文/錢 峰 李金澤

[作者單位：鐵法煤業(yè)集團(tuán)鐵強(qiáng)環(huán)保材料股份有限公司，鐵法煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司大興煤礦]

在我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立促進(jìn)了混合所有制經(jīng)濟(jì)和混合所有制企業(yè)的快速發(fā)展?；旌纤兄破髽I(yè)具有公有制企業(yè)和非公有制企業(yè)的多重屬性，而兩者在薪酬管理方面差異較大，因此如何有效融合兩者的薪酬管理制度、建立不同屬性下的以績(jī)效為導(dǎo)向的人才激勵(lì)體系，打造企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體十分重要。

一、基于價(jià)值評(píng)估的績(jī)效激勵(lì)體系的內(nèi)涵

1.價(jià)值評(píng)估的含義

價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)某個(gè)崗位影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定該崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。

2.績(jī)效激勵(lì)體系的內(nèi)涵

調(diào)查表明，國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中員工固定薪酬級(jí)差較小，績(jī)效薪酬變化較小，這種薪酬模式缺乏彈性，薪酬激勵(lì)性不明顯；民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與國(guó)有企業(yè)相反，優(yōu)點(diǎn)是薪酬激勵(lì)作用明顯，激勵(lì)的內(nèi)容和程度適合員工的需求，但民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)內(nèi)容及方式上，過(guò)分注重經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)因素，忽略或輕視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用，由于民企薪酬待遇具有較大彈性，故在薪酬管理中存在“權(quán)錢交易”的漏洞。

作為具有公有制企業(yè)和非公有制企業(yè)的多重屬性的混合所有制企業(yè)，應(yīng)結(jié)合以上兩種制度的優(yōu)點(diǎn)，制定出適合自身發(fā)展的制度，即以績(jī)效為導(dǎo)向的人才激勵(lì)體系。

以績(jī)效為導(dǎo)向的人才激勵(lì)體系是將績(jī)效管理與員工價(jià)值評(píng)估結(jié)合，在充分進(jìn)行員工價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，以績(jī)效為導(dǎo)向，同時(shí)采用多維度的人才激勵(lì)體系，提高非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用，大大激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)新性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

二、混合所有制企業(yè)基于價(jià)值評(píng)估的績(jī)效激勵(lì)體系的探索

崗位價(jià)值貢獻(xiàn)可以衡量員工的崗位勝任力和工作業(yè)績(jī)?；旌纤兄破髽I(yè)可以通過(guò)價(jià)值評(píng)估結(jié)果將崗位劃分出不同等級(jí)，以此作為績(jī)效評(píng)定和薪酬等級(jí)劃分的依據(jù)，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的人才激勵(lì)體系，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

1.根據(jù)價(jià)值評(píng)估模型對(duì)不同類型員工特征進(jìn)行分析

價(jià)值評(píng)估衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，不同崗位對(duì)企業(yè)組織影響要素并不相同，因此需要根據(jù)不同崗位特征進(jìn)行劃分?；旌纤兄破髽I(yè)員工構(gòu)成一般為股東雙方派遣及企業(yè)自行招聘，員工類型包括企業(yè)高管、中層管理人員、普通管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、產(chǎn)品銷售人員、生產(chǎn)工人、輔助人員等。

混合所有制企業(yè)成立之初，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃出發(fā)，在評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，掌握和分析人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，對(duì)所需人才的類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體人力資源規(guī)劃，初步形成不同類別崗位的工作分析，這也是員工價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)。

隨著公司穩(wěn)步發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)也隨之增加，公司應(yīng)根據(jù)不同崗位類型，分析和梳理關(guān)鍵活動(dòng)，建立業(yè)務(wù)模型和活動(dòng)庫(kù)，再提取關(guān)鍵活動(dòng)，形成工作分析級(jí)別系統(tǒng)。該系統(tǒng)在人力資源招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效與薪酬等方面都提供了數(shù)據(jù)化模型，有利于企業(yè)解決針對(duì)不同人員帶來(lái)的管理問(wèn)題。

公司通過(guò)工作分析級(jí)別系統(tǒng)測(cè)評(píng)員工崗位勝任力，用于建立以績(jī)效為導(dǎo)向的人才激勵(lì)體系。工作分析級(jí)別系統(tǒng)設(shè)定了不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。崗位價(jià)值因素包括知識(shí)水平、管理幅度、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、工作責(zé)任等方面，根據(jù)以上崗位價(jià)值因素設(shè)置一至三個(gè)子因素，按照工作崗位的重要性，確定崗位價(jià)值因素占比權(quán)重，最終確定崗位勝任力。在此基礎(chǔ)上，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的人才激勵(lì)體系，激勵(lì)員工向更高標(biāo)準(zhǔn)提升，不僅有利于完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也有利于員工成長(zhǎng)，打造企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體。

2.建立以績(jī)效為導(dǎo)向的人才激勵(lì)體系

（1）績(jī)效管理。績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效發(fā)展。

在績(jī)效計(jì)劃中，公司決策層負(fù)責(zé)制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)將總目標(biāo)分解到各部門(mén)，并從部門(mén)目標(biāo)職責(zé)劃分到崗位執(zhí)崗人，然后根據(jù)工作分析表及目標(biāo)要求，提取與之相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo)建立指標(biāo)庫(kù)，再由各部門(mén)經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的溝通，共同探討員工發(fā)展的方向，形成績(jī)效考核表。

在績(jī)效指導(dǎo)中，要充分保持與員工的溝通，員工遇到困難時(shí)，及時(shí)幫助員工復(fù)盤(pán)并排除困難，在員工原有崗位價(jià)值貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上幫助其提升能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃。

績(jī)效評(píng)估的方法有很多，比如MBO（目標(biāo)管理或成果管理）、KPI（企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）等。其中，KPI管理采用的是對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，可及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)反應(yīng)做出決策，薪酬制度較為靈活，具有一定的激勵(lì)性。KPI管理，規(guī)定公司所有員工績(jī)效考核從業(yè)績(jī)維度和行為維度兩個(gè)方向進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)維度是指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。行為維度即品行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。不同崗位人員由于工作性質(zhì)不同，業(yè)績(jī)維度和行為維度所占比例不同，不同層次的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比可參考表1。

表1 不同層次的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比情況

在績(jī)效發(fā)展中，根據(jù)員工自己績(jī)效考核情況，通過(guò)績(jī)效分析，幫助員工全方面提高工作，通常將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)等激勵(lì)因素掛鉤。

（2）多維度人才激勵(lì)體系。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，形成以薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、信任激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、職業(yè)經(jīng)理人聘任制度多位一體的人才激勵(lì)體系。薪酬激勵(lì)中，可根據(jù)崗位實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)，如銷售人員實(shí)行基本工資20%，績(jī)效工資80%；其他基層崗位實(shí)行基本工資60%，績(jī)效工資40%；高層管理人員實(shí)行年薪制，年薪的多少取決于各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)效益的最大化。工作激勵(lì)中，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估，合理配置員工，使其在合適的工作崗位發(fā)揮最大價(jià)值，增加成就感。發(fā)展激勵(lì)中，員工在成長(zhǎng)中增加責(zé)任感和榮譽(yù)感，從而激勵(lì)員工與平臺(tái)共同發(fā)展。信任激勵(lì)中，崗位負(fù)責(zé)人與員工之間充分溝通并互相支持，利用自身資源為取得階段性目標(biāo)共同努力。培訓(xùn)激勵(lì)中，投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，設(shè)立企業(yè)圖書(shū)館和“以師帶徒”管理辦法，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。職業(yè)經(jīng)理人聘任制度體現(xiàn)企業(yè)尊重知識(shí)、依靠技術(shù)、重視人才的理念，更好地發(fā)揮現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)骨干作用，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和科技發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

三、混合所有制企業(yè)基于價(jià)值評(píng)估的績(jī)效激勵(lì)體系的意義

人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量?；旌纤兄破髽I(yè)實(shí)施基于價(jià)值評(píng)估的績(jī)效激勵(lì)體系，可充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、增加員工的滿意度，有效解決國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)關(guān)于績(jī)效管理方面的分歧，為企業(yè)的快速發(fā)展和增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。