肖淑賢

摘要：隨著當前社會主義市場經(jīng)濟的穩(wěn)步快速發(fā)展，我國的各個行業(yè)都在朝著更加長效、可持續(xù)、穩(wěn)步的方向發(fā)展，但在這一過程中經(jīng)濟機構(gòu)失衡問題卻越來越嚴重。基于當前經(jīng)濟失衡的背景條件下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門則應(yīng)該充分發(fā)揮自身的社會價值，以迎接當前經(jīng)濟發(fā)展過程中遇到的各種機遇與挑戰(zhàn)。而在此過程中，要想推動企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步的發(fā)展就必須積極調(diào)整當前的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，合理的利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源。因此，本文就當前人力資源管理方面存在的問題展開論述，以期能夠推動當前企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與決策順利進行。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟結(jié)構(gòu);企業(yè);人力資源管理

前言

自改革開放以來，各行各業(yè)都緊跟經(jīng)濟建設(shè)的潮流。堅持深化改革創(chuàng)新，面對改革開放帶來的機遇，各大企業(yè)更應(yīng)該積極調(diào)整當前的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，并在此基礎(chǔ)上推動企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益的雙重提升。因此，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整對于企業(yè)的健康發(fā)展具有十分重要的作用和意義。各大企業(yè)應(yīng)該予以高度的重視，在實際工作中嚴格落實相關(guān)政策要求，以推動我國國民經(jīng)濟的跨越性進步與發(fā)展。

1.經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理過程中存在的一系列問題

1.1時代發(fā)展帶來的不利影響

隨著當前經(jīng)濟全球化進程的持續(xù)性推進，世界各個國家的經(jīng)濟、文化、社會教育聯(lián)系越來越頻繁，關(guān)系也越來越密切，與此同時，世界范圍的經(jīng)濟市場也面臨著更加嚴峻的考驗，對各個國家的企業(yè)發(fā)展都產(chǎn)生了一定的影響，面對由此帶來的巨大沖擊，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作在開展過程中也面臨著“跨文化”、“跨地域”、“跨企業(yè)”的重大難題。再加之互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使得當前各大企業(yè)的人力資源管理必須做出改革創(chuàng)新，以迎合當前企業(yè)發(fā)展的新目標、新追求。一旦人力資源管理工作出現(xiàn)紕漏，將會導(dǎo)致組織關(guān)系出現(xiàn)扁平化、無邊界化的漏洞，在一定程度上制約了當前各大企業(yè)人力資源管理工作的進一步發(fā)展。使得企業(yè)難以在世界的經(jīng)濟舞臺上充分展示自己的魅力，進而讓企業(yè)失去了越來越多的高科技、現(xiàn)代化人才。

1.2人力資源數(shù)量過多導(dǎo)致的矛盾

我國的國土資源豐富，在這片肥沃的土地上，也養(yǎng)育了世界上最多的人口，地大物博、人口超量都加速了當前市場勞動力資源超量供給的問題，這種情況不僅催發(fā)了當前緊張的市場勞動力供求關(guān)系，還使得市場勞動力的質(zhì)量參差不齊。再加之人力資源整體素質(zhì)表現(xiàn)偏低的嚴重問題，為各大企業(yè)進一步開發(fā)以及應(yīng)用人力資源增加了一定的難度。在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整下，我國人力資源管理面臨的矛盾已經(jīng)由市場供求關(guān)系不合理、人力資源素質(zhì)低下轉(zhuǎn)向現(xiàn)在的優(yōu)質(zhì)人力資源嚴重短缺。面對當前的這種矛盾狀況，如何將現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)化為更高素質(zhì)、更高能力、更高水平的人力資本，逐漸發(fā)展成為當前各大企業(yè)人力資源管理過程中面臨的重點問題。只有合理的對人力資源進行配置，才能夠充分適應(yīng)當前企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的主要要求，實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙重提升。

1.3對人才要求越來越高產(chǎn)生的矛盾

根據(jù)第七次人口普查的結(jié)果顯示，我國人口已經(jīng)逐漸走向老齡化發(fā)展的趨勢，人口老齡化也逐漸發(fā)展成為當下的熱點話題。老齡化問題直接導(dǎo)致人力資源市場的勞動供給大幅減少，勞動力成本也因此進一步提升。再加之經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整還使得社會對于人力資源綜合能力、綜合素質(zhì)的要求越來越高，傳統(tǒng)的強調(diào)成本投入?yún)s犧牲環(huán)境代價的發(fā)展模式早已一去不復(fù)返，強化人力資本投入以及科技創(chuàng)新的發(fā)展模式逐漸發(fā)展成為主要潮流。在當前的這種背景條件下，企業(yè)在市場競爭過程中已經(jīng)很難依賴價格優(yōu)勢生存下去，而是應(yīng)該積極創(chuàng)新，打造獨具特色的產(chǎn)業(yè)品牌，以進一步提升企業(yè)的價值，使其能夠充分適應(yīng)市場經(jīng)濟的變化。

1.4工作分析與招聘工作之間的矛盾

就目前來看，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部工作分析所形成的職位說明書已經(jīng)嚴重過時，并不能充分適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，甚至還有一些工作根本沒有職位說明書，進而導(dǎo)致人力資源管理工作無效實施。除此之外，還有一些企業(yè)根本不重視職位說明書對于企業(yè)發(fā)展建設(shè)的重要性，而是將其束之高閣，并沒有加以應(yīng)用，進而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的管理者不能夠詳細了解員工職責以及員工工作要求。這種工作分析與招聘工作之間的矛盾直接造成了企業(yè)與員工之間期望與承諾的模糊性，再加之企業(yè)人員招聘標準也較為含糊，甚至存在招聘負責人員也無法準確理解職位說明的現(xiàn)象，進而導(dǎo)致招聘員工難以適應(yīng)崗位要求的現(xiàn)象大幅出現(xiàn)，導(dǎo)致員工的能力不能充分的發(fā)揮出來，嚴重影響員工的工作滿足感以及工作熱情，使得企業(yè)內(nèi)部以及員工個人的績效大幅降低，對員工以及企業(yè)發(fā)展非常不利，也在一定程度上加劇了企業(yè)內(nèi)部人力資源的快速流失，對企業(yè)造成嚴重的消極影響。

1.5職業(yè)發(fā)展規(guī)范存在問題

就拿職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，其能夠?qū)T工的個人發(fā)展予以引導(dǎo)和規(guī)范。然而，現(xiàn)實情況卻是大多數(shù)企業(yè)在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，并沒有充分考慮到員工的職位特征以及個人興趣，進而直接導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展進程。再加之職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過程中，沒有結(jié)合績效、職業(yè)發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展等因素，使得職業(yè)發(fā)展規(guī)劃難以推進，員工工作滿意度也大幅下降，直接影響了企業(yè)的績效成果。

1.6培訓(xùn)與開發(fā)工作存在問題

企業(yè)在開展培訓(xùn)工作的過程中還嚴重缺乏導(dǎo)入性培訓(xùn)，培訓(xùn)人員不能夠予以培訓(xùn)工作正確的認識，而是匆忙讓新員工進入到工作崗位中去，沒有充分考慮到新員工需要對新組織、新工作、新集體進行適應(yīng)，這就使得員工在工作過程中存在強烈的心理焦慮。除此之外，企業(yè)在進行職工培訓(xùn)的過程中，也沒有充分考慮員工的個人興趣以及職業(yè)意愿，企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)部門管理人員沒有認識到員工需求與培訓(xùn)工作之間的聯(lián)系，而是利用傳統(tǒng)灌輸式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式，強化員工對于所有職能的認識與理解，致使培訓(xùn)工作嚴重缺乏針對性，常常會在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)人才流失的狀況。

1.7績效管理過程中存在的問題

就目前來看，一些企業(yè)的人員并沒有認識到績效管理中存在的問題，尤其是企業(yè)缺乏對于員工參評績效的正確認識，致使績效溝通出現(xiàn)障礙，進而導(dǎo)致績效評價并不能與員工的工作業(yè)績充分結(jié)合，員工不能參與到企業(yè)績效標準以及目標制定過程中，導(dǎo)致員工的工作熱情以及主動性都不能充分調(diào)動起來，十分不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整重視企業(yè)人力資源管理的具體措施

2.1完善激勵機制

在傳統(tǒng)意義上，企業(yè)一般將勞動力看作是成本和數(shù)量的一種生產(chǎn)要素。在進行人力資源管理工作時，也是將工作重點放在如何控制勞動力的數(shù)量以及成本支出上。對于員工的工作獎勵僅僅是采取物質(zhì)獎勵的方式，進而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)嚴重的利益至上的不良風(fēng)氣。員工之間的競爭也更加激烈，企業(yè)內(nèi)部勾心斗角、拉幫結(jié)派現(xiàn)象嚴重，不利于企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)建設(shè)，長此以往下去，員工的企業(yè)歸屬感以及忠誠度都將進一步降低，并可能造成企業(yè)內(nèi)部的人才的大量流失。為有效解決這一問題，企業(yè)在進行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中要堅持以人為本，強化企業(yè)文化建設(shè)，及時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，以進一步滿足當前企業(yè)員工多元化的工作以及價值需求。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該建立科學(xué)合理的激勵機制，尤其是注重精神方面的激勵，比如說定期開展企業(yè)內(nèi)部員工表彰大會等，以強化對員工的心理激勵，讓員工充分感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對員工的熱愛與重視，進一步增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留下更多優(yōu)質(zhì)的人才，以進一步促進企業(yè)的多元化發(fā)展和進步。

2.2健全績薪整合管理機制

在進行企業(yè)人力資源管理的過程中，首先面臨著兩方面的束縛，一是職能工作束縛，其主要是指企業(yè)員工對于低層次、事務(wù)性的工作產(chǎn)生的焦慮感;二是財務(wù)貨幣束縛，其主要是指企業(yè)員工對于績效以及薪酬的焦慮。在之后進行人力資源管理工作的時候，更應(yīng)該適當?shù)膶⒐芾砉ぷ鱾?cè)重于市場客戶以及員工成長方面，并適當?shù)奶嵘冃е笜随湹娜嫘?。在進行薪資設(shè)計的過程中，首先應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)側(cè)重物質(zhì)回報的基本理念，而是應(yīng)該適當?shù)膶⑵湟氲焦ぷ鳝h(huán)境以及體驗感方向上，以做到在橫向上拓寬薪酬激勵機制的廣性含義，進而獲取更加理想的激勵效果。在健全當前的薪酬激勵機制過程中，還要時刻注意強化績效與薪酬之間的有效整合，推動當前淺的管理模式像深度方向發(fā)展，明確企業(yè)績效與員工薪酬激勵之間的銜接點，使得兩者之間能夠融合起來、合理利用。通過不斷的健全當前的計薪整合管理機制，不僅能夠?qū)T工的工作熱情以及工作積極性充分調(diào)動起來，還能夠讓機制充分發(fā)揮作用，助力企業(yè)發(fā)展邁向跟高的臺階。

2.3推動人力資本產(chǎn)權(quán)制度改革

在當前大力推進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的背景前提下，我國目前的人力資源管理工作已經(jīng)在積極尋找突破口以及轉(zhuǎn)變方向，致力于將傳統(tǒng)重量而忽視質(zhì)量的人力資源管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘Y源質(zhì)量以及優(yōu)質(zhì)資源的積累。與此同時，還應(yīng)該積極推動人力資本產(chǎn)權(quán)制度改革，將公司內(nèi)部的各種人力資本開發(fā)與投資方法有效地利用起來，進而推動企業(yè)內(nèi)部人力資源整體素質(zhì)、能力、技巧的全面提升。在進行人力資本產(chǎn)權(quán)制度改革的過程中，還可以落實相關(guān)的股權(quán)激勵措施，將企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工的自身利益結(jié)合起來，這種方式能夠進一步激勵員工努力工作，為公司以及個人創(chuàng)造更多的價值和利益，從根本上改變當前企業(yè)內(nèi)部人力資源管理弊端。對于部分的企業(yè)來說，其在進行人力資源管理過程中還應(yīng)該強化對合作共贏機制的構(gòu)建，以各方主體價值為基本出發(fā)點，利用好人力資本投資，使得企業(yè)內(nèi)部人資資源的活力得以充分調(diào)動起來，更加自主的、積極的為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該注重對內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)，為他們提供更多的發(fā)展機會以及學(xué)習(xí)機會。比如說，企業(yè)可以邀請專業(yè)人員定期到企業(yè)開展知識技能培訓(xùn)以及相關(guān)講座，鼓勵人們積極出外進修，強化企業(yè)之間的信息交流。通過這種交流以及培訓(xùn)的形式能夠進一步提升員工在企業(yè)中的歸屬感以及忠誠度，讓更多優(yōu)質(zhì)的人力資源心甘情愿地投身到企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中去。

2.4合理利用信息技術(shù)，增強內(nèi)部溝通

隨著當前互聯(lián)網(wǎng)信息時代的快速到來，企業(yè)對于人才資源已經(jīng)提出了更高的要求，不僅要求其能夠熟知專業(yè)領(lǐng)域的知識，掌握專業(yè)技能，還需要確保其具有一定的信息素養(yǎng)，以充分應(yīng)對信息化時代對企業(yè)發(fā)展帶來的沖擊。針對這種現(xiàn)象企業(yè)在進行人力資源管理工作中，更應(yīng)該積極組織動態(tài)化、高度協(xié)作的學(xué)習(xí)活動，鼓勵員工充分利用信息技術(shù)進行資源共享以及信息溝通，打破傳統(tǒng)金字塔式的行政科層制組織內(nèi)部系統(tǒng)造成的溝通障礙，以進一步促進管理層與員工之間的信息交流與溝通，使得企業(yè)內(nèi)部的管理層級得到顯著的優(yōu)化，不斷地提高組織活動以及工作的高效性與靈活性。然而，在這一過程中免不了對網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的合理應(yīng)用，其不僅為企業(yè)內(nèi)部不同部門之間的信息交流與溝通搭建了橋梁，還在一定程度上推動了部門與部門之間、部門與員工之間的深層次合作，有助于提升企業(yè)內(nèi)部的工作效率，使得部門之間形成良好的工作氛圍。除此之外，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用還能夠有效地避免金字塔式的溝通過程中出現(xiàn)信息錯誤，保證信息在傳遞過程中準確有效。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，還為企業(yè)員工實現(xiàn)自身價值提供了平臺，進一步刺激員工的工作積極性與創(chuàng)造性，具有十分重要的現(xiàn)實意義，應(yīng)該予以重視和支持。

2.5規(guī)范勞動契約關(guān)系

就目前來看，企業(yè)在進行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，面臨著勞動關(guān)系與法律法規(guī)之間的矛盾與沖突。因此，在進行人力資源管理工作的過程中，企業(yè)應(yīng)該。規(guī)范勞動契約關(guān)系，并完善相關(guān)的人力資源契約化管理規(guī)范，結(jié)合國家相關(guān)的法律法規(guī)要求，以保證企業(yè)職工的合法權(quán)益不受侵害。比如說，企業(yè)可以在內(nèi)部建立相關(guān)的勞資糾紛協(xié)調(diào)部門。一旦企業(yè)員工與公司之間出現(xiàn)勞資糾紛問題，可以通過該部門進行處理，保證企業(yè)與員工之間的和諧友善關(guān)系不被破壞，并有效地保障了職工的合法權(quán)益不受侵犯。在這一過程中，企業(yè)應(yīng)該始終堅持以人為本的基本理念，確保勞動契約關(guān)系合法合理，而不是將企業(yè)員工作為公司的外人，對其進行資本打壓，應(yīng)該將內(nèi)部員工看作是公司的合伙人，讓他們在面對勞資糾紛的過程中，也能充分的感受到企業(yè)給予的尊重，促進企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系朝著和諧友好的方向發(fā)展。

企業(yè)員工與企業(yè)管理者之間還存在著本質(zhì)的差別，員工參與企業(yè)工作主要依靠對自身人力資本的投入與管理者投入企業(yè)發(fā)展資金有著本質(zhì)的區(qū)別。這種區(qū)別以及差異性直接導(dǎo)致了角色分工以及出資方式的不同，企業(yè)的管理者應(yīng)該充分認識到兩者之間的差異，站在員工的角度上看待問題。這樣必定會推動企業(yè)與員工之間構(gòu)建良好的合作關(guān)系，有效解決傳統(tǒng)企業(yè)管理只注重短期效益而忽視員工基本權(quán)力的弊端，為企業(yè)實現(xiàn)長遠穩(wěn)定發(fā)展的目標奠定堅實的基礎(chǔ)。

結(jié)束語

綜上所述，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整對于我國企業(yè)的人力資源管理造成了巨大的沖擊，我國企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，應(yīng)該充分認識到當前企業(yè)發(fā)展的背景條件，及時調(diào)整內(nèi)部管理工作，以充分滿足新形勢下對企業(yè)發(fā)展提出的各種新要求。在這一過程中，企業(yè)應(yīng)該及時的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，堅持以人為本的管理思想，合理的應(yīng)用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，推動企業(yè)人力資源與企業(yè)之間構(gòu)建和諧友好的關(guān)系，讓企業(yè)能夠積極面對當前嚴峻的經(jīng)濟形勢，主動迎接挑戰(zhàn)，為實現(xiàn)企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展的目標而努力奮斗。

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