高管行業(yè)協(xié)會任職、薪酬激勵與企業(yè)社會責(zé)任

張國富　王冉

【摘要】選取2012 ～ 2019年A股上市公司為樣本， 研究高管行業(yè)協(xié)會任職對企業(yè)社會責(zé)任的影響， 并引入高管薪酬激勵作為中介變量、市場競爭作為調(diào)節(jié)變量來揭示二者之間的作用機理。 研究結(jié)果表明： 高管行業(yè)協(xié)會任職可以顯著促進企業(yè)社會責(zé)任的履行; 高管行業(yè)協(xié)會任職對高管薪酬激勵有顯著的正向影響; 高管薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任有較好的促進作用; 高管薪酬激勵在高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任之間發(fā)揮中介作用; 市場競爭正向調(diào)節(jié)高管行業(yè)協(xié)會任職通過高管薪酬激勵影響企業(yè)社會責(zé)任的中介效應(yīng)。

【關(guān)鍵詞】高管行業(yè)協(xié)會任職;高管薪酬激勵;市場競爭;企業(yè)社會責(zé)任

【中圖分類號】F276? ? ? 【文獻標(biāo)識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）22-0038-9

一、引言

自2009年證監(jiān)會強制要求企業(yè)披露社會責(zé)任報告以來， 截至2020年年底， 披露社會責(zé)任報告的上市公司數(shù)量增長率約為334%。 2021年4月， 在北京舉行的以“負(fù)責(zé)任、高質(zhì)量、可持續(xù)”為主題的ESG（環(huán)境、社會和公司治理）中國論壇， 指出ESG是貫徹落實新發(fā)展理念的題中之義， 不僅有助于引導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益、生態(tài)效益的統(tǒng)一， 促進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新增長; 同時還有助于推動資本市場更好地為實體經(jīng)濟服務(wù)， 實現(xiàn)國內(nèi)國際金融資源的互動與流通。 由此可見， 提高社會責(zé)任履行水平無論是對國家還是對企業(yè)都具有重要意義。 盡管我國政府一直通過制定各項政策來支持企業(yè)履行社會責(zé)任， 但企業(yè)社會責(zé)任缺失問題仍然是企業(yè)面對的重要課題[1] 。

社會責(zé)任履行是企業(yè)眾多管理行為中的重要一環(huán)， 影響企業(yè)社會責(zé)任的因素不勝枚舉， 涉及財務(wù)績效、管理者權(quán)力、股權(quán)質(zhì)押等公司內(nèi)部治理因素， 以及資本市場開放、環(huán)境規(guī)制、政府補助等外部環(huán)境因素。 高管作為企業(yè)的中堅力量， 影響著企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的制定與實施。 已有研究認(rèn)為， 高管學(xué)術(shù)經(jīng)歷[2] 、高管任期[3] 、高管異質(zhì)性[4] 等都會影響企業(yè)社會責(zé)任的履行。 此外， 社會組織作為社會結(jié)構(gòu)的必要性組織， 是促進社會管理、推動社會事業(yè)發(fā)展、“五位一體”建設(shè)不可或缺的力量。 其中， 行業(yè)協(xié)會是我國發(fā)展最充分的社會組織， 在國家社會治理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用[5] 。 由此， 在行業(yè)協(xié)會任職的高管能否真正發(fā)揮自律作用， 積極履行社會責(zé)任， 成為政府和社會各界關(guān)注的問題。

目前， 學(xué)術(shù)界對企業(yè)社會責(zé)任的研究也伴隨著對行業(yè)協(xié)會的討論。 陳貴梧等[6] 對民營企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 加入行業(yè)協(xié)會的企業(yè)在環(huán)保、慈善、員工福利等方面的投入要高于其他企業(yè)。 陳貴梧等[7] 認(rèn)為行業(yè)協(xié)會憑借行業(yè)特定性資源整合能力、“黨政發(fā)聲”渠道等引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展方向， 從而影響企業(yè)社會責(zé)任行為， 包括慈善捐贈行為。 雖然有部分學(xué)者已經(jīng)意識到加入行業(yè)協(xié)會可對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生影響， 但是鮮少有學(xué)者將高管行業(yè)協(xié)會任職、高管薪酬激勵、市場競爭、企業(yè)社會責(zé)任同時納入一個研究框架， 研究它們之間的影響機制。

鑒于上述分析， 本文從行業(yè)協(xié)會角度出發(fā)， 以我國2012 ～ 2019年A股上市公司為研究對象， 利用國泰安數(shù)據(jù)庫的高管簡歷信息， 手動搜集董監(jiān)高等高管在行業(yè)協(xié)會任職的相關(guān)數(shù)據(jù)， 依據(jù)和訊網(wǎng)披露的相關(guān)信息來刻畫企業(yè)社會責(zé)任履行情況， 檢驗高管行業(yè)協(xié)會任職對企業(yè)社會責(zé)任的影響， 在此基礎(chǔ)上進一步研究高管薪酬激勵在兩者之間的中介作用， 以及市場競爭調(diào)節(jié)作用下高管行業(yè)協(xié)會任職對企業(yè)社會責(zé)任作用機理的“黑箱”。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任

高管在行業(yè)協(xié)會任職的企業(yè)與行業(yè)協(xié)會存在“千絲萬縷”的聯(lián)系， 會間接提高企業(yè)社會責(zé)任履行水平[6] ， 具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一， 行業(yè)協(xié)會屬于政府、社會、市場的交叉領(lǐng)域， 是伴隨著市場經(jīng)濟體制的建立與政府機構(gòu)職能的改革發(fā)展起來的。 “十四五”規(guī)劃提出不僅要關(guān)注行業(yè)協(xié)會的經(jīng)濟服務(wù)功能， 更要拓展其履行社會責(zé)任等社會功能， 這使得有高管在行業(yè)協(xié)會任職的企業(yè)越來越關(guān)注其在履行社會責(zé)任方面的表現(xiàn)， 進而提高其履行社會責(zé)任的熱情。

第二， 高管行業(yè)協(xié)會任職具有顯著的信息優(yōu)勢。 一方面， 行業(yè)協(xié)會作為一種重要的信息傳遞載體， 有助于企業(yè)高管及時、充分地獲取同行業(yè)的重要信息， 為企業(yè)的經(jīng)營決策帶來更大的信息優(yōu)勢; 另一方面， 高管利用其在行業(yè)協(xié)會任職所形成的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)， 準(zhǔn)確地向投資方及社會傳遞企業(yè)重要信息， 一定程度上緩解了信息不對稱的現(xiàn)象， 從而有利于與其他企業(yè)及個體建立信任機制并達(dá)成合作意愿[5] 。 因此， 在行業(yè)協(xié)會任職的企業(yè)高管利用行業(yè)協(xié)會與其他企業(yè)建立良好的人際關(guān)系、搭建及時高效的交流交易平臺， 為企業(yè)帶來更多元的信息渠道， 提升投資效率與創(chuàng)新績效、增加企業(yè)并購成功概率等[8，9] ， 進而提高企業(yè)業(yè)績和社會績效， 提升企業(yè)社會責(zé)任履行水平。

第三， 行業(yè)協(xié)會作為聯(lián)合性組織， 在引導(dǎo)企業(yè)履行社會責(zé)任方面發(fā)揮著重要職能， 而這些職能能否實現(xiàn)以及實現(xiàn)程度如何是行業(yè)協(xié)會能否得到政府認(rèn)可和補貼的關(guān)鍵。 因此， 行業(yè)協(xié)會會直接或間接鼓勵、游說會員企業(yè)積極履行社會責(zé)任。 對高管在行業(yè)協(xié)會任職的企業(yè)來說， 為滿足行業(yè)協(xié)會的要求， 達(dá)到行業(yè)協(xié)會設(shè)置社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的門檻以及獲得行業(yè)協(xié)會的補貼， 會更好地履行社會責(zé)任。 同時， 已有研究表明， 行業(yè)協(xié)會作為行業(yè)治理的主體， 其在扶貧、慈善捐贈及社會救助過程中具有獨特的優(yōu)勢[10] 。 因此， 行業(yè)協(xié)會可以通過制定行業(yè)規(guī)則、理念倡導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)聚集、加強供應(yīng)鏈責(zé)任管理以及懲戒措施等手段[11] ， 規(guī)范加入行業(yè)協(xié)會企業(yè)的行為， 從而提高會員企業(yè)的自律水平和社會聲譽， 推動企業(yè)社會責(zé)任的履行。

基于上述分析， 本文認(rèn)為企業(yè)高管在行業(yè)協(xié)會中任職有助于企業(yè)更好地履行社會責(zé)任， 據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)1： 高管行業(yè)協(xié)會任職對企業(yè)社會責(zé)任有顯著正向影響。

（二）高管行業(yè)協(xié)會任職與高管薪酬激勵

人力資本理論認(rèn)為， 高管薪酬是保留高質(zhì)量人才所需的市場工資[12] ， 是勞動力市場供需情況的體現(xiàn)[13] 。 高管薪酬包括固定薪酬與績效紅利， 一定程度上取決于高管個人能力及其所帶來的經(jīng)營績效。 對于在行業(yè)協(xié)會任職的企業(yè)高管來說， 其可以利用行業(yè)協(xié)會的融資機制、信息顯著效應(yīng)、特殊的制度和知識產(chǎn)權(quán)保護等優(yōu)勢來促進企業(yè)的創(chuàng)新與投資， 從而提高企業(yè)績效與市場競爭力。 因此， 企業(yè)為獲得高管行業(yè)協(xié)會任職的人才、機制、信息等資源優(yōu)勢， 提高企業(yè)的績效與社會影響力， 會增加對此類高管的薪酬激勵程度， 以此調(diào)動其工作積極性。 資產(chǎn)組合理論認(rèn)為， 高管薪酬與公司的特定風(fēng)險相關(guān)[14] ， 高管的財富某種程度上取決于公司的特定風(fēng)險。

根據(jù)風(fēng)險厭惡理論， 為了緩解委托代理問題， 最優(yōu)薪酬契約應(yīng)該包含對于高管的特定風(fēng)險補償[15] 。 與此同時， 企業(yè)高管在行業(yè)協(xié)會中任職， 雖然可為企業(yè)帶來資源優(yōu)勢和豐富的社會網(wǎng)絡(luò)資源， 但企業(yè)也需要承擔(dān)由自由現(xiàn)金流引發(fā)的代理問題和政治嵌入問題帶來的風(fēng)險。 因此， 考慮到高管是風(fēng)險厭惡者以及無法分散的特定風(fēng)險， 如果股東想達(dá)到預(yù)期目標(biāo)， 必須給予高管一定的風(fēng)險補償。 基于此， 本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2： 相較于未在行業(yè)協(xié)會任職的高管， 高管在行業(yè)協(xié)會任職對高管薪酬激勵水平有顯著的促進作用。

（三）高管薪酬激勵與企業(yè)社會責(zé)任

高階梯隊理論認(rèn)為， 對企業(yè)高管采取薪酬激勵機制會對企業(yè)社會責(zé)任的履行產(chǎn)生影響[16，17] 。 Flammer[18] 指出， 當(dāng)高管薪資水平較高時， 高管的物質(zhì)需求會得到極大滿足， 此時就會影響其對精神層面的追求， 具體到企業(yè)經(jīng)營決策中， 則會更多地考慮企業(yè)社會責(zé)任的履行。 Hong等[19] 通過合同薪酬來檢驗兩者之間的關(guān)系， 發(fā)現(xiàn)提供與社會責(zé)任績效相關(guān)聯(lián)的高管薪酬的公司社會責(zé)任履行水平更高。 羅正英等[20] 認(rèn)為， 當(dāng)企業(yè)對高管進行薪酬激勵時， 高管會更傾向于在日常經(jīng)營活動中制定參與公益慈善、社會救助等有利于企業(yè)長期發(fā)展的決策， 從而促進企業(yè)履行社會責(zé)任。 近年來， 企業(yè)高管薪酬的連續(xù)增長、企業(yè)社會責(zé)任績效的改善， 也間接說明對高管進行薪酬激勵可以促進企業(yè)社會責(zé)任履行。

委托代理理論指出， 由于兩權(quán)分離， 企業(yè)股東與管理者之間產(chǎn)生了委托代理問題。 高管作為受托人， 應(yīng)該遵循股東價值最大化的目標(biāo)， 為股東創(chuàng)造更多的利益。 然而， 根據(jù)倫理學(xué)的研究成果， 由于管理者存在倫理利己行為， 企業(yè)高管通常會為了謀求自身利益（如提高個人聲譽、構(gòu)建企業(yè)帝國等）， 做出侵害股東利益的行為。 最優(yōu)契約理論指出， 高管薪酬激勵作為一種公司治理機制[21] ， 有利于降低企業(yè)與高管之間的代理成本。 對高管進行薪酬激勵， 可以使高管更加關(guān)注公司聲譽與社會責(zé)任履行情況， 將企業(yè)社會責(zé)任與股東和債權(quán)人等的利益相結(jié)合， 從而提高企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)的貢獻價值利潤， 進而提高企業(yè)價值; 同時， 對高管進行薪酬激勵， 也可以滿足高管的利益訴求， 促使企業(yè)股東與高管的利益實現(xiàn)趨同， 降低委托代理問題產(chǎn)生的逆向選擇與道德風(fēng)險， 激勵高管制定合理的戰(zhàn)略決策， 關(guān)注企業(yè)履行社會責(zé)任等各項預(yù)期目標(biāo)， 從而提高企業(yè)社會責(zé)任履行的積極性。 綜上分析， 本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3： 高管薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任有顯著的正向影響。

（四）高管薪酬激勵的中介效應(yīng)

高管薪酬激勵能夠在高管行業(yè)協(xié)會任職對企業(yè)社會責(zé)任的影響中發(fā)揮中介效應(yīng)， 主要表現(xiàn)在以下兩個方面： 一方面， 對在行業(yè)協(xié)會任職的企業(yè)高管進行薪酬激勵， 提升高管工作的積極性， 規(guī)避其短視行為， 促使高管為企業(yè)長遠(yuǎn)利益考慮， 從而更有動力履行社會責(zé)任。 另一方面， 企業(yè)對高管實行薪酬激勵的目的是使企業(yè)高管在經(jīng)營決策中與股東目標(biāo)一致， 形成利益協(xié)同效應(yīng)， 更好地維護股東利益。 而激勵企業(yè)履行社會責(zé)任是企業(yè)為實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展必須考慮的關(guān)鍵因素[22] 。 雖然企業(yè)社會責(zé)任履行過程中的費用支出大、回報周期長， 但是履行社會責(zé)任有助于企業(yè)樹立良好的社會形象， 提高企業(yè)的競爭力， 進而提高企業(yè)價值。 因此， 從長遠(yuǎn)來看， 對在行業(yè)協(xié)會任職的高管采取薪酬激勵有利于提高企業(yè)社會責(zé)任履行水平。 綜上分析， 本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4： 企業(yè)高管薪酬激勵在高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系之間發(fā)揮中介作用。

（五）市場競爭的調(diào)節(jié)作用

高管行業(yè)協(xié)會任職在一定程度上能夠通過高管薪酬激勵來提高企業(yè)履行社會責(zé)任的積極性， 其傳導(dǎo)過程也受到市場競爭的影響。 現(xiàn)代競爭理論認(rèn)為， 市場競爭是影響企業(yè)經(jīng)營決策的外部機制之一， 不同的市場競爭程度下， 高管行業(yè)協(xié)會任職通過高管薪酬激勵來影響企業(yè)社會責(zé)任履行的作用機理也不同。

當(dāng)企業(yè)所處的市場競爭更激烈時， 根據(jù)市場信息壁壘效應(yīng)， 在信息不對稱的情況下， 低市場競爭力的企業(yè)由于受其他競爭者的制約， 無法準(zhǔn)確掌握市場動態(tài)， 從而加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險[23] 。 此時， 高管行業(yè)協(xié)會任職企業(yè)的信息顯示效應(yīng)、受到特殊“制度”保護、獲得環(huán)境保護和慈善捐贈補貼等優(yōu)勢更加突出， 可以有效降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。 因此， 企業(yè)更傾向于采取薪酬激勵機制對在行業(yè)協(xié)會任職的高管進行激勵， 并以此建立企業(yè)與股東、供應(yīng)商、消費者、政府、社會等利益相關(guān)者之間的信任關(guān)系， 增加企業(yè)的社會資本， 進而提高企業(yè)的社會績效， 使企業(yè)在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。

當(dāng)企業(yè)所處的市場壟斷程度較高時， 行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)擁有較高的市場競爭地位， 不僅能通過“定價掠奪效應(yīng)”獲得超額利潤， 還能通過“自然保護效應(yīng)”將其負(fù)面危險轉(zhuǎn)嫁給其他企業(yè)， 從而規(guī)避風(fēng)險， 實現(xiàn)“自然保值”。 因此， 在市場壟斷程度較高的情況下， 高市場競爭地位的企業(yè)利潤波動和現(xiàn)金流風(fēng)險較小， 企業(yè)履行社會責(zé)任可能并不是其獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的異質(zhì)資源， 導(dǎo)致企業(yè)履行社會責(zé)任的動機不足、履行水平相對較低。

因此， 企業(yè)應(yīng)積極鼓勵高管在行業(yè)協(xié)會中擔(dān)任職務(wù)， 這樣在激烈的市場競爭環(huán)境下， 高管行業(yè)協(xié)會任職的優(yōu)勢更能體現(xiàn)， 正向反饋效果也更加明顯。 綜上分析， 本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5： 市場競爭對高管薪酬激勵在高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系中的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。

綜上所述， 高管薪酬激勵的中介作用及市場競爭的調(diào)節(jié)作用假設(shè)模型圖如下：

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2012 ～ 2019年全部A股上市公司為研究樣本， 并對樣本做了如下篩選： ①剔除金融類上市公司; ②剔除樣本期間被ST、?ST的公司; ③剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本。 經(jīng)過上述篩選， 共獲得有效觀測值13666個。 為了避免極值的影響， 本文對所有連續(xù)變量在雙側(cè)1%水平上進行了縮尾處理， 并采用EXCEL和STATA 15進行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析。

（二）變量定義

1. 解釋變量。 本文以高管行業(yè)協(xié)會任職（Exework）為核心解釋變量。 高管行業(yè)協(xié)會任職數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫中披露的高管簡歷信息。 本文借鑒羅勁博等[24] 的做法， 使用虛擬變量方法對高管行業(yè)協(xié)會任職進行衡量， 如果公司董事、監(jiān)事、高級管理人員三類高管在國家、省、市、縣級的行業(yè)協(xié)會和一些無行業(yè)屬性的社會組織中擔(dān)任會長、副會長、秘書長、副秘書長、理事長、副理事長、理事或執(zhí)行理事等職務(wù)時， 變量賦值為1， 否則為0。

2. 被解釋變量。 本文選取企業(yè)社會責(zé)任（CSR）作為被解釋變量。 企業(yè)社會責(zé)任數(shù)據(jù)來源于和訊網(wǎng)社會責(zé)任報告， 其評分較為客觀全面， 具有一定的權(quán)威性， 可信度較高。 因此本文借鑒陳麗蓉、黃明鳳和孫昭愚[25] 的做法， 采用和訊網(wǎng)上市公司社會責(zé)任報告測評體系的總得分來衡量企業(yè)社會責(zé)任水平， 得分越高， 表明企業(yè)社會責(zé)任履行水平越高。

3. 中介變量。 本文選取高管薪酬激勵（Salary）為中介變量。 采用前三名高管薪酬總額的自然對數(shù)來衡量高管薪酬激勵。

4. 調(diào)節(jié)變量。 市場競爭程度（HHI）。 本文借鑒張安軍[26] 的做法， 以企業(yè)營業(yè)收入為基礎(chǔ)， 采用HHI指數(shù)來衡量市場競爭程度， 具體公式如下：

其中， Xi為i企業(yè)當(dāng)年營業(yè)收入， X為同行業(yè)總營業(yè)收入， N為該行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)量， Si為行業(yè)內(nèi)i企業(yè)年營業(yè)收入所占市場份額。 HHI指數(shù)越大， 說明市場集中度越高， 壟斷程度越高， 各主體競爭程度越低; 反之， 如果HHI指數(shù)越小， 說明市場集中度越低， 離散程度越高， 各主體競爭程度越高。

5. 控制變量。 為保證研究結(jié)論的可靠性， 參考已有文獻的做法， 本文選取公司規(guī)模（Size）、董事會結(jié)構(gòu)（Dual）、盈利能力（ROA）、經(jīng)營現(xiàn)金流（CFO）、企業(yè)成長性（Growth）、企業(yè)上市年齡（Age）作為控制變量。 同時， 為了避免時間和行業(yè)對研究結(jié)果的影響， 本文引入時間虛擬變量（Year）和行業(yè)虛擬變量（Industry）。 具體變量定義見表1。

（三）模型設(shè)計

為檢驗高管行業(yè)協(xié)會任職對企業(yè)社會責(zé)任的影響， 以及高管薪酬激勵在二者之間發(fā)揮的作用， 本文針對假設(shè)1構(gòu)建了以下模型：

其中， CSRit表示i企業(yè)t年的社會責(zé)任評分， Exeworkit表示i企業(yè)t年的高管行業(yè)任職情況， Controlit表示公司規(guī)模、董事會結(jié)構(gòu)、公司盈利能力、經(jīng)營現(xiàn)金流、企業(yè)成長性、企業(yè)上市年齡等一系列的控制變量。 Year表示年度控制變量， Industry表示行業(yè)控制變量。 模型（2）中高管行業(yè)協(xié)會任職的系數(shù)α1為高管行業(yè)協(xié)會任職作用于企業(yè)社會責(zé)任的總效應(yīng)， 如果α1顯著為正， 則假設(shè)1成立。

關(guān)于高管薪酬激勵中介效應(yīng)的檢驗， 本文參考溫忠麟和張雷等[27] 提出的檢驗中介效應(yīng)的方法。 在模型（2）的基礎(chǔ)上構(gòu)建中介效應(yīng)的回歸方程如下：

模型（4）中高管薪酬激勵的系數(shù)η1為高管薪酬激勵作用于企業(yè)社會責(zé)任的效應(yīng)， 如果η1為正且顯著， 說明高管薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任有正向影響， 則假設(shè)3成立。

其中： 高管薪酬激勵的系數(shù)λ2是在控制了高管行業(yè)協(xié)會任職的影響后， 中介變量高管薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任的影響效應(yīng); 高管行業(yè)協(xié)會任職的系數(shù)λ1是在控制了中介變量高管薪酬激勵的影響后， 自變量高管行業(yè)協(xié)會任職對企業(yè)社會責(zé)任的直接效應(yīng)。 若模型（5）中的λ1和λ2均大于0且顯著， 并且高管行業(yè)協(xié)會任職的系數(shù)α1>λ1， 說明高管薪酬激勵在高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任之間起部分中介作用， 假設(shè)4成立。 若模型（5）中的λ2大于0且顯著， 而λ1不顯著， 說明高管薪酬激勵在高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任之間起完全中介作用， 假設(shè)4依然成立。

為驗證假設(shè)5， 本文借鑒溫忠麟和葉寶娟[28] 提出的檢驗有調(diào)節(jié)的中介作用的方法， 構(gòu)建如下模型：

其中， HHIit代表i企業(yè)t年的市場競爭程度， Exeworkit×HHIit代表高管行業(yè)協(xié)會任職與調(diào)節(jié)變量市場競爭程度的交乘項， Salaryit×HHIit代表高管薪酬激勵與調(diào)節(jié)變量市場競爭程度的交乘項。 第一步， 檢驗?zāi)Ｐ停?）中的系數(shù)b1和b3是否顯著。 第二步， 檢驗?zāi)Ｐ停?）中的c3和c4是否顯著。 如果b1和c4顯著不為0、b3和c3顯著不為0、b3和c4顯著不為0至少有一組成立， 則證明存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)， 假設(shè)5得到驗證。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

變量的描述性分析結(jié)果如表2所示。 其中， 企業(yè)社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)差為16.3314， 最小值為-3.0600小于0， 說明部分樣本企業(yè)還存在社會責(zé)任缺失現(xiàn)象; 其中位數(shù)為21.8700， 平均值為24.6864， 最大值為75.5900， 表明上市公司企業(yè)社會責(zé)任意識整體不強， 不同企業(yè)的社會責(zé)任履行水平存在較大差異， 大部分企業(yè)還有較大提升空間。 高管行業(yè)協(xié)會任職的平均值為0.7079， 說明大約有70.79%的企業(yè)在樣本期間有高管行業(yè)協(xié)會任職經(jīng)歷。 高管薪酬激勵的最大值為16.3004， 最小值為12.7455， 說明樣本企業(yè)高管薪酬差距較大; 平均值為14.3786， 說明企業(yè)高管薪酬處在較高水平。

公司規(guī)模的最小值和最大值分別為19.6807、26.1201， 說明選取的樣本公司規(guī)模存在較大差異， 但是在資本積累上與國際知名企業(yè)之間的差距逐漸縮小。 董事會結(jié)構(gòu)（兩職合一）的中位數(shù)為0， 均值為0.2427， 說明有一半多的企業(yè)董事長和總經(jīng)理不是由一人擔(dān)任。 公司盈利能力的最大值為0.1861， 最小值為-0.1539， 說明樣本企業(yè)盈利能力存在差異且差距較大， 部分企業(yè)還處于虧損狀態(tài)。 經(jīng)營現(xiàn)金流的最大值為0.2331， 均值為0.0465， 說明企業(yè)間經(jīng)營現(xiàn)金流差距較大; 企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)金流的最小值為-0.1470， 說明部分企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)金流出大于流入， 經(jīng)營狀況不佳。 企業(yè)成長性的最大值為8.0825， 最小值為-0.6517， 說明樣本企業(yè)的營業(yè)收入增長速度存在較大差距， 且部分企業(yè)營業(yè)收入出現(xiàn)負(fù)增長的現(xiàn)象。 企業(yè)上市年齡的最小值為1， 最大值為27， 說明部分企業(yè)上市時間較長。

（二）相關(guān)性分析

表3列示了變量之間的相關(guān)系數(shù)。 高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任在1%的水平上顯著， 其相關(guān)系數(shù)為0.033， 表明高管行業(yè)協(xié)會任職正向促進企業(yè)社會責(zé)任履行， 初步驗證假設(shè)1。 其次， 高管行業(yè)協(xié)會任職與高管薪酬激勵的相關(guān)系數(shù)為0.069， 說明高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任顯著正相關(guān)， 初步驗證假設(shè)2。 此外， 高管薪酬激勵與企業(yè)社會責(zé)任的相關(guān)系數(shù)為0.209， 說明高管薪酬激勵與企業(yè)社會責(zé)任顯著正相關(guān)， 對企業(yè)高管人員進行薪酬激勵能促進企業(yè)高管在經(jīng)營活動中制定有利于社會責(zé)任履行的戰(zhàn)略決策， 從而提升社會責(zé)任履行水平， 初步驗證假設(shè)3。

（三）回歸分析

1. 主效應(yīng)檢驗。 首先， 以所有控制變量為解釋變量進行回歸， 發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模、盈利能力、經(jīng)營現(xiàn)金流對企業(yè)社會責(zé)任有顯著正向影響; 董事會結(jié)構(gòu)顯著負(fù)向影響企業(yè)社會責(zé)任; 企業(yè)成長性和企業(yè)上市年齡對企業(yè)社會責(zé)任的作用不顯著。 為了檢驗假設(shè)1， 在列（1）的基礎(chǔ)上引入高管行業(yè)協(xié)會任職變量后， 列（2）的回歸結(jié)果顯示高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任在1%的水平上顯著， 其估計系數(shù)為1.0528， 說明在行業(yè)協(xié)會任職的高管有助于企業(yè)社會責(zé)任履行水平的提高， 假設(shè)1進一步得到了驗證。

2. 中介效應(yīng)檢驗。 本文借鑒溫忠麟等[29] 的方法對中介效應(yīng)進行檢驗。 列（3）回歸結(jié)果表明， 高管行業(yè)協(xié)會任職與高管薪酬激勵在1%的水平上顯著， 其估計系數(shù)為0.0931， 說明企業(yè)高管在行業(yè)協(xié)會中擔(dān)任職務(wù)有助于高管薪酬水平的提高， 假設(shè)2進一步得到驗證。 同時列（4）的回歸結(jié)果表明， 高管薪酬激勵與企業(yè)社會責(zé)任在1%的水平上顯著， 其估計系數(shù)為1.8861， 說明企業(yè)對高管進行薪酬激勵的程度越高， 企業(yè)越有積極性去履行社會責(zé)任， 假設(shè)3進一步得到驗證。 綜上分析， 假設(shè)2和假設(shè)3同時成立， 滿足中介效應(yīng)檢驗的前提條件。 因此在列（5）的回歸方程中同時加入高管行業(yè)協(xié)會任職和高管薪酬進行回歸， 發(fā)現(xiàn)高管行業(yè)協(xié)會任職與高管薪酬激勵均顯著提升了企業(yè)社會責(zé)任履行水平， 但是高管行業(yè)協(xié)會任職系數(shù)0.8816相較于列（2）的系數(shù)1.0528有所下降， 表明加入高管薪酬激勵中介變量后， 高管行業(yè)協(xié)會任職減弱了對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響; 同時列（5）的擬合優(yōu)度更好， 因此高管薪酬激勵在高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系中起部分中介作用， 其中介效應(yīng)值為0.1711（0.0931×1.8375）， 中介比例為16.25%（η1λ2/α1）， 故高管行業(yè)任職可以通過對高管進行薪酬激勵這一路徑間接提高企業(yè)社會責(zé)任履行水平， 假設(shè)4得到驗證。

3. 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。 表5報告了市場競爭對高管薪酬激勵中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。 列（1）顯示高管行業(yè)協(xié)會任職系數(shù)為0.1029， 在1%的水平上顯著， 高管行業(yè)協(xié)會任職與市場競爭的交乘項（Exework×HHI）系數(shù)在10%的水平上顯著， 值為

-1.0258， 說明市場競爭越激烈， 高管行業(yè)協(xié)會任職對高管薪酬的激勵作用越顯著。 列（2）中高管薪酬激勵的系數(shù)為1.7943， 在1%的水平上顯著， 而高管薪酬激勵與市場競爭的交乘項系數(shù)為3.8714， 不顯著， 說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立且中介效應(yīng)為（-1.0258×HHI+0.102）×1.7943。 由此可知， 企業(yè)面臨的市場競爭越激烈， 高管行業(yè)協(xié)會任職通過高管薪酬激勵的中介作用， 更能推動企業(yè)社會責(zé)任的履行， 假設(shè)5得到驗證。

（四）進一步分析

依據(jù)產(chǎn)權(quán)理論， 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同， 高管行業(yè)協(xié)會任職對企業(yè)社會責(zé)任的影響也不盡相同。 由于國有控股企業(yè)與政府存在密不可分的關(guān)系， 政府對國有控股企業(yè)強有力的控制[30] ， 使得其經(jīng)營活動受政府影響較大， 導(dǎo)致企業(yè)是否履行社會責(zé)任的最終決定者為政府機構(gòu)， 高管并不具有決策權(quán)。 同時， 國有控股企業(yè)作為一種獨特的企業(yè)形式， 其生產(chǎn)經(jīng)營活動并非以盈利為主要目標(biāo)， 利益的驅(qū)動影響力不大[31] 。 從非盈利性目標(biāo)來看， 國有控股企業(yè)承擔(dān)著解決就業(yè)問題、優(yōu)化資源配置等使命。 因此， 對于國有企業(yè)來說， 由于行業(yè)協(xié)會具備明顯的“官民二重性”特點， 導(dǎo)致高管在行業(yè)協(xié)會任職的國有控股企業(yè)有較強的自律性去承擔(dān)社會責(zé)任， 進而提高國有控股企業(yè)的社會責(zé)任履行水平。 而非國有企業(yè)的市場化特征明顯， 受政府干預(yù)的壓力小， 企業(yè)履行社會責(zé)任屬于自發(fā)行為[32] 。 因此， 關(guān)于企業(yè)履行社會責(zé)任的戰(zhàn)略決策中， 高管更多關(guān)注其能否為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益或社會效益， 意在提升企業(yè)聲譽。 同時， 與國有企業(yè)相比， 高管在行業(yè)協(xié)會任職的非國有企業(yè)可以憑借行業(yè)協(xié)會的溝通交流功能， 獲取行業(yè)協(xié)會系統(tǒng)內(nèi)的“軟信息”[13] ， 使企業(yè)在更短時間內(nèi)了解同行業(yè)及其他企業(yè)的重要信息， 提高經(jīng)營決策效率， 進而提升企業(yè)價值。 根據(jù)財務(wù)管理目標(biāo)理論， 非國有企業(yè)的經(jīng)營管理活動主要以企業(yè)價值最大化為目標(biāo); 同樣， 企業(yè)履行社會責(zé)任的活動也為實現(xiàn)此目標(biāo)， 而企業(yè)履行社會責(zé)任所付出的成本及回報期的長短具有高度的不確定性， 在財務(wù)保護動機的驅(qū)使下非國有企業(yè)履行社會責(zé)任的積極性較差。 基于此， 本文考慮了產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性下高管行業(yè)協(xié)會任職對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響， 按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對樣本企業(yè)進行分類回歸， 結(jié)果見表6。

從表6第二列和第三列回歸結(jié)果可以看出， 高管行業(yè)協(xié)會任職與國有企業(yè)社會責(zé)任和非國有企業(yè)社會責(zé)任的回歸系數(shù)分別為1.4361、0.7569， 分別在1%和5%的水平上顯著， 說明高管行業(yè)協(xié)會任職能促進國有企業(yè)社會責(zé)任和非國有企業(yè)社會責(zé)任履行， 并且該影響在國有企業(yè)中更加顯著。

（五）穩(wěn)健性檢驗

1. 替換變量度量方法。 本文替換如下變量度量方法進行穩(wěn)健性檢驗： ①借鑒Liu等[33] 的做法， 將高管行業(yè)協(xié)會任職的衡量指標(biāo)中的董事、監(jiān)事、高級管理人員這三類高管替換為董事長、總經(jīng)理、CEO; ②借鑒徐沛勣[34] 的研究， 用高管前三名薪酬平均值的自然對數(shù)代替上文變量來衡量高管薪酬激勵; ③借鑒林宏妹、陳選娟等[3] 的研究， 將資產(chǎn)負(fù)債率加入到控制變量中。 將替換后的變量代入模型進行回歸， 結(jié)論與上文研究結(jié)果一致， 表明研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

2. Bootstrap檢驗。 本文采用Bootstrap法對“高管行業(yè)協(xié)會任職—高管薪酬激勵—企業(yè)社會責(zé)任”這一中介作用路徑進行1000次重復(fù)取樣并構(gòu)造誤差修正置信區(qū)間再次檢驗， 當(dāng)95%置信區(qū)間不包括0的時候， 則證明直接或中介效應(yīng)是成立的。 通過檢驗發(fā)現(xiàn)， 高管薪酬激勵的間接效應(yīng)和高管行業(yè)協(xié)會任職對企業(yè)社會責(zé)任的直接效應(yīng)均顯著成立， 證明了高管薪酬激勵在高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任之間起到部分中介作用， 從而再次驗證了假設(shè)4。

限于篇幅， 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果未予列示。

五、結(jié)論與政策建議

（一）結(jié)論

本文選取2012 ～ 2019年我國全部A股上市公司為樣本， 研究了高管行業(yè)協(xié)會任職、高管薪酬激勵、市場競爭三個變量對企業(yè)社會責(zé)任的影響， 研究發(fā)現(xiàn)： 高管行業(yè)協(xié)會任職有助于推動企業(yè)社會責(zé)任履行水平的提高; 高管行業(yè)協(xié)會任職對高管薪酬激勵水平有顯著的正向影響; 高管薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任履行有較好的促進作用; 高管薪酬激勵在高管行業(yè)協(xié)會任職與企業(yè)社會責(zé)任之間起中介作用， 即高管行業(yè)協(xié)會任職通過高管薪酬激勵這一路徑間接促進企業(yè)社會責(zé)任履行; 市場競爭正向調(diào)節(jié)高管行業(yè)協(xié)會任職通過高管薪酬激勵影響企業(yè)社會責(zé)任履行的中介效應(yīng)。

（二）政策建議

根據(jù)以上結(jié)論， 本文提出如下政策建議： ①企業(yè)應(yīng)該鼓勵高管在行業(yè)協(xié)會任職， 通過制定福利計劃， 解決高管的后顧之憂， 提高高管工作積極性。 在行業(yè)協(xié)會任職能夠幫助企業(yè)迅速了解市場發(fā)展趨勢， 掌握同行業(yè)及其他企業(yè)的重要信息， 為企業(yè)的經(jīng)營決策提供參考依據(jù)， 從而提高企業(yè)財務(wù)績效與社會績效， 提升企業(yè)社會責(zé)任履行水平。 ②企業(yè)履行社會責(zé)任雖然成本高、回報期較長， 但是強化社會責(zé)任意識會給企業(yè)帶來諸多好處。 因此， 公司應(yīng)該強化履行社會責(zé)任意識， 將履行社會責(zé)任融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定過程中。 ③提升企業(yè)履行社會責(zé)任的積極性， 增加企業(yè)對社會的貢獻值。 因此， 各地政府應(yīng)該加強對在行業(yè)協(xié)會任職企業(yè)高管的監(jiān)督， 進一步優(yōu)化對加入行業(yè)協(xié)會企業(yè)的管理， 充分發(fā)揮其在推動企業(yè)履行社會責(zé)任中的作用。 ④企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬激勵機制。 對在行業(yè)協(xié)會任職的高管， 企業(yè)不僅應(yīng)該進行貨幣薪酬激勵以保證薪酬規(guī)律性的上浮， 同時應(yīng)該給予一定的期貨或股權(quán)來提高其履行社會責(zé)任的積極性。

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