國企績效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略

趙斌

青島全球財(cái)富中心開發(fā)建設(shè)有限公司 山東青島 266100

績效考核作為紐帶鏈接了員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，有助于應(yīng)對國有企業(yè)當(dāng)前市場環(huán)境下的主要問題。員工的工作效率成為提升國企競爭力的重要因素，績效考核在提高員工工作效率方面具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。國有企業(yè)受到國家支持，具有規(guī)模與資金方面的優(yōu)勢，但是員工的工作效率在很大程度上影響了國企的生產(chǎn)效率?？冃Э己酥贫鹊膽?yīng)用，能夠從根源上提高員工的工作效率，為國企更好地適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境有著極高的實(shí)際價(jià)值。

1 績效考核的含義

績效考核主要是指企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)既定的管理目標(biāo)，制定能夠反映員工在工作崗位上的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果的考核體系與考核指標(biāo)，讓員工明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及工作任務(wù)要求，以此來激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造能力。績效考核的結(jié)果可作為員工晉升、薪酬分配、調(diào)崗及培訓(xùn)的依據(jù)；通過績效考核，員工可以了解自身不足，不斷擴(kuò)充自我，從而提升自己的職業(yè)技能水平，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)[1]。

2 國企績效考核存在的不足之處

2.1 績效考核制度不完善且執(zhí)行力較差

國企人力資源績效考核制度不夠完善，主要表現(xiàn)為考核過程較為隨意，大都是上級直接考核下級，在考核中容易出現(xiàn)走后門的情況，導(dǎo)致績效考核工作流于形式，無法發(fā)揮績效考核的作用。同時(shí)，國企績效考核整體激勵性較差，一些國企通過員工輪流或者是按照論資排輩的方法來進(jìn)行評優(yōu)，致使績效考核失去了相應(yīng)的激勵作用。國企內(nèi)部的人情關(guān)系較為復(fù)雜，整個(gè)考核過程存在較強(qiáng)的主觀性，績效考核結(jié)果往往有失公允，從而影響了績效考核的公平、公正。

2.2 績效考核指標(biāo)與體系不完善

國企受到自身特點(diǎn)的限制，人力資源績效考核體系的完整性受到較大的挑戰(zhàn)。國企既有國有資產(chǎn)保值增值的要求，同時(shí)還擔(dān)負(fù)一定的政府經(jīng)濟(jì)目標(biāo)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求，這造成國企在明確企業(yè)總體目標(biāo)和通過績效考核體系進(jìn)行分解方面，受到政府或出資部門的影響，不能完全實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核的全面可持續(xù)。國企一般部門較多，每個(gè)部門都應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定科學(xué)的考核體系并設(shè)置有針對性的考核指標(biāo)。然而，大多數(shù)國企都統(tǒng)一使用一套績效考核體系，忽視了績效考核的個(gè)性化和有效性，導(dǎo)致績效考核流于表面，缺乏實(shí)質(zhì)性作用。

2.3 績效考核目標(biāo)不清、方式單一，無法有效保證考核結(jié)果

很多國企績效考核方式較為單一，甚至僅將員工上下班打卡情況作為績效考核的內(nèi)容，使考核結(jié)果無法科學(xué)、全面地反映出員工真實(shí)的工作情況。部分國企在實(shí)際的績效考核中，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或考核組織者想偷懶、圖省事，又怕“得罪人”，使所有員工的績效考核結(jié)果呈現(xiàn)平均化，從而難以鑒定優(yōu)秀員工與一般員工之間的差距，致使高績效員工工作積極性受到打擊，低績效員工不求提升，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得不到執(zhí)行，績效考核機(jī)制形同虛設(shè)，失去了激勵員工的作用。

2.4 人力資源管理機(jī)制缺乏科學(xué)性

很多國企人力資源制度都不夠完善，管理機(jī)制缺乏科學(xué)性。首先，部分國企人力資源管理機(jī)制僅是套用其他企業(yè)的現(xiàn)成機(jī)制，導(dǎo)致人力資源管理不能滿足自身發(fā)展的實(shí)際需求。其次，部分國企人力資源管理與企業(yè)制度不符，存在沖突的地方，在實(shí)際的人力資源管理中，若是出現(xiàn)了制度與管理不相符的情況，只是簡單地以企業(yè)制度為標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)管理者主觀的想法去調(diào)配人力資源，從而造成了管理機(jī)制混亂，缺乏科學(xué)性。

3 探析優(yōu)化國企人力資源績效考核策略

3.1 優(yōu)化績效考核制度

國企應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部人力資源績效考核制度的優(yōu)化力度，以規(guī)范的管理制度和科學(xué)的管理方式將相關(guān)工作具體落實(shí)到各個(gè)部門，保證績效考核的公平性。績效考核的目的是對國企人力資源的相關(guān)情況給予客觀真實(shí)的評價(jià)，通過績效考核，企業(yè)管理者能夠清晰地了解到內(nèi)部員工的工作情況，并依據(jù)崗位情況和任務(wù)指標(biāo)要求對員工進(jìn)行崗位調(diào)整。為提升國企人力資源績效考核管理水平，國企還可以引入第三方進(jìn)行監(jiān)督管理，提高考核的公正性。另外，國企的績效考核工作無論是對管理者還是對員工都十分有益，績效考核就如同管理者和員工溝通的橋梁，不僅有利于員工表達(dá)自我，還能幫助管理者發(fā)現(xiàn)人才，并深入挖掘其潛能。

3.2 提升員工專業(yè)能力，組建人才隊(duì)伍

當(dāng)前，國企需要關(guān)注與預(yù)防人力資源流失問題?？茖W(xué)的績效考核可以幫助企業(yè)管理者了解員工的實(shí)際工作情況和工作能力，并與員工共同探討，制定其未來發(fā)展的方向，進(jìn)而有針對性地通過精神鼓勵和薪酬激勵，為其提供更為良好的發(fā)展機(jī)遇。為了更好地開展績效考核工作，國企需要組建優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍，通過合理的獎懲機(jī)制讓員工約束自身行為、增強(qiáng)責(zé)任心、激發(fā)競爭意識、提高工作能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的綜合發(fā)展。除此之外，企業(yè)還可以為員工制定個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃。系統(tǒng)化的績效考核可以讓企業(yè)管理者通過員工多次考核的結(jié)果，了解到員工的發(fā)展?jié)摿?，并為其制訂有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃，以此來肯定員工的價(jià)值，并幫助其提升自身的專業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人增值[2]。

3.3 完善績效考核體系與指標(biāo)

若想要更好地發(fā)揮績效考核的激勵作用，國企需要更加注重績效考核體系與指標(biāo)的優(yōu)化。在優(yōu)化績效考核指標(biāo)時(shí)，國企應(yīng)該將績效考核指標(biāo)與自身未來的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，根據(jù)員工所屬部門和職級科學(xué)制定考核指標(biāo)，形成標(biāo)準(zhǔn)化的考核體系。國企中有許多的崗位，各崗位職責(zé)不一，績效考核也應(yīng)考慮到差異性，在進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，需根據(jù)不同崗位職責(zé)設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工與員工之間、部門與部門之間職責(zé)的明確劃分。國企在員工績效考核完成之后，需要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，并依據(jù)績效考核的結(jié)果對員工采取差異性的激勵方式，對于考核結(jié)果較好的員工，可為其提供崗位晉升的機(jī)會，以及精神激勵、物質(zhì)激勵；對于績效考核較差的員工，可對其進(jìn)行績效面談、組織其參加相關(guān)培訓(xùn)或者調(diào)崗，以此來幫助員工正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

4 結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢下，國企應(yīng)該重視人力資源績效考核管理工作的作用，不斷完善內(nèi)部激勵機(jī)制，健全績效考核制度，解決績效考核過程中存在的若干問題，促進(jìn)國企的現(xiàn)代化發(fā)展。