吳 迪

(中招國際招標有限公司，北京 100089)

一、企業(yè)人才和人才流失的定義

(一)人才

什么是人才?《辭海》里將人才定義為有學識學問、德才兼?zhèn)涞娜恕Ｒ话愕?，人才是指具備比較突出的優(yōu)秀專業(yè)技能或者某方面的專業(yè)知識，能夠?qū)δ骋簧鐣顒赢a(chǎn)生較大的價值或者具備產(chǎn)生價值的巨大潛力的人群。對于我國社會的發(fā)展來說，方方面面都離不開人才，故而人才被稱為社會發(fā)展的第一資源。對于社會發(fā)展而言是如此，對于企業(yè)來說更是如此，因而人才流失現(xiàn)象是不容忽視的問題。

(二)人才流失

人才流失是人才流動的一種特殊形式，它對企業(yè)的發(fā)展具有不小的危害。具體的，人才流失是指優(yōu)秀的人才因為各種原因，離開其所在的集體、組織，遷移到別的組織集體或是尋找其他出路，使得其原先所在的組織集體因為其突然離去而產(chǎn)生或大或小的損失的人才流動。一般來說，人才流失現(xiàn)象可以從兩個方面來判斷:一方面是數(shù)量，人才的流動實際上是一種正常的現(xiàn)象，但是，人才流動一旦超出了一定比率，就證明發(fā)生了人才流失；另一方面，是人才的質(zhì)量，人才流失的對象一般是集體中能力出眾、占據(jù)較高位置或者是對集體有極大影響力或者威望的重要人才。所以，一旦這兩個指標出現(xiàn)了問題，就需要決策者引起重視，從而避免更大程度的人才流失。

二、人才流失對中小型企業(yè)的影響

(一)用人成本的增加

一名員工從入職到成為崗位或技術的核心人才，經(jīng)過了招聘、選拔、錄用、培訓、晉升等過程，企業(yè)付出了相應的培養(yǎng)成本，其中包括了日常的管理成本和因招聘、培訓等產(chǎn)生的生產(chǎn)效率成本。人才的離職會使企業(yè)對其進行的培養(yǎng)功虧一簣，企業(yè)需要另外招聘新人或調(diào)動其他崗位的員工進行重新培養(yǎng)，人才的更替會增加企業(yè)用人成本。

(二)核心技術的流失

人才的流失本質(zhì)上是核心技術或?qū)I(yè)技能的流失，中小企業(yè)的人才往往掌握著核心生產(chǎn)技術或較強的管理技能，人才的流失使核心崗位人才缺失，其他員工或新招聘的員工不一定能完全掌握核心技術，直接影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率。此外，人才的流失還有可能帶來企業(yè)核心技術和商業(yè)機密的外泄，以及客戶的流失，而這些恰恰是中小企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的關鍵性資源。

(三)工作績效的干擾

人才流失必然會發(fā)生崗位人員的更替，無論是新招聘的員工還是調(diào)崗的員工都需要一定的時間適應和磨合，這段時間內(nèi)，工作的效果無法達到最優(yōu)的狀態(tài)。人才的離職還會動搖其他員工的穩(wěn)定性，對其他員工工作的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極、負面的影響，從而影響現(xiàn)有員工的工作績效。

三、中小型企業(yè)人才流失的原因

(一)企業(yè)人力資源管理不夠完備

1.人力資源管理缺乏長完備的規(guī)劃

對于企業(yè)人力資源管理來說，必須對企業(yè)人才進行長遠規(guī)劃。短期規(guī)劃是如何在人才招聘市場找到符合公司發(fā)展需求、能力出眾的人才。對于中小型企業(yè)來說，由于企業(yè)規(guī)模與福利待遇不如大型企業(yè)，企業(yè)在人才招聘時面臨的競爭比較激烈，有時候很難招到滿意的人才。所以，就必須放寬條件，不過度要求人才綜合且全面，而是聚焦于尋找自己需要崗位的專業(yè)技能強的人才。中期規(guī)劃是對人才長久的培訓、教育。企業(yè)對人才的培養(yǎng)，不僅是為了提升人才工作技能、工作經(jīng)驗，更好地來滿足企業(yè)發(fā)展所需，也應該通過培訓，使員工形成對企業(yè)的高度認同感、對企業(yè)的忠誠與自豪，從而更好地留住人才，避免人才流失。長期規(guī)劃就是需要給予企業(yè)人才更多的發(fā)展和成長機遇，使人才能夠在企業(yè)不斷綻放，從而促使員工之間形成合理競爭，提升工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.人才儲備不足

企業(yè)人才流失的一個重要表征就是企業(yè)的人才流動超過一定的比率。試想，如果一個企業(yè)的人才儲備充足，那么，即使出現(xiàn)人才流動的現(xiàn)象，也可以保證將對企業(yè)發(fā)展的負面影響降到最低。那么，企業(yè)應該如何加強人才儲備呢?一方面，對于企業(yè)發(fā)展十分重要的崗位或者部門，可以適當多招聘員工。此外，還可以多招聘實習生進行培養(yǎng)，可以用作替補。另一方面，對于企業(yè)管理層的干部職位，可以設置一到兩個副職，當出現(xiàn)高層領導跳槽時，可以及時補上，避免損失。

(二)人才成長空間和發(fā)展機遇小

對于中小型企業(yè)來說，由于其企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)設置的崗位以及企業(yè)項目發(fā)展也比較匱乏，所以，在中小型企業(yè)內(nèi)部，人才很難得到發(fā)展機遇，無法升遷和在企業(yè)獲得表現(xiàn)自己的機會。此外，由于中小型企業(yè)的資金、利潤儲備不多，所以，很難有機會設置專項基金幫助企業(yè)的人才提升發(fā)展，交流學習，這不利于員工的長期發(fā)展，不能實現(xiàn)職業(yè)理想，所以，很多優(yōu)秀、有大追求的人才更愿意跳槽到更大的企業(yè)，從而獲得更多的發(fā)展機遇，實現(xiàn)自己的職業(yè)理想價值。

(三)人才薪酬及福利待遇低

在現(xiàn)代社會，人們的生活往往面臨著巨大的壓力，特別是對于生活在都市里的人。在大城市里，人們每日奔忙于房貸、車貸、孩子的教育開支以及家庭生活的各項費用等，經(jīng)濟壓力極大。而對于中小型企業(yè)來說，優(yōu)秀的人才辛勤地工作，然而得不到升遷和發(fā)展機遇，所以薪酬和福利待遇很難得到提升。所以，專業(yè)技能出眾的人才會因為個人經(jīng)濟壓力以及薪酬福利待遇，從而被別的企業(yè)高薪挖走或者自己選擇到更大的企業(yè)發(fā)展。

(四)缺乏有效的激勵措施

企業(yè)有效的激勵措施對企業(yè)的長期發(fā)展至關重要，企業(yè)在市場中的競爭力主要來源于人才的競爭力，吸引人才、留住人才才能提高企業(yè)的效益、達到企業(yè)發(fā)展的目標。然而，當前一些中小型企業(yè)對人才的激勵意識比較淡薄、激勵方式比較落后，有些企業(yè)對人才的激勵僅僅只停留在口頭，沒有落實到具體行動中，一味地強調(diào)員工要有奉獻意識，給員工“畫大餅”，真正兌現(xiàn)承諾的少之又少。長期如此，不但提升不了員工工作的積極性，還會使員工對企業(yè)管理失去信心，進而導致人才的流失。

四、針對中小型企業(yè)人才流失的對策

(一)加強企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)的人力資源管理部門對于整個企業(yè)來說，可謂是核心或者靈魂，因為它與企業(yè)發(fā)展的核心推動力“人才”關系最為密切。所以，對于人才流失這一現(xiàn)象，人力資源部門必須引起重視，加強管理。具體有以下建議:①加強員工入職培訓及長期的教育，并借此加強員工對企業(yè)文化的了解，從而使員工形成對企業(yè)的認同感、使命感、責任感，進而對企業(yè)更加忠誠，不因為利益而隨意跳槽到其他企業(yè)，為自己企業(yè)的發(fā)展而不懈努力。②增加企業(yè)人才儲備。對于企業(yè)來說，人才是發(fā)展的最大推動力，故而人才流失對企業(yè)的危害也是極大的。所以，企業(yè)對于人力資源，也應當及時儲備，從而有備無患。具體的，對于重要的技術部門及高層領導職位，應增加重視，注重開展人才工作及管理，避免因為一個重要人才的流失，給企業(yè)帶來巨大的損失。③注重員工的發(fā)展，提供更多發(fā)展升職機遇。通過對人才流失現(xiàn)象的研究，不難發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才對自己的期望、要求比較高，渴望有更多的機會表現(xiàn)自己，在自己的職業(yè)領域有所成就，實現(xiàn)職業(yè)理想。但是，卻事與愿違。對此，人力資源部門應當做到以下幾點:一是檢視企業(yè)內(nèi)部的人員崗位情況，可以裁撤冗員，從而讓有才能的人能夠因此頂崗上位；二是積極發(fā)展，選擇優(yōu)質(zhì)的項目開展，并多考慮有才能的員工，即便他們的經(jīng)驗不是那么充足，也應該給他們鍛煉、發(fā)展的機遇，從而為企業(yè)培養(yǎng)有用的人才。

(二)提升員工薪酬福利待遇

對于企業(yè)職工來說，其工資薪酬是獲得金錢的唯一途徑，所以，必須注重人才的薪酬福利待遇。具體的，在員工常規(guī)工資的基礎上，可根據(jù)其對某些工作項目的貢獻，發(fā)放提成，并在年終給予其豐厚的獎金，從而提升員工積極性，為企業(yè)留住人才。此外，企業(yè)應該注重員工休假問題，除了法定節(jié)假日外，在項目較少或者完成重大項目時，給予員工帶薪休假。再者，對于企業(yè)的考勤，不應當過度重視，而是應當多看員工的工作效率和工作成果。相信比較輕松、愉悅的工作環(huán)境一定能更得員工們的心，從而留住人才。最后，企業(yè)應當建立完善的社會保障福利制度，解決核心人才的住房、醫(yī)療和養(yǎng)老等問題，避免人才流失。

(三)完善員工的入職合同，規(guī)避其他企業(yè)的不正當挖人

在社會市場經(jīng)濟環(huán)境中，員工跳槽的問題屢見不鮮。他們都是擁有卓越的專業(yè)技能、在行業(yè)中具備影響的優(yōu)秀人才，特別是掌握高精尖技術或者經(jīng)濟價值巨大項目的人才，是許多企業(yè)爭相追逐的對象。這樣的員工一旦跳槽，極可能會給企業(yè)帶來毀滅性的打擊。企業(yè)花費時間、精力培養(yǎng)的人才，去了競爭對手的企業(yè)，這對任何企業(yè)來說都是損失巨大的。那么，對于所有企業(yè)來說，在與員工簽訂相關合同時，如何實現(xiàn)反不正當競爭呢?首先，政府應當完善相關法律法規(guī)，在經(jīng)濟法的范疇內(nèi)，對惡意挖人的企業(yè)即惡意跳槽的員工給予經(jīng)濟罰款，并且可以在工作履歷中顯示，影響他日后的工作就業(yè)。此外，在與員工簽訂合同時，企業(yè)可以要求員工簽署“跳槽到其他同行業(yè)公司不能擔任重要職務”之類的條例，如果一個人才不能成為公司管理層，那么在一定程度上對于同行對手企業(yè)可能沒有多大價值，從而可以減少同行對手企業(yè)惡意挖人現(xiàn)象。

(四)完善員工激勵機制，合理激勵人才

一方面企業(yè)要建立完善的員工激勵機制，設置科學、合理的考評管理指標，將員工的工作績效與激勵獎酬密切地聯(lián)系在一起，根據(jù)美國社會心理學家亞當斯的公平理論，根據(jù)員工的實際工作成果和完成效果給予相適應的獎勵。另一方面，企業(yè)要關注員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，注重對員工的內(nèi)在激勵，激活人才的潛力，為人才提供職業(yè)成長平臺，幫助人才實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標，使員工從工作中獲得滿足感，提升員工對企業(yè)的認同感。另外，中小企業(yè)應積極調(diào)整自身觀念，要有大局意識和社會責任感，根據(jù)自身條件，積極參與社會福利制度的改革和建設，努力建立較為完善的人才福利保障制度，盡可能地為人才解除工作和生活上的顧慮，使人才在企業(yè)工作無后顧之憂，增強人才的歸屬感。此外，企業(yè)要建立良好的企業(yè)文化，通過企業(yè)文化對員工產(chǎn)生潛移默化的影響。企業(yè)文化是無形的，它代表者企業(yè)的價值觀，良好的企業(yè)文化，能讓員工從心里認同企業(yè)，能激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作效率，引導員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而奮斗。

五、結論

中小型企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，而人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，所以，必須對中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)象引起重視。中小型企業(yè)需要結合自身實際，對人才流失原因進行研究，從而想出解決辦法，用人才推動企業(yè)發(fā)展。本文通過對中小型企業(yè)人才流失問題的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人才流失的根本原因在于企業(yè)對人才的尊重重視程度，以及對人才價值付出的回報與肯定。所以，企業(yè)只要本著“以人為本”的觀念，充分尊重重視人才，一定能讓中小型企業(yè)人才流失問題得到有效改善。