中學(xué)”得到優(yōu)化。從員工視角來(lái)看，設(shè)立博士后工作站意味著搭建了普通員工與科學(xué)家和工程師之間的溝通橋梁與關(guān)系紐帶，這類高學(xué)歷人才可以利用“傳、幫、帶”與在職培訓(xùn)等方式促使隱性知識(shí)在普通員工之間擴(kuò)散。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，由于博士后工作站通過(guò)不斷地進(jìn)行科學(xué)實(shí)驗(yàn)來(lái)指導(dǎo)生產(chǎn)實(shí)踐，非技能勞動(dòng)力借助“干中學(xué)”逐漸掌握和精通特定的生產(chǎn)流程、產(chǎn)品特性與團(tuán)隊(duì)溝通技巧，因而實(shí)現(xiàn)了通用型人力資本向?qū)Ｓ眯腿肆Y本的轉(zhuǎn)變（劉方龍和吳能全，2013）。基于“專用型人力資本投資抑制就業(yè)流動(dòng)”的經(jīng)典假說(shuō)（Becker，1962），專用型人力資本自身的技能特殊性強(qiáng)且只在特定企業(yè)才具有高生產(chǎn)率，導(dǎo)致其離職對(duì)雇傭雙方而言都屬于凈損失，因此專用型人力資本會(huì)抑制熟練技術(shù)職工的離職傾向。近期的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)也支持這一假說(shuō)，已有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展在職培訓(xùn)（龐廷云等，2020）以及實(shí)施員工友好型人力資源開(kāi)發(fā)模式（Cao和Rees，2020）可以塑造良好的“干中學(xué)”氛圍，增強(qiáng)員工的工作滿意度和組織歸屬感，從而有利于技能勞動(dòng)力在企業(yè)內(nèi)部的持續(xù)積累。

綜上所述，博士后工作站對(duì)企業(yè)人力資本的直接影響渠道在于：高端人才通過(guò)選人（雇傭決策）與育人（知識(shí)傳播）兩種方式，吸引具備特定互補(bǔ)技能的專用型人力資本向其聚集，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再配置和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

此外，博士后人員進(jìn)入企業(yè)不僅會(huì)直接帶來(lái)“高精尖”技術(shù)，還會(huì)促進(jìn)企業(yè)自主研發(fā)能力與質(zhì)量的提升，使得企業(yè)需要更多的專業(yè)技術(shù)員工作為“創(chuàng)新載體”發(fā)揮創(chuàng)新價(jià)值。人力資本結(jié)構(gòu)在組織內(nèi)部的動(dòng)態(tài)積累與變化，可以推動(dòng)員工探索、吸收、交換新知識(shí)，從而孕育不同的創(chuàng)新活動(dòng)。由于建立博士后工作站時(shí)的投資需要相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)通常會(huì)要求在站博士后人員承擔(dān)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的科研任務(wù)。從而在長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向下，博士后更加注重在產(chǎn)品與工藝更新?lián)Q代方面進(jìn)行實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新，因此會(huì)減少追求數(shù)量而忽視質(zhì)量的策略性行為（黎文靖和鄭曼妮，2016）。進(jìn)一步地，高質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新具有綜合、多層次的復(fù)雜特征，從研發(fā)投入到知識(shí)產(chǎn)權(quán)形成需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能完成。然而，如果企業(yè)內(nèi)部非技能勞動(dòng)力比重過(guò)高，團(tuán)隊(duì)之間的知識(shí)差異就比較大，由此引發(fā)技術(shù)擴(kuò)散渠道受阻、協(xié)作成本居高不下，創(chuàng)新活動(dòng)的效率也隨之下降（Han等，2014）。相比于非技能勞動(dòng)力與研發(fā)部門的弱連接而言，技能勞動(dòng)力具備更強(qiáng)的適應(yīng)能力與學(xué)習(xí)能力，更容易與博士后團(tuán)隊(duì)形成創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)連接，因此能夠有效作用于復(fù)雜知識(shí)的傳播和轉(zhuǎn)移?？傮w而言，博士后團(tuán)隊(duì)帶來(lái)了協(xié)同創(chuàng)新的研發(fā)模式，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率與技術(shù)進(jìn)步具有積極作用（權(quán)小鋒等，2020），但是需要更多從事技能勞動(dòng)的員工作為傳遞新知識(shí)、使用新工藝的基礎(chǔ)性載體，因此會(huì)間接地推動(dòng)企業(yè)人力資本升級(jí)。

基于上述博士后工作站對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的影響機(jī)理分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：在其他條件不變的情況下，企業(yè)設(shè)立博士后工作站會(huì)促進(jìn)人力資本升級(jí)。

不過(guò)，博士畢業(yè)生的基礎(chǔ)科研能力與企業(yè)實(shí)際需求之間往往存在不匹配，為企業(yè)高層次人才的培養(yǎng)與管理提出了新挑戰(zhàn)。Hayter和Parker（2019）基于實(shí)地扎根制造業(yè)企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，博士后人員雖然擅長(zhǎng)科學(xué)概念與研究方法，但是缺乏必要的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，也不了解如何將科研理念有效轉(zhuǎn)化為商業(yè)機(jī)會(huì)。也有研究認(rèn)為博士后工作站是“求職避難所”（Lin和Chiu，2016），在人才涌現(xiàn)與學(xué)術(shù)職位大幅減少的背景下，就業(yè)壓力促使能力欠缺的博士畢業(yè)生選擇從事博士后研究作為臨時(shí)性過(guò)渡，客觀上形成了一個(gè)勞動(dòng)力逆向選擇的“檸檬市場(chǎng)”。同時(shí)，我國(guó)博士后在站工作時(shí)間通常為2年，最長(zhǎng)不能超過(guò)6年，這種短期合約一方面難以有效激勵(lì)科研人員促進(jìn)知識(shí)流動(dòng)，另一方面容易造成機(jī)會(huì)主義行為，導(dǎo)致企業(yè)監(jiān)督成本增加。上述觀點(diǎn)說(shuō)明，企業(yè)為了有效發(fā)揮人力資源的作用、促進(jìn)勞動(dòng)效率提升，需要在人才甄別、工作監(jiān)督、成果考核等方面提升博士后工作站的運(yùn)行質(zhì)量。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：企業(yè)博士后工作站運(yùn)行質(zhì)量越高，人力資本升級(jí)效果越明顯。

現(xiàn)實(shí)中企業(yè)人力資本升級(jí)的驅(qū)動(dòng)因素是復(fù)雜的，企業(yè)的人力資本升級(jí)既可能是企業(yè)為主動(dòng)激發(fā)群體智慧而實(shí)施的員工激勵(lì)的結(jié)果，也可能受益于勞動(dòng)力市場(chǎng)供給質(zhì)量提升的“順風(fēng)車”，或者是迫于同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的被動(dòng)轉(zhuǎn)型。

第一，員工激勵(lì)的影響。根據(jù)社會(huì)交換理論，公司以未來(lái)享受股票分紅的權(quán)益換取員工忠誠(chéng)，從而使勞資雙方愿意為長(zhǎng)期利益付出更多努力。從激勵(lì)效果分析，已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)公司實(shí)施員工持股計(jì)劃可以促進(jìn)“股東—管理者—員工”利益共同體的形成，從而有助于跨部門、跨層級(jí)的知識(shí)分享與團(tuán)隊(duì)協(xié)作（孟慶斌等，2019），同時(shí)降低核心員工的離職意愿（Aldatmaz等，2018）。而員工持股計(jì)劃的主要對(duì)象就是對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展有重要影響的中高層管理者、科研人員和技術(shù)骨干。據(jù)此，員工持股計(jì)劃不僅會(huì)激發(fā)博士后人員的科研熱情，還能夠激勵(lì)技術(shù)類員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，總體上會(huì)促進(jìn)企業(yè)人力資本升級(jí)。

第二，職業(yè)教育的影響。我國(guó)的制造業(yè)大國(guó)地位成就于廉價(jià)勞動(dòng)力的低成本優(yōu)勢(shì)，然而其路徑依賴卻導(dǎo)致勞動(dòng)力供給側(cè)面臨著通用人力資本結(jié)構(gòu)性過(guò)剩和高級(jí)人才供不應(yīng)求的二元特征（劉方龍和吳能全，2013）。從人力資本投資途徑看，最有效的就是接受教育（Becker，1962）。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化釋放高素質(zhì)勞動(dòng)力需求，我國(guó)越來(lái)越重視培育技能人才和傳承工匠精神，《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》（國(guó)發(fā)〔2019〕4號(hào)）也提出各級(jí)政府新增教育經(jīng)費(fèi)要向職業(yè)教育傾斜的政策指引。實(shí)際上，職業(yè)教育的目標(biāo)就是培育具備實(shí)踐動(dòng)手能力、能夠解決實(shí)際生產(chǎn)問(wèn)題的高技能勞動(dòng)力，從而不斷提升勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給質(zhì)量。因此，當(dāng)?shù)胤铰殬I(yè)教育水平較高時(shí)，高素質(zhì)的技能勞動(dòng)力供給較多，博士后工作站協(xié)助企業(yè)“選人”和“育人”的成本隨之降低，此時(shí)人力資本升級(jí)的效果會(huì)被放大。

第三，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的影響。資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，企業(yè)將存量資源轉(zhuǎn)化為增值資本的過(guò)程依賴于組織與其環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系。具體而言，外部環(huán)境中的動(dòng)態(tài)變化和競(jìng)爭(zhēng)壓力會(huì)倒逼企業(yè)調(diào)用組織內(nèi)部的高級(jí)人才探索新市場(chǎng)和新技術(shù)，此時(shí)企業(yè)進(jìn)行組織變革的動(dòng)力更強(qiáng)，對(duì)冗余人力資本進(jìn)行調(diào)整的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)也更大（郭凱明等，2020）。這是因?yàn)槌浞指?jìng)爭(zhēng)的細(xì)分市場(chǎng)具有“優(yōu)勝劣汰”機(jī)制（張莉等，2019），使企業(yè)面臨更嚴(yán)峻的生存威脅，從而使得企業(yè)利用博士后工作站獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，進(jìn)而推動(dòng)更明顯的人力資本升級(jí)。相反，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不充分的情況下，由于非技能勞動(dòng)力作為通用人力資本，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上供大于求，且價(jià)格相對(duì)便宜，企業(yè)可以借助于增加通用人力資本或者延長(zhǎng)工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)維持績(jī)效。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H3a：企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃正向調(diào)節(jié)博士后工作站的人力資本升級(jí)效果。

H3b：地方職業(yè)教育水平正向調(diào)節(jié)博士后工作站的人力資本升級(jí)效果。

H3c：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力正向調(diào)節(jié)博士后工作站的人力資本升級(jí)效果。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

根據(jù)博士后工作站主要存在于大型企業(yè)和創(chuàng)新型企業(yè)的實(shí)踐特征，本文選取滬深兩市2011—2019年的A股上市公司作為初始研究樣本，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理：（1）剔除金融與保險(xiǎn)類企業(yè)；（2）剔除ST、*ST和PT等財(cái)務(wù)狀況異常的企業(yè)；（3）參考權(quán)小鋒等（2020）的做法，在全部設(shè)站單位中僅保留由人力資源和社會(huì)保障部批準(zhǔn)設(shè)立的國(guó)家級(jí)工作站；（4）剔除基準(zhǔn)回歸分析中存在缺失數(shù)據(jù)的樣本。經(jīng)過(guò)上述處理，本文研究的全樣本包括12 134個(gè)公司—年度觀測(cè)值。此外，由于企業(yè)是否設(shè)立博士后工作站存在明顯的自選擇行為，為保證處理組和對(duì)照組具有充分的可比性，本文采用無(wú)放回、一對(duì)一的最近鄰傾向得分匹配（PSM）方法，以全部控制變量為協(xié)變量，為處理組匹配相應(yīng)的對(duì)照樣本。①在經(jīng)驗(yàn)研究中，企業(yè)設(shè)立博士后工作站的決策可能受到補(bǔ)貼政策的激勵(lì)影響，從而導(dǎo)致選擇性偏差干擾全樣本的識(shí)別結(jié)果。配對(duì)方法旨在尋找與設(shè)站企業(yè)在其他特征上類似的未設(shè)站企業(yè)，以緩解選擇性偏差。本文主要采用PSM方法，且配對(duì)結(jié)果滿足平衡性要求。此外，本文在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中還使用了熵平衡與廣義精確兩種匹配方式。最終，本文的研究樣本包含8 292個(gè)觀測(cè)值，涉及1 438家上市公司，其中517家屬于設(shè)立了博士后工作站的處理組。

本文研究的公司財(cái)務(wù)信息和治理情況來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，勞動(dòng)力專業(yè)分工與員工持股計(jì)劃來(lái)源于Wind數(shù)據(jù)庫(kù)，地方職業(yè)教育數(shù)據(jù)來(lái)源于歷年《城市統(tǒng)計(jì)年鑒》。企業(yè)博士后工作站信息來(lái)源于通過(guò)中國(guó)博士后網(wǎng)站和上市公司網(wǎng)站進(jìn)行的手工搜集?？紤]到極端值的干擾，本文對(duì)企業(yè)層面的連續(xù)變量在1%和99%分位上進(jìn)行縮尾處理。

（二）變量定義

被解釋變量skill_unskill是企業(yè)技能勞動(dòng)力相對(duì)于非技能勞動(dòng)力的雇傭比對(duì)數(shù)，其增加值表現(xiàn)為企業(yè)人力資本升級(jí)。借鑒劉啟仁和趙燦（2020）的做法，將技術(shù)人員自然對(duì)數(shù)作為技能勞動(dòng)力（skill），從事其他工種的人員自然對(duì)數(shù)則視為非技能勞動(dòng)力（unskill）。同時(shí)，將技術(shù)人員占企業(yè)全體雇員數(shù)量的百分比（skill_rate）用于穩(wěn)健性檢驗(yàn)（丁一兵和劉紫薇，2020）。

解釋變量Postdoc×After是分組與分期虛擬變量的交乘項(xiàng)。Postdoc是區(qū)分企業(yè)是否設(shè)立博士后工作站的分組虛擬變量，企業(yè)在研究期間設(shè)站即處理組，賦值為1，否則表示對(duì)照組，賦值為0；After是區(qū)分企業(yè)設(shè)站前后的分期虛擬變量，在企業(yè)設(shè)站當(dāng)年及其后取1，否則為0；二者的交乘項(xiàng)可以衡量博士后工作站對(duì)企業(yè)人力資本的凈效應(yīng)。在分析工作站運(yùn)行質(zhì)量的影響時(shí)，參考權(quán)小鋒等（2020）的做法設(shè)置工作站評(píng)估等級(jí)（Postdoc_Eva）和合作院校層次（Postdoc_Uni）兩個(gè)變量。全國(guó)博士后管委會(huì)發(fā)布的綜合評(píng)估結(jié)果有優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個(gè)等級(jí)，本文相應(yīng)地將Postdoc_Eva賦值為4到1。當(dāng)工作站的合作院校為“985”高?；蛑锌圃簳r(shí)Postdoc_Uni取3，合作院校為“211”高?；蛑锌圃合聦贆C(jī)構(gòu)時(shí)取2，合作院校為其他院校時(shí)取1。如果一家企業(yè)博士后工作站擁有多家合作院校，則對(duì)Postdoc_Uni進(jìn)行累計(jì)加總處理。

調(diào)節(jié)變量來(lái)自企業(yè)、城市與行業(yè)三個(gè)層面，分別為是否實(shí)施員工持股計(jì)劃（ESOP）、職業(yè)教育狀況（ProEdu），以及公司面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度（Comp）。其中，當(dāng)公司正式實(shí)施員工持股計(jì)劃時(shí)ESOP賦值為1，否則取0。城市職業(yè)教育狀況以職業(yè)學(xué)校的師生比衡量，ProEdu越大，該城市的職業(yè)教育水平越高，因此當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力供給質(zhì)量也越好。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度是以企業(yè)銷售額為基礎(chǔ)計(jì)算的赫芬達(dá)爾指數(shù)并取相反數(shù)，Comp越大代表競(jìng)爭(zhēng)越激烈。

控制變量是影響企業(yè)人力資本配置的各類因素，參考已有文獻(xiàn)（劉啟仁和趙燦，2020）選取企業(yè)總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)（Insize）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)凈現(xiàn)金流與期初總資產(chǎn)比值（Cfo）、成立時(shí)間（Age）、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與營(yíng)業(yè)總收入的比值（Profit）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）以及公司第一大股東持股比例（Shrcr）。

（三）實(shí)證模型

為了準(zhǔn)確識(shí)別博士后工作站在企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)變化中的作用，本文采用模型（1）的雙重差分方法作為識(shí)別策略。本文重點(diǎn)考察交乘項(xiàng)的回歸系數(shù) β1，如果該系數(shù)顯著為正，意味著博士后工作站促進(jìn)了企業(yè)人力資本升級(jí)，說(shuō)明假設(shè)H1成立。此外，本文基于周茂等（2019）的事件史方法構(gòu)建模型（2），用于檢驗(yàn)雙重差分的平行趨勢(shì)和人力資本結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)變化。

在模型中，下標(biāo)i和t分別表示企業(yè)個(gè)體與年份，X代表控制變量向量。在估計(jì)方法上，本文采用雙向固定效應(yīng)模型以緩解不可觀測(cè)的個(gè)體差異對(duì)識(shí)別效果的影響，因此Postdoc與After的系數(shù)將分別被個(gè)體固定效應(yīng) μ和時(shí)間固定效應(yīng) λ吸收。在模型（2）中，Year代表本年度是否設(shè)站的虛擬變量，對(duì)于設(shè)站年份之前（之后）第j年的樣本，Year?j（Year+j）取值為1，否則為0。Postdoc×Year的回歸系數(shù)即博士后工作站對(duì)企業(yè)人力資本每年的影響大小，如果j<0時(shí)的 φ不顯著，即平行趨勢(shì)檢驗(yàn)通過(guò)，說(shuō)明本文采用雙重差分的識(shí)別策略是合理的。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）變量描述性統(tǒng)計(jì)與差異檢驗(yàn)

表1的Panel A報(bào)告了匹配樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從企業(yè)技能勞動(dòng)力雇傭結(jié)構(gòu)分析，skill_unskill均值為?1.549，換算為比例即1名技術(shù)人員配比4.7名非技術(shù)人員，反映出人力資源冗余問(wèn)題在我國(guó)具有一定的普遍性。交乘項(xiàng)Postdoc×After的均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別是0.452與0.498，表示處理組和對(duì)照組數(shù)量特征接近，說(shuō)明本文采用的匹配方法可靠性較高。Panel B匯報(bào)了組間均值與中位數(shù)差異性檢驗(yàn)結(jié)果。可以發(fā)現(xiàn)，兩組企業(yè)在人力資本結(jié)構(gòu)上存在明顯差異，初步說(shuō)明企業(yè)設(shè)立博士后工作站對(duì)企業(yè)人力資本存在影響。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)與差異檢驗(yàn)

（二）基準(zhǔn)回歸

1.企業(yè)設(shè)立博士后工作站對(duì)人力資本的影響

在估計(jì)模型（1）時(shí)，為控制潛在的序列相關(guān)和異方差問(wèn)題，本文采用聚類在公司層面的標(biāo)準(zhǔn)誤調(diào)整，結(jié)果見(jiàn)表2。首先，以全樣本回歸的第（1）（3）列結(jié)果顯示，Postdoc×After的系數(shù)為正，分別為0.089和0.914，同時(shí)具有1%以下的統(tǒng)計(jì)顯著性水平。其次，在PSM匹配樣本中，不論被解釋變量是技能勞動(dòng)力相對(duì)雇傭比（skill_unskill）還是占全體員工的比例（skill_rate），雙重差分交乘項(xiàng)的系數(shù)均顯著為正。此外，Postdoc×After系數(shù)值有所減小，說(shuō)明全樣本回歸高估了博士后工作站對(duì)企業(yè)人力資本的影響，因此本文采用PSM匹配樣本具有較為充分的合理性。最后，從系數(shù)的經(jīng)濟(jì)含義分析，企業(yè)在設(shè)立博士后工作站之后，其技能勞動(dòng)力相對(duì)雇傭比比未設(shè)站企業(yè)增加了約0.085，相對(duì)于其均值1.549而言提升了5.7%左右①經(jīng)濟(jì)顯著性的計(jì)算方法如下：被解釋變量為skill_unskill時(shí)是半對(duì)數(shù)模型，其經(jīng)濟(jì)含義為[exp(0.085)-1]×100/1.549=5.7%；被解釋變量為skill_rate時(shí)，其經(jīng)濟(jì)含義為0.825/21.217×100%=3.9%。。上述一系列結(jié)果說(shuō)明，企業(yè)設(shè)立博士后工作站能促進(jìn)人力資本升級(jí)，同時(shí)具有較高的經(jīng)濟(jì)顯著性，支持了假設(shè)H1。

表2 企業(yè)設(shè)立博士后工作站對(duì)人力資本的影響

2.博士后工作站運(yùn)行質(zhì)量對(duì)人力資本的影響

人力資源和社會(huì)保障部以及全國(guó)博士后管理委員會(huì)每五年開(kāi)展一次綜合評(píng)估，旨在對(duì)國(guó)家級(jí)博士后工作站的基礎(chǔ)建設(shè)、招收選拔、培養(yǎng)使用和成果產(chǎn)出四大方面進(jìn)行考核并向全社會(huì)公開(kāi)。由于評(píng)估結(jié)果具有較高的權(quán)威性和全面性，是衡量博士后工作站運(yùn)行質(zhì)量的理想指標(biāo)。此外，Germain-Alamartine等（2020）認(rèn)為企業(yè)合作的科研院校可以起到鑒別與篩選博士后候選人的作用，因此本文還用合作院校層次代理工作站運(yùn)行質(zhì)量。結(jié)果顯示（參見(jiàn)表3），不論解釋變量是工作站評(píng)估等級(jí)（Postdoc_Eva）還是合作院校層次（Postdoc_Uni），其系數(shù)都顯著大于0。由此可見(jiàn)，企業(yè)博士后工作站運(yùn)行質(zhì)量越高，表現(xiàn)為外部評(píng)估結(jié)果越好、合作院校層次越高，越可以提升產(chǎn)學(xué)研團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同效應(yīng)，因而對(duì)企業(yè)人力資本升級(jí)的促進(jìn)效果越好。

表3 博士后工作站質(zhì)量對(duì)人力資本的影響

（三）平行趨勢(shì)檢驗(yàn)與動(dòng)態(tài)效應(yīng)分析

雙重差分方法有效識(shí)別的前提在于處理組企業(yè)在未設(shè)站之前與對(duì)照組保持平行的趨勢(shì)，盡管PSM可以部分緩解樣本選擇偏誤，但是處理組和對(duì)照組是否存在事前平行趨勢(shì)仍需要檢驗(yàn)。據(jù)此，本文按照模型（2）對(duì)Postdoc×Year的系數(shù)繪制出動(dòng)態(tài)變化圖，橫軸表示距離設(shè)立博士后工作站的相對(duì)年份，縱軸是回歸系數(shù)。如圖2所示，當(dāng)j<0時(shí)，回歸系數(shù)在95%置信區(qū)間內(nèi)都包含0點(diǎn)，說(shuō)明此時(shí)的不顯著，平行趨勢(shì)假設(shè)成立。當(dāng)j>0時(shí)，回歸系數(shù)代表著設(shè)站后每年的影響，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)設(shè)立博士后工作站存在滯后效應(yīng)，到第2年才開(kāi)始對(duì)人力資本存在正向效果。這一結(jié)果說(shuō)明，人力資本的積累速度相對(duì)緩慢，決定了其投資回報(bào)具有“厚積薄發(fā)”的特點(diǎn)（張寬和黃凌云，2019）。因此，企業(yè)需要主動(dòng)適應(yīng)與整合組織內(nèi)部各類資源，才能將博士后工作站的作用與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力相匹配，并最終形成組織的人力資本。

圖2 平行趨勢(shì)檢驗(yàn)與動(dòng)態(tài)效應(yīng)

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.考慮混淆因素與內(nèi)生性問(wèn)題

首先，《關(guān)于改革完善博士后制度的意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2015〕87號(hào)）體現(xiàn)了國(guó)家在高層次人才培養(yǎng)方面的扶持意愿，在一定程度上優(yōu)化了博士后進(jìn)入企業(yè)工作的渠道。因此，為了減少樣本數(shù)據(jù)噪音，本文僅保留了2015年之前的樣本以排除該政策的影響。其次，企業(yè)設(shè)立博士后工作站的直接目的可能是刺激新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。由此引發(fā)的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性解釋是，到底是博士后工作站促進(jìn)了人力資本升級(jí)，還是企業(yè)研發(fā)活動(dòng)增加導(dǎo)致對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)力的需求增加。為此，本文在模型（1）中加入企業(yè)研發(fā)投入除以上期營(yíng)業(yè)收入（R&D），以控制企業(yè)研發(fā)因素。最后，針對(duì)內(nèi)生性問(wèn)題，本文將各省內(nèi)一級(jí)學(xué)科博士學(xué)位授予點(diǎn)數(shù)量的自然對(duì)數(shù)（Iniv）作為工具變量進(jìn)行兩階段估計(jì)。選擇該變量的原因在于：（1）隨著省內(nèi)博士點(diǎn)的增加，該地區(qū)培養(yǎng)的博士畢業(yè)生也越來(lái)越多。政府管理部門為了暢通高端人才就業(yè)渠道、強(qiáng)化博士學(xué)位人才管理機(jī)制，可能會(huì)提高企業(yè)申請(qǐng)博士后工作站獲批的可能性，說(shuō)明該工具變量具有相關(guān)性。（2）博士學(xué)位授予點(diǎn)是經(jīng)國(guó)務(wù)院學(xué)位委員會(huì)審核批準(zhǔn)的，對(duì)于企業(yè)雇傭決策而言屬于相對(duì)外生的因素，這一特征符合工具變量的排除性約束。表4顯示了考慮混淆因素與內(nèi)生性問(wèn)題的結(jié)果。

2.模型敏感性測(cè)試

第一，為了降低系數(shù)對(duì)極端值的敏感性，將被解釋變量從小到大排序，并轉(zhuǎn)換為取值1至5的離散形式（skill_rank），再采用Order Probit模型進(jìn)行回歸。第二，放松PSM對(duì)匹配樣本平衡性的要求，采用熵平衡（EBalance）與廣義精確（CEM）兩種匹配方式重新處理全樣本。第三，考慮到地方政府需要為國(guó)家級(jí)科研站提供配套資助，以及本地出臺(tái)的高端人才扶持政策可能影響公司內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，為了控制這類隨年份變化的地區(qū)差異的影響，在模型（1）中添加城市的線性時(shí)間趨勢(shì)項(xiàng)City×Year作為額外控制變量。經(jīng)過(guò)上述檢驗(yàn)，表5各列中雙重差分交乘項(xiàng)的系數(shù)仍然顯著為正，說(shuō)明基準(zhǔn)模型的回歸結(jié)果穩(wěn)健性較強(qiáng)。

表5 模型敏感性測(cè)試

3.安慰劑檢驗(yàn)

本文借鑒周茂等（2019）采用隨機(jī)指派處理組的做法進(jìn)行安慰劑檢驗(yàn)。具體而言，從匹配樣本中隨機(jī)指派虛擬的Postdoc_Placebo變量，即不論該公司是否實(shí)際設(shè)立工作站，當(dāng)隨機(jī)指派該公司為處理組時(shí)，Postdoc_Placebo賦值為1，否則為0。然后以虛擬的處理組按照模型（1）進(jìn)行回歸。重復(fù)上述步驟500次后，圖3分別刻畫了兩個(gè)被解釋變量對(duì)Postdoc_Placebo×After回歸的偽系數(shù)分布。在圖3中，黑點(diǎn)代表500個(gè)隨機(jī)指派偽系數(shù)，曲線為擬合的核密度；橫軸與縱軸分別表示偽系數(shù)及其P值的大小?？梢园l(fā)現(xiàn)，兩個(gè)核密度曲線呈現(xiàn)“鐘形”，接近于均值為0的正態(tài)分布，且偽系數(shù)的P值大多位于0.1以上，說(shuō)明隨機(jī)指派處理組對(duì)企業(yè)人力資本升級(jí)的影響不顯著。與此同時(shí)，模型（1）的真實(shí)系數(shù)（垂直的實(shí)線，分別為0.085與0.825）距離這兩條曲線的集中區(qū)域都較遠(yuǎn)，這驗(yàn)證了本文的結(jié)論不受隨機(jī)因素的干擾。

圖3 安慰劑檢驗(yàn)

五、進(jìn)一步討論

（一）影響渠道檢驗(yàn)

根據(jù)前文的理論分析，企業(yè)博士后工作站對(duì)企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)變的推動(dòng)作用，主要是通過(guò)雇傭決策、知識(shí)傳播和研發(fā)質(zhì)量升級(jí)等渠道實(shí)現(xiàn)的。本部分將逐一進(jìn)行檢驗(yàn)。

第一，為了檢驗(yàn)“結(jié)構(gòu)聚集”渠道，本文借鑒劉啟仁和趙燦（2020）區(qū)分勞動(dòng)崗位類型的方法，探究博士后工作站對(duì)企業(yè)雇傭決策的影響。表6第（1）（3）和（5）列的被解釋變量分別是非技能勞動(dòng)崗位中的專職研發(fā)人員（unskill_R&D）、銷售人員（unskill_sales）和普通生產(chǎn)人員（unskill_work）的相對(duì)雇傭比例①本文也使用了各崗位從業(yè)人數(shù)的原始值進(jìn)行分析，分別以總雇員數(shù)量、技能與非技能勞動(dòng)力為被解釋變量，在非技能勞動(dòng)力中又劃分出專職研發(fā)人員、銷售人員與普通生產(chǎn)人員，結(jié)果未出現(xiàn)明顯變化。感謝審稿專家的建議。，此時(shí)核心解釋變量Postdoc×After顯示出兩正一負(fù)的區(qū)別，說(shuō)明企業(yè)設(shè)立博士后工作站之后勞動(dòng)力分工結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯變化，具體體現(xiàn)為普通生產(chǎn)人員占比下降，而科研與銷售人員的雇傭比例提高。在第（2）（4）和（6）列中，上述中介變量也顯著，反映出普通生產(chǎn)崗位會(huì)被從事技能生產(chǎn)的勞動(dòng)力擠出（許秀梅，2017），而銷售活動(dòng)與專職研發(fā)人員之間具有互補(bǔ)性。上述結(jié)果符合Eckardt等（2021）關(guān)于人力資本聚集會(huì)促進(jìn)協(xié)同效應(yīng)的理論預(yù)期。此外，回歸通過(guò)了Sobel中介效應(yīng)檢驗(yàn)，表明博士后工作站可以通過(guò)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)增減變化對(duì)人力資本產(chǎn)生積極影響。

表6 影響渠道分析之“結(jié)構(gòu)聚集”

第二，在考察“干中學(xué)”渠道時(shí)，參考已有文獻(xiàn)（馬新嘯等，2020；龐廷云等，2020）的做法，本文分別從在職培訓(xùn)（train）和工作氛圍（circum）兩個(gè)角度進(jìn)行分析。其中，在職培訓(xùn)是職工教育經(jīng)費(fèi)支出與營(yíng)業(yè)收入的比值②我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)制度并未單獨(dú)列示在職培訓(xùn)費(fèi)用，而是將工會(huì)運(yùn)行與職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)合并報(bào)告。本文借鑒龐廷云等(2020)的做法以該科目的借方發(fā)生額作為“職工教育經(jīng)費(fèi)支出”。；工作氛圍來(lái)源于和訊網(wǎng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的“員工責(zé)任”評(píng)分。從表7可以發(fā)現(xiàn)，核心解釋變量和兩個(gè)中介變量的系數(shù)都至少在5%的水平上顯著為正，且Sobel-Z值明顯高于臨界值。上述結(jié)果說(shuō)明，博士后工作站能夠促進(jìn)員工在職培訓(xùn)參與，同時(shí)促進(jìn)良好工作氛圍的形成，從而有助于企業(yè)人力資本升級(jí)。

表7 影響渠道分析之“干中學(xué)”

第三，為了檢驗(yàn)博士后工作站鞏固企業(yè)研發(fā)能力，進(jìn)而將技術(shù)勞動(dòng)力作為“創(chuàng)新載體”的間接渠道，本文借助設(shè)站后次年企業(yè)申請(qǐng)專利的類型衡量技術(shù)創(chuàng)新質(zhì)量。具體而言，按照黎文靖和鄭曼妮（2016）的做法，將發(fā)明專利占當(dāng)年專利申請(qǐng)的比重作為高質(zhì)量技術(shù)創(chuàng)新（high_patents），將實(shí)用新型專利與外觀設(shè)計(jì)專利視為低質(zhì)量創(chuàng)新（low_patents）。表8第（1）和（3）列中Postdoc×After一正一負(fù)的結(jié)果說(shuō)明，企業(yè)設(shè)立博士后工作站對(duì)發(fā)明專利申請(qǐng)具有明顯的促進(jìn)作用，與之形成鮮明對(duì)比的是，實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)專利等策略性申請(qǐng)行為受到了顯著的抑制。此外，將技術(shù)創(chuàng)新質(zhì)量作為控制變量之后，第（2）和（4）列中Postdoc×After的系數(shù)仍然顯著為正，且模型通過(guò)了Sobel檢驗(yàn)，說(shuō)明技術(shù)創(chuàng)新質(zhì)量起到了部分中介作用。因此，博士后科研人員不僅注重專利申請(qǐng)的數(shù)量，同時(shí)更加注重研發(fā)活動(dòng)的質(zhì)量，體現(xiàn)了博士后工作站作為協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的重要性，間接地推動(dòng)了人力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

表8 影響渠道分析之“創(chuàng)新載體”

（二）調(diào)節(jié)因素分析

1.員工持股計(jì)劃與地方職業(yè)教育的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗(yàn)假設(shè)H3，本文先考察調(diào)節(jié)變量對(duì)企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的影響，再根據(jù)三項(xiàng)交乘的系數(shù)考察異質(zhì)性。在表9第（1）（2）列中，ESOP和ProEdu系數(shù)顯著為正，說(shuō)明企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃、城市職業(yè)教育水平高都傾向于促進(jìn)企業(yè)人力資本升級(jí)。第（3）（4）列的結(jié)果顯示，三項(xiàng)交乘也顯著。其中，Postdoc×After×ESOP顯著為正，說(shuō)明當(dāng)企業(yè)將員工持股計(jì)劃作為激勵(lì)手段時(shí)，博士后工作站對(duì)人力資本的促進(jìn)效果有所強(qiáng)化，反映出人才培養(yǎng)與員工激勵(lì)之間的互補(bǔ)關(guān)系。此外，Postdoc×After×ProEdu顯著為正，說(shuō)明城市職業(yè)教育水平對(duì)博士后工作站與企業(yè)人力資本升級(jí)具有正向調(diào)節(jié)作用。

表9 員工持股計(jì)劃與城市職業(yè)教育的調(diào)節(jié)作用①我國(guó)上市公司于2014年開(kāi)始實(shí)施員工持股計(jì)劃，且《城市統(tǒng)計(jì)年鑒》中有部分?jǐn)?shù)據(jù)缺失，因此樣本有所損失。

2.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度與行業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用

表10第（1）（2）列考察了博士后工作站促進(jìn)企業(yè)人力資本升級(jí)的作用在不同市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的影響下是否存在差異。結(jié)果顯示，Comp與Postdoc×After×Comp的系數(shù)都顯著為正，一是說(shuō)明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度與企業(yè)技能勞動(dòng)力雇傭正相關(guān)，二是反映出激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力放大了企業(yè)博士后工作站與人力資本升級(jí)之間的正向關(guān)系。此外，行業(yè)特征也可能影響博士后工作站在企業(yè)中作用的發(fā)揮。據(jù)此，本文根據(jù)張莉等（2019）的劃分方法，在表10第（3）至（5）列依次對(duì)勞動(dòng)密集、資本密集和技術(shù)密集三種行業(yè)類型進(jìn)行對(duì)比分析。結(jié)果顯示，博士后工作站顯著促進(jìn)了勞動(dòng)密集型和資本密集型行業(yè)中企業(yè)的人力資本升級(jí)，且其促進(jìn)作用在資本密集型行業(yè)更大（組間系數(shù)差異檢驗(yàn)顯示Chi2為3.32，在10%水平上顯著）。該結(jié)果與“資本—技能互補(bǔ)”（Griliches，1969；劉啟仁和趙燦，2020）的預(yù)期一致，一方面可以解釋為資本密集型行業(yè)對(duì)博士后工作站的回報(bào)要求高，因而強(qiáng)化了人力資本升級(jí)的需求；另一方面，勞動(dòng)密集型行業(yè)吸納的非技能勞動(dòng)力較多，往往存在對(duì)生產(chǎn)型勞動(dòng)力資源冗余的路徑依賴，相比于資本密集型企業(yè)，設(shè)立博士后工作站對(duì)普通生產(chǎn)人員雇傭的擠出效應(yīng)較小，導(dǎo)致勞動(dòng)力升級(jí)路徑受阻。而本文未發(fā)現(xiàn)博士后工作站對(duì)技術(shù)密集型行業(yè)的人力資本存在促進(jìn)作用，可能的解釋是，技術(shù)密集型企業(yè)往往具備一定的技術(shù)創(chuàng)新儲(chǔ)備，技能勞動(dòng)力的雇傭已經(jīng)處于較高水平（郭凱明等，2020），因此設(shè)立博士后工作站的邊際作用不明顯。

表10 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度與行業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用

（三）經(jīng)濟(jì)后果分析

以羅默和盧卡斯模型為代表的內(nèi)生增長(zhǎng)理論強(qiáng)調(diào)人力資本與知識(shí)累積具有外溢效應(yīng)，因而構(gòu)成了社會(huì)進(jìn)步的決定性因素和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要源泉。那么，企業(yè)博士后工作站對(duì)人力資本升級(jí)的推動(dòng)作用是否能夠切實(shí)轉(zhuǎn)化為核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？為此，本文進(jìn)一步從生產(chǎn)效率、盈利狀況和企業(yè)價(jià)值等方面考察設(shè)立博士后工作站給組織帶來(lái)的整體經(jīng)濟(jì)后果。具體而言，利用中介模型進(jìn)行逐步回歸的結(jié)果如表11所示。首先，第一階段分別以全要素生產(chǎn)率（TFP）①企業(yè)全要素生產(chǎn)率TFP根據(jù)OP方法計(jì)算所得，且經(jīng)過(guò)ACF修正。由于數(shù)據(jù)缺失原因，樣本有部分損失。、資產(chǎn)收益率（ROA）和市場(chǎng)績(jī)效（TobinQ）為被解釋變量對(duì)交乘項(xiàng)Postdoc×After回歸，結(jié)果顯示企業(yè)設(shè)立博士后工作站對(duì)上述變量都存在促進(jìn)效果。其次，第二階段即基準(zhǔn)回歸中的企業(yè)人力資本升級(jí)作用，此處不再贅述。最后，第三階段在加入了skill_unskill作為控制變量之后，交乘項(xiàng)的系數(shù)絕對(duì)值減小且保持顯著為正。

表11 博士后工作站、企業(yè)人力資本升級(jí)及其經(jīng)濟(jì)后果

上述結(jié)果表明，企業(yè)在設(shè)立博士后工作站之后，全要素生產(chǎn)率和盈利能力提高，企業(yè)價(jià)值也隨之增長(zhǎng)，人力資本在這個(gè)過(guò)程中起到了部分中介作用。根據(jù)Gelbach（2016）分解中介效應(yīng)量的方法可知，博士后工作站的人力資本升級(jí)效應(yīng)分別對(duì)生產(chǎn)效率、盈利狀況和市場(chǎng)價(jià)值具有15.4%、5.2%和6.1%的解釋力。這一結(jié)論符合內(nèi)生增長(zhǎng)理論關(guān)于人力資本外溢的預(yù)期，同時(shí)具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，即博士后工作站對(duì)高端人才的聚集作用改善了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程，不僅可以促進(jìn)生產(chǎn)效率提升，還能夠通過(guò)溢出效應(yīng)帶來(lái)企業(yè)財(cái)務(wù)與市場(chǎng)價(jià)值等方面的績(jī)效提升。

六、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

黨的十九大報(bào)告指出，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)的戰(zhàn)略資源。如何深化人才培養(yǎng)制度改革、激發(fā)人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值，一直是政府與企業(yè)家關(guān)注的重要議題之一。長(zhǎng)期以來(lái)，關(guān)注這一領(lǐng)域的文獻(xiàn)側(cè)重于考察個(gè)體教育投資或宏觀政策引導(dǎo)的直接作用，對(duì)人才在組織內(nèi)聚集所產(chǎn)生的外溢效應(yīng)有所忽視，也就難以揭示人力資本在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的作用機(jī)理。本文在內(nèi)生增長(zhǎng)理論的統(tǒng)一框架內(nèi)，基于人力資本外部性與資本—技能互補(bǔ)性相結(jié)合的理論分析，利用2011—2019年A股上市公司的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)對(duì)設(shè)立博士后工作站影響企業(yè)人力資本的經(jīng)濟(jì)意義、具體渠道與差異特征展開(kāi)了穩(wěn)健的實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn)：

1.博士后工作站促進(jìn)人力資本升級(jí)的積極效果十分明顯。理論上，博士后工作站起到了匯聚人才的平臺(tái)作用，構(gòu)成了產(chǎn)學(xué)研中的網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)，因此有助于發(fā)揮人力資本外部性。此外，博士后人員為企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)與機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資本提供了便利，根據(jù)資本與技能勞動(dòng)之間的互補(bǔ)性假說(shuō)，設(shè)立博士后工作站后企業(yè)對(duì)技能勞動(dòng)力的需求將會(huì)擴(kuò)大，同時(shí)擠出非技能勞動(dòng)力。實(shí)證上，本文借助PSM-DID模型發(fā)現(xiàn)，博士后工作站帶動(dòng)企業(yè)技能勞動(dòng)力的相對(duì)雇傭上漲約5.7%，且工作站運(yùn)行質(zhì)量越高，產(chǎn)學(xué)研網(wǎng)絡(luò)協(xié)同效應(yīng)越強(qiáng)，人力資本升級(jí)效果越顯著。

2.博士后工作站對(duì)企業(yè)人力資本增量和存量都存在影響。增量影響體現(xiàn)在博士后工作站能夠幫助企業(yè)識(shí)別產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，增強(qiáng)雇傭決策與戰(zhàn)略需求之間的協(xié)調(diào)性，從而促使企業(yè)更多地雇用與高級(jí)人才產(chǎn)生“結(jié)構(gòu)聚集”作用的勞動(dòng)者。而存量影響指的是博士后人員在科學(xué)實(shí)踐中利用“傳、幫、帶”與在職培訓(xùn)等途徑提升工作氛圍，協(xié)助非技能勞動(dòng)力在“干中學(xué)”過(guò)程中向?qū)Ｓ眯腿肆Y本轉(zhuǎn)變。在此基礎(chǔ)上，博士后工作站還能提升企業(yè)的自主研發(fā)實(shí)力，因而間接地激活技能勞動(dòng)力的“創(chuàng)新載體”功能，以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需要。

3.博士后工作站對(duì)人力資本的促進(jìn)效果會(huì)受到組織、地區(qū)與市場(chǎng)環(huán)境等方面差異因素的調(diào)節(jié)影響。本文發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工持股計(jì)劃、城市職業(yè)教育水平與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力會(huì)正向調(diào)節(jié)博士后工作站與企業(yè)人力資本之間的關(guān)系。此外，與以往關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的文獻(xiàn)不同，本文在企業(yè)層面驗(yàn)證了內(nèi)生增長(zhǎng)理論的微觀基礎(chǔ)。研究發(fā)現(xiàn)博士后工作站具有積極的協(xié)同聚合效應(yīng)，其人力資本升級(jí)作用可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)勞動(dòng)效率、財(cái)務(wù)績(jī)效與市場(chǎng)估值三方面的價(jià)值提升，因而構(gòu)成組織構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的動(dòng)力源泉，這對(duì)傳統(tǒng)的內(nèi)生增長(zhǎng)理論形成了重要補(bǔ)充。

（二）管理啟示

企業(yè)往往要求全體雇員具有高度的應(yīng)用性和實(shí)踐性，而博士后人員擅長(zhǎng)的是科學(xué)概念與研究方法，這對(duì)高效開(kāi)發(fā)人力資源提出了挑戰(zhàn)。本文的核心啟示意義在于，從勞動(dòng)力配置結(jié)構(gòu)的角度為博士后制度在“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略中的應(yīng)用提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，同時(shí)對(duì)于企業(yè)如何選擇人力資源開(kāi)發(fā)模式也具有一定的參考意義。

首先，在我國(guó)“人口紅利”逐步消退的背景下，企業(yè)設(shè)立博士后工作站能夠激發(fā)“人才紅利”，為微觀企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與宏觀經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)新動(dòng)能。因此，本文認(rèn)為應(yīng)該繼續(xù)豐富和暢通高層次創(chuàng)新型人才進(jìn)入企業(yè)的渠道，利用產(chǎn)學(xué)研融合、引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合等方式充分發(fā)揮高端人才的協(xié)同聚合效應(yīng)。例如，華為公司先后在北京、上海兩地成立博士后工作站，還在蘇州設(shè)立博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地，通過(guò)與知名高校和科研院所合作的雙導(dǎo)師模式，同步提高博士后培養(yǎng)數(shù)量與質(zhì)量。這一做法符合Germain-Alamartine等(2020)關(guān)于校企網(wǎng)絡(luò)關(guān)聯(lián)提升博士后人員職業(yè)匹配度的思想，從而能夠在企業(yè)內(nèi)部形成高層次人才的“蓄水池”。

其次，應(yīng)該重視構(gòu)建層次豐富、專業(yè)互補(bǔ)的教育體系。特別是在推進(jìn)高等教育發(fā)展的同時(shí)，也不能忽視職業(yè)教育，以減輕“大學(xué)生就業(yè)難”與“高級(jí)技工荒”的結(jié)構(gòu)性錯(cuò)配問(wèn)題。本文發(fā)現(xiàn)博士后工作站對(duì)非技能勞動(dòng)力存在置換反應(yīng)，這一方面有助于推廣工業(yè)機(jī)器人、實(shí)現(xiàn)“無(wú)人工廠”等自動(dòng)化和智能化應(yīng)用，另一方面反映出技能勞動(dòng)力緊缺將成為制約人力資本進(jìn)一步升級(jí)的瓶頸。這說(shuō)明教育部門需要客觀評(píng)估企業(yè)對(duì)高學(xué)歷人才和高技能人才的雇傭需求，在此基礎(chǔ)上合理分配寶貴的教育資源。與此同時(shí)，應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)和職業(yè)院校有針對(duì)性地培養(yǎng)具備充足實(shí)踐知識(shí)的專業(yè)化應(yīng)用型勞動(dòng)者。

最后，對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)模式而言，應(yīng)該依托博士后工作站形成高水平的研究項(xiàng)目攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)技術(shù)、人才和資本的深度融合，構(gòu)建分享型、學(xué)習(xí)型組織，以全面激發(fā)群體智慧。在博士后人員培養(yǎng)方面，工作站建設(shè)與運(yùn)行需要圍繞組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和制約技術(shù)進(jìn)步的“卡脖子”問(wèn)題進(jìn)行，鼓勵(lì)高學(xué)歷人才“下基層、上一線、進(jìn)車間、打頭陣”，將技術(shù)研發(fā)與生產(chǎn)實(shí)踐緊密結(jié)合。對(duì)于其他員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)在職培訓(xùn)投資，同時(shí)培育積極的學(xué)習(xí)氛圍，為員工提升職業(yè)素養(yǎng)和積累知識(shí)技能搭建平臺(tái)。

當(dāng)然，投資往往伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的人力資本投資還具有專用性高、培養(yǎng)周期長(zhǎng)、技能貶值與人員流失等特殊風(fēng)險(xiǎn)。這意味著政府需要完善就業(yè)人員保險(xiǎn)、職工教育經(jīng)費(fèi)稅前扣除等制度工具，從社會(huì)保障、減稅降費(fèi)等政策指引入手為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供支持。

（三）研究局限與未來(lái)展望

本文存在以下不足之處：第一，由于企業(yè)博士后工作站的詳細(xì)數(shù)據(jù)獲取難度大，本文僅從評(píng)估等級(jí)和合作院校層次兩個(gè)角度分析了工作站運(yùn)行質(zhì)量的影響。在數(shù)據(jù)可得的基礎(chǔ)上，未來(lái)的研究可以進(jìn)一步探討博士后科研人員專業(yè)背景、學(xué)術(shù)成果等個(gè)體特征對(duì)企業(yè)人力資本的作用。第二，本文基于內(nèi)生增長(zhǎng)理論的框架，主要關(guān)注了人力資本升級(jí)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率、盈利能力以及市場(chǎng)價(jià)值的促進(jìn)作用，未來(lái)可以嘗試從代理理論和信號(hào)理論出發(fā)，拓展博士后工作站的經(jīng)濟(jì)后果研究。