事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理策略

劉健

東營市墾利區(qū)市政管理服務(wù)中心 山東東營 257500

近些年來,我國事業(yè)單位的體制一直處于改革創(chuàng)新的過程中,單位的相關(guān)管理人員也已經(jīng)逐漸意識到人力資源績效管理方式在日常工作中的重要性。這種重視的意識雖然覺醒了,但當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理中仍然存在著許多問題,尤其是人力資源管理中的績效管理當(dāng)前一直無法獲得較為理想的效果。故而必須找到其中潛存的問題,并針對這些問題給出合適的改善方式,以便于提升事業(yè)單位人力資源管理的效率與質(zhì)量,也能夠促進事業(yè)單位的工作效率變得更高,為更多居民提供更好的服務(wù)。

1 事業(yè)單位績效管理中存在的問題

1.1 績效考核制度和事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)之間存在偏差

績效考核是事業(yè)單位實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要渠道之一，其通過有效銜接事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理工作，使二者實現(xiàn)統(tǒng)一。但從目前的實踐情況來看，大部分事業(yè)單位的績效考核制度與其戰(zhàn)略目標(biāo)之間并未實現(xiàn)完全匹配，有的事業(yè)單位甚至將這二者完全分割開來，這就導(dǎo)致績效考核工作的開展無法對事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有效的支持。另外，由于事業(yè)單位沒有建立起員工及其工作任務(wù)之間的定量目標(biāo)，致使事業(yè)單位各管理層對員工的評價缺乏切實有效的參考依據(jù)，而且在選擇考核指標(biāo)的時候也不注重對不同部門之間合作關(guān)系的考慮，最終造成事業(yè)單位員工管理質(zhì)量大打折扣。

1.2 績效考核方式不合理

當(dāng)前，我國很多事業(yè)單位對員工的績效考核都是采用的上級領(lǐng)導(dǎo)對其下屬員工進行考核的方式，在這一方式下，考核者與考核對象之間是直屬關(guān)系，在考核過程中難免會受到主觀情緒的影響，導(dǎo)致考核者對被考核人員的評價缺乏客觀性和準(zhǔn)確性，同時，被考核人員對考核者給出的考核結(jié)果也會存在質(zhì)疑?？冃Э己说姆绞绞嵌喾N多樣的，但許多事業(yè)單位對績效考核方式的了解并不多，不清楚各類績效考核方式存在的區(qū)別，在選擇績效考核方式的時候也比較隨便，這就對最終的績效考核結(jié)果造成了極大的不良影響。

1.3 績效考核指標(biāo)的選擇不夠規(guī)范

事業(yè)單位在設(shè)計績效考核指標(biāo)的時候，由于受到工作人員專業(yè)能力、思想觀念等的限制，往往會出現(xiàn)考核指標(biāo)與事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)相去甚遠的現(xiàn)象，很多指標(biāo)都缺乏代表性和典型性，且不同指標(biāo)的權(quán)重分配也不夠合理。在具體開展考核工作的時候，很多事業(yè)單位并未嚴(yán)格落實好考核過程的監(jiān)督管控工作，對考核指標(biāo)的完成情況缺乏有效的監(jiān)督和跟進，考核評分的主觀性也比較強，最終致使考核結(jié)果很難達到公正、公平[1]。

2 事業(yè)單位績效管理的優(yōu)化策略

2.1 將戰(zhàn)略目標(biāo)作為導(dǎo)向構(gòu)建考核機制

績效考核機制的構(gòu)建必須以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)最為基本指導(dǎo)，首先，事業(yè)單位要合理確定戰(zhàn)略導(dǎo)向目標(biāo)，在綜合理念的指導(dǎo)下進一步細化戰(zhàn)略目標(biāo)，將其劃分為不同的小目標(biāo)，并根據(jù)SMART原則來確定對應(yīng)的指標(biāo)，與此同時，還要利用德爾菲法，對事業(yè)單位考評的量化指標(biāo)進行合理確定。其次，事業(yè)單位各部門要制定自身的績效目標(biāo)，合理設(shè)計不同部門的計分卡，把相關(guān)信息有效整合起來，并與部門的主要職能相結(jié)合，建立績效量化的相關(guān)指標(biāo)。此外，還要合理的編制績效考核方案，結(jié)合部門計分卡上規(guī)定的績效目標(biāo)以及不同崗位員工的具體職責(zé)，使各項部門指標(biāo)合理分配到各個員工的身上，并對員工的實際表現(xiàn)進行階段性考察。

2.2 改進和優(yōu)化績效考核方式

績效考核方式的選擇是否合理，將直接影響到事業(yè)單位績效考核的成果，同時也決定著績效考核的作用能否得到充分發(fā)揮，最終對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響力。由此可見，加強對績效考核方式的改進和優(yōu)化是非常重要的。目前，我國有很多事業(yè)單位由于受到多方面因素的影響，在績效考核方式的選擇上往往不夠合理，要么考核方式過于的單一，要么考核方式與考核目標(biāo)之間無法實現(xiàn)統(tǒng)一，鑒于此，事業(yè)單位必須積極轉(zhuǎn)變思想觀念，提高自身對績效考核的認(rèn)識，并結(jié)合績效考核的主要目的，選擇最具適用性的考核方式，于此同時，還要注重多種考核方式的結(jié)合運用，改變以往考核方式過于單一的局面，使績效考核在人力資源管理中的作用得到充分發(fā)揮，進而推動事業(yè)單位更好更快地發(fā)展。

2.3 構(gòu)建科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位績效考核的前提和關(guān)鍵在于考核指標(biāo)的選取，在構(gòu)建考核指標(biāo)體系的時候，應(yīng)注重以下幾個方面：首先，考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)與崗位職責(zé)和事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)相符和，且指標(biāo)的數(shù)量必須合理，同時，指標(biāo)還必須清晰明確，便于開展量化分析。其次，指標(biāo)權(quán)重應(yīng)偏向于難點和重點工作，在各項關(guān)鍵工作上應(yīng)適當(dāng)增加指標(biāo)分配的比例，從而提升員工完成工作的積極性。最后，還要注重對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，通過對員工的工作數(shù)據(jù)進行全面匯總和整理，最終制定出最為合理的考核指標(biāo)。另外，在確定考核指標(biāo)目標(biāo)值的時候還必須要全方位考慮質(zhì)量、成本、時間等各方面的因素等[2]。

2.4 完善事業(yè)單位內(nèi)部激勵機制

對于事業(yè)單位人力資源績效考核管理工作來說，除了制度的約束，還應(yīng)該通過完善事業(yè)單位內(nèi)部激勵機制的方法，將員工個人的績效考核結(jié)果與其薪酬待遇聯(lián)系起來，這樣就能夠提升員工對于績效考核制度的重視性，進一步規(guī)范和約束員工的工作行為。除此之外，這樣還能夠有效激勵員工開展日常工作，他們會為了更高的績效獎勵目標(biāo)而更加努力工作，提升自己的專業(yè)技能水平，同時不斷挖掘自身的發(fā)展?jié)摿Γ嵘聵I(yè)單位的核心競爭力。具體來說，在事業(yè)單位中管理人員應(yīng)該將績效考核的結(jié)果與職位的升降以及薪資的增減結(jié)合起來，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予職務(wù)或者物質(zhì)獎勵，這樣才能夠提升工作人員的積極性，促進事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

3 結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，事業(yè)單位應(yīng)該重視人力資源績效考核管理工作的作用，不斷完善內(nèi)部激勵機制，健全績效考核制度，解決績效考核過程中存在的若干問題，促進事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展。