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      企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思考研究

      2021-11-23 14:24:34呂薇王雯雯
      商品與質量 2021年33期
      關鍵詞:薪資薪酬人力

      呂薇 王雯雯

      青島地鐵集團有限公司 山東青島 266100

      現(xiàn)代社會發(fā)展迅速,信息科學技術越來越發(fā)達,各行各業(yè)都在科學技術的支持和不斷創(chuàng)新中發(fā)展和壯大。市場經濟的人才競爭力是企業(yè)核心競爭力,人力資源優(yōu)化科學管理是保障企業(yè)擁有核心競爭力的關鍵,而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重,通過創(chuàng)新的、合理的、科學的薪酬管理制度可以實現(xiàn)企業(yè)人才的長遠發(fā)展計劃,減少人才資源流失,通過合理的管理機制實現(xiàn)人才的不斷優(yōu)化和提高[1]。

      1 薪酬管理的意義

      對企業(yè)人力資源管理中薪酬管理相關措施展開實際調研可知,薪酬管理根據(jù)性質的不同可以被劃分為貨幣性質薪酬和非貨幣性質薪酬兩類。其中,貨幣性質薪酬包括獎金、基本工資、福利等,非貨幣性質薪酬包括職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等。對于薪酬管理而言,主要是以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎,確保制定的薪酬支付標準和薪酬發(fā)放方式具有合理性與科學性。也就是說,薪酬管理是一種具有較高動態(tài)性特點的管理方式,隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)的變化而變化。作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內容,薪酬管理措施是否得到有效應用對企業(yè)人力資源管理效果及企業(yè)自身發(fā)展水平具有重要影響。

      2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

      2.1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理缺少公平性

      ①同一崗位在不同企業(yè)中所呈現(xiàn)的薪資標準不一,部分企業(yè)為減少自身投入,會針對部分崗位設定最低的薪資標準。正是存在這樣的差異性導致企業(yè)員工的流動性較強,并且隨著企業(yè)在市場中的競爭壓力的提升,造成企業(yè)人才流失。②在現(xiàn)代企業(yè)崗位職能不同,貢獻程度不同的員工,有時候薪資水平卻是相同的,根據(jù)這一狀況來看,所付出勞動更多的員工在工作中難免會存在消極心理,如若長期不解決,企業(yè)員工薪資管理公平性會大大降低,企業(yè)內部的凝聚力及管理工作落實均會產生問題,制約著企業(yè)內部管理的創(chuàng)新改革。

      2.2 薪酬結構過于單一

      如果企業(yè)設置的薪酬管理制度不夠科學,就有可能會影響到企業(yè)的效益,甚至挫傷員工的積極性。在員工無法積極主動工作甚至存在著抵觸情緒的情況下,是無法為企業(yè)創(chuàng)造價值,增加收益的。當前,大多數(shù)企業(yè)都采取了較為傳統(tǒng)的薪酬管理模式,會把薪酬工資劃分成技能工資、基礎工資以及工齡工資,等等。這個過程并沒有引入新的薪酬形式,也無法有效提升員工的工作熱情。

      2.3 缺乏創(chuàng)新性管理技術的運用

      當代社會信息科學技術不斷發(fā)展,在企業(yè)薪酬管理方面對創(chuàng)新科技的利用卻很少,仍使用較傳統(tǒng)的人力資源部門相關人員的人工核算方式,既增加了企業(yè)的人力資源成本,還降低了工作效率和質量。缺乏創(chuàng)新性技術的運用,同時也缺少對薪酬市場的相關調研工作,使得企業(yè)薪酬水平得不到相應的數(shù)據(jù)指導,與企業(yè)和社會發(fā)展實際相脫離。缺少對員工薪酬和福利制度的一個相對較完善的提升制度,使得企業(yè)員工流失率增大,對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展不利[2]。

      3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理薪酬管理問題的解決對策

      3.1 積極落實透明化的薪酬管理模式

      ①企業(yè)在制定薪酬標準的過程中需要適當?shù)淖屍髽I(yè)基層員工參與進來,通過企業(yè)基層員工的參與來發(fā)揮薪酬管理的民主性,由此確保企業(yè)薪酬管理的科學化發(fā)展。②根據(jù)企業(yè)薪酬標準來制定透明化的管理制度,其中需要注意的是工資與績效獎金之間的關系考量,以及兩者間的考核方式,并在考核后將結果以書面形式發(fā)給員工,通過這一方式向員工解釋薪資具體結構及績效獎金的考核保準,避免企業(yè)員工對于薪資管理存有誤解,完全發(fā)揮出薪酬管理的基本效能,不斷地調動員工工作積極性。③根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展勢態(tài),對企業(yè)內部管理結構進行有效地調整,并由此展開企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化升級,幫助企業(yè)員工適應企業(yè)環(huán)境的變化與發(fā)展,從而提升企業(yè)員工自身的崗位技能,推動現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展。

      3.2 合理評估崗位價值,優(yōu)化薪酬體系結構

      企業(yè)要根據(jù)不同崗位的工作特征和職業(yè)的發(fā)展通道設計,做好員工分類,打造不同的薪酬序列。薪酬體系大致分為兩部分,一部分是固定薪酬,另一部分是浮動績效薪酬。固定薪酬主要是和員工的工齡以及崗位評估等多個方面相掛鉤;而浮動績效薪酬則與員工的個人考核、工作量、為企業(yè)帶來的效益等多個方面掛鉤。根據(jù)崗位的不同性質,以及不同的類型,確定每一個崗位的薪酬比例,提出更加科學的薪酬分配模式。在崗位相同,工作特點不同的情況下,要選擇不同的薪酬模式,確定不同的薪酬比例。

      3.3 運用創(chuàng)新性方法和技術

      利用現(xiàn)在信息科學技術來實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新,可以充分利用信息科技帶來的先進性和快速性,實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)可以利用信息科學技術通過對同行業(yè)和現(xiàn)在社會各行業(yè)薪酬水平的調研,形成相應的數(shù)據(jù)報告,結合自身企業(yè)發(fā)展情況,制定相應的員工薪酬發(fā)放標準。利用創(chuàng)新性模式的薪酬管理制度,對企業(yè)優(yōu)秀員工通過各種福利獎勵方式進行鼓勵,比如提高其基本工資,組織優(yōu)秀員工開展旅游,增加評優(yōu)資格等方式,均可以調動員工工作積極性[3]。

      4 結語

      綜上所述,薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,為企業(yè)實現(xiàn)內部管理的正確實施提供動力。但隨著市場經濟的不斷發(fā)展,企業(yè)需要更多的人才來提升競爭力,為了減少現(xiàn)代企業(yè)中人才的流失,就必須結合企業(yè)實際情況,在人力資源管理中優(yōu)化薪酬管理工作,不僅使薪酬管理實現(xiàn)多樣化發(fā)展,而且也使企業(yè)根據(jù)需求進行薪酬管理制度的創(chuàng)新改革,使企業(yè)逐步認識到薪酬管理的重要性。

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