張夢瑤 白士軒 田寒 王小平

【摘? 要】根據(jù)“十四五”規(guī)劃，薪酬制度改革仍然是未來國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一。論文研究了改革開放以來我國國有企業(yè)薪酬制度改革經(jīng)歷的4個階段，指出了隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的變化和國有企業(yè)改革的深化，國有企業(yè)薪酬制度存在的問題，提出了相關的對策建議。

【Abstract】According to the 14th Five-Year Plan， the reform of salary system is still an important part of the future reform of state-owned enterprises. This paper studies the four stages of salary system reform of China's state-owned enterprises since the reform and opening up， points out the problems existing in the state-owned enterprises' salary system with the change of market economic environment and the deepening of state-owned enterprises' reform， and puts forward relevant countermeasures and suggestions.

【關鍵詞】國有企業(yè);薪酬制度;“十四五”規(guī)劃;薪酬改革

【Keywords】state-owned enterprise; salary system; the 14th Five-Year Plan; salary reform

【中圖分類號】F276.1;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）11-0146-03

1 引言

我國的國有企業(yè)在促進社會經(jīng)濟發(fā)展中，具有十分重要的作用。2021年3月發(fā)布的國家“十四五”規(guī)劃綱要和2030年遠景目標綱要對國有企業(yè)薪酬制度改革作出了重要部署，對國有企業(yè)市場化分配機制提出了新要求，對薪酬分配機制和績效管理作出了新指示。在宏觀規(guī)劃下，貫徹落實國家戰(zhàn)略部署，有一些具體問題需要研究。那么，如何深入貫徹落實“十四五”規(guī)劃要求，進一步深化國有企業(yè)薪酬制度改革？這是本文要研究的問題。

對于國有企業(yè)薪酬制度改革這一重要問題，學術界已有相關研究，具有代表性的觀點主要有如下幾個方面：一是國有企業(yè)薪酬激勵作用的研究。崔艷茹（2021）認為，國有企業(yè)薪酬激勵作用體現(xiàn)在強化薪酬管理是實現(xiàn)國企3年改革目標的重要途徑，有效的薪酬管理方式能夠有效地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目的，有效的薪酬管理能夠?qū)⑵髽I(yè)領導的經(jīng)營管理理念加以體現(xiàn)。王勇（2021）認為，其作用主要包括幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置、有效增強組織的整體凝聚力、幫助企業(yè)打造優(yōu)秀的員工隊伍等方面。二是關于國有企業(yè)薪酬管理中存在問題的研究。崔艷茹認為，問題主要是國企三項制度改革存在短板，薪酬績效管理體系較為欠缺，對于國企的工資總額決定機制仍需完善，國企的長期激勵措施存在不足。王勇認為，存在的問題還包括薪酬福利管理制度有待完善、評價標準缺乏合理性、部分國企薪酬水平過于平均化等。三是關于國有企業(yè)薪酬改革對策的研究。崔艷茹認為，主要措施應包括完善國企的法人治理結(jié)構(gòu)、落實對國企用人機制的改革、構(gòu)建科學的業(yè)績考核機制、切實保護勞動者權益等。王勇提出了構(gòu)建完善的薪酬福利制度體系、將員工的薪酬與績效掛鉤、結(jié)合市場狀況進行薪酬福利的調(diào)整等建議。這些文獻和觀點為本文的研究提供了重要參考。本文則進一步對我國改革開放以來國有企業(yè)薪酬制度變遷階段和當前主要問題進行了梳理，在此基礎上，結(jié)合“十四五”規(guī)劃，從不同角度深入分析當前國有企業(yè)薪酬制度存在的主要問題以及國有企業(yè)薪酬制度應當遵循的原則，最后提出國有企業(yè)薪酬制度改革的對策建議。

2 我國國有企業(yè)薪酬制度變遷階段

國有企業(yè)薪酬制度改革是社會主義市場經(jīng)濟制度和現(xiàn)代企業(yè)制度建立和完善的過程，是不斷激發(fā)人力資源效能和國有企業(yè)活力的過程。改革開放以來，我國國有企業(yè)薪酬制度改革大致經(jīng)歷了4個階段：

第一個階段為改革醞釀期（1978-1984年）。這一時期是對計劃經(jīng)濟時期國家集中統(tǒng)一管理的國有企業(yè)薪酬制度的改革醞釀時期。由于驅(qū)動力不足，職工層面對薪酬十分敏感，此時期未有實質(zhì)性改革舉措。

第二個階段為改革探索期（1985-2012年）。中共十二屆三中全會后，國家層面出臺了一系列政策，對國企薪酬改革積極探索，包括1985年發(fā)布的《國務院關于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，直到2010年發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法》以及2012年1月發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法實施細則》等，但是由于考核指標設計問題等，有的政策的實施效果與預期有一定差距。

第三個階段為改革攻堅期（2013-2017年）。黨的“十八大”之后，在不斷探索的基礎上，2014年中共中央、國務院印發(fā)《關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》及《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》等，對國有企業(yè)薪酬制度改革攻堅具有重要的推進作用。

第四個階段為改革深化期（2017年以來）。黨的“十九大”以來，經(jīng)過政策和實踐多層面的不斷探索和經(jīng)驗總結(jié)，國有企業(yè)薪酬制度進入改革深化期。為推進國有企業(yè)轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代企業(yè)制度建設，2018年國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》、國務院國資委出臺《中央企業(yè)工資總額管理辦法》等系列政策。國有企業(yè)薪酬制度改革得到深入推進。

3 當前國有企業(yè)薪酬制度存在的主要問題

“十四五”規(guī)劃指出，當前和今后一個時期，我國發(fā)展仍然處于重要戰(zhàn)略機遇期，但機遇和挑戰(zhàn)都有新的發(fā)展變化。國有企業(yè)薪酬制度在應對日益激烈的市場競爭和快速變化的經(jīng)濟環(huán)境時，仍然存在一些需要深入研究和解決的問題。

3.1 不合理的“亞平均”薪酬分配方式

從薪酬管理機制來看，經(jīng)過多年的薪酬分配方式改革，雖然打破了傳統(tǒng)的絕對平均的分配方式，但較為平均的“亞平均”薪酬分配方式依然存在，這種“亞平均”主要體現(xiàn)在2個方面：一方面，企業(yè)內(nèi)部雖然建立了比較復雜量化的業(yè)績考核指標體系，也適當拉開了不同業(yè)績之間的收入差距，但與貢獻相比，收入差距還沒有真正體現(xiàn)貢獻的差距;另一方面，雖然企業(yè)內(nèi)部根據(jù)貢獻程度體現(xiàn)了薪酬分配差異，但是與市場上同類企業(yè)相比，仍然不能體現(xiàn)相同貢獻者獲得相同薪酬的特征。

3.2 績效考核制度不夠科學合理

科學合理的績效考核制度，可以對調(diào)動員工積極性起到正向激勵作用。但是有些國有企業(yè)的績效考核不能與本單位的具體實踐有效結(jié)合，或者不能有效落實到位。這方面的問題主要體現(xiàn)在2個方面：一是績效考核過于簡單，有效業(yè)績沒有包括在內(nèi)，嚴重影響員工的工作積極性;二是績效考核過于復雜，事無巨細，包羅萬象，看似內(nèi)容比較全面，實則沒有突出重點，掩蓋了或者拉低了有突出貢獻者的應得報酬。

3.3 重短期輕長期激勵使薪酬結(jié)構(gòu)失衡

短期激勵與長期激勵相結(jié)合，能夠使企業(yè)既重視當前的工作業(yè)績，又重視企業(yè)的長遠發(fā)展。但是，通過調(diào)查了解到，國有企業(yè)的工作薪酬總額是上級主管部門根據(jù)企業(yè)上年度的業(yè)績進行核定的，而且與本年度的業(yè)績狀況無關。這種業(yè)績與薪酬分配的錯位導致了3個問題：一是如果本年度有較好的業(yè)績，只能在下年度的收入中體現(xiàn)，這不僅是對業(yè)績成效分配的拖延，而且下年度的經(jīng)營結(jié)果并不能保證本年度業(yè)績的分配體現(xiàn);二是短期行動與長期激勵的錯位，薪酬分配方式激勵的是盡快取得短期業(yè)績，而對于企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略性工作沒有形成有效的激勵機制;三是對于職工素質(zhì)教育、企業(yè)文化培育、基本設施建設等基礎性工作難以形成有效激勵，勢必影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。

4 推進國有企業(yè)薪酬制度改革的基本原則

4.1 市場化原則

國有企業(yè)要充分地參與市場競爭，就必須遵循市場化原則。針對國有企業(yè)薪酬制度改革，“十四五”規(guī)劃明確指出“完善市場化薪酬分配機制”。這就要求國有企業(yè)薪酬總量的確定、分配方式、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵機制等主要方面，與市場中同類企業(yè)具有可比性，薪酬決策具有自主性，薪酬分配與勞動力市場和經(jīng)理人市場等相接軌。

4.2 穩(wěn)妥性原則

薪酬制度改革涉及管理者和員工的切身利益，甚至涉及國有企業(yè)的性質(zhì)和地位，如果改革過于激進，會導致較大的爭議和波動，甚至會影響國企改革大局。因此，應該按照穩(wěn)妥漸進的原則，與國有企業(yè)管理體制改革、市場化改革配套推進，確保薪酬改革的順利進行。

4.3 重視中長期激勵

“十四五”規(guī)劃提出國有企業(yè)要靈活開展多種形式的中長期激勵。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬制度的中長期激勵對于持續(xù)培養(yǎng)和長期穩(wěn)定企業(yè)優(yōu)秀人才十分必要，對于國有企業(yè)的持續(xù)競爭力極為重要。實施中長期薪酬激勵需要認真分析國家有關股權設計、社保福利、繼續(xù)教育等方面的政策規(guī)定，同時需要結(jié)合本企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，形成可操作性的中長期激勵性薪酬制度。

5 深化國有企業(yè)薪酬制度改革的建議

基于以上對我國國有企業(yè)薪酬制度改革歷程、存在問題和基本原則的分析，下面提出深化國有企業(yè)薪酬制度改革的對策建議。

5.1 堅持黨的全面領導，進一步完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度

國家“十四五”規(guī)劃指出，堅持黨對國有企業(yè)的全面領導，推動國有企業(yè)完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度。中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)績效制度改革的基礎和保障。促進加強黨的領導和完善公司治理相統(tǒng)一，落實董事會職權，使董事會成為企業(yè)經(jīng)營決策主體，重塑政府與國企在薪酬管理中的關系。落實國有企業(yè)薪酬管理自主權。企業(yè)依照勞動市場的發(fā)展規(guī)律執(zhí)行人員的錄用與晉升權利，依照人員的具體貢獻以及市場價格行使薪酬的分配與調(diào)整權。政府則負責營造良好的外部環(huán)境，制定相關法律法規(guī)去規(guī)范和約束企業(yè)的各種行為，保障員工的基本權益。

5.2 進行分類分級管理，構(gòu)建合理化的薪酬制度

根據(jù)國有企業(yè)性質(zhì)的不同、企業(yè)內(nèi)職員等級以及不同職員業(yè)務類型的不同，建立合理的薪酬分層分類體制，從而制定匹配各自勞動價值的差異化薪酬分配方法和策略。具體而言，一是應在堅持以按勞分配為主體的分配制度下，堅持市場化方向，充分考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益、當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況和人民正常生活所需的必要成本，以此來確定員工的具體薪酬以及薪酬的合理增速，建立和完善薪酬的動態(tài)調(diào)整機制，為員工提供合理的生活保障;二是把普通職員與管理層之間的薪酬差距控制在合理的范圍之內(nèi)，防止高層過度壓榨基層員工的剩余勞動價值，避免差距較大為員工帶來的負面情緒影響企業(yè)的長期健康發(fā)展;三是可以單獨建立高層之間的薪酬分配標準，使其相互競爭、相互監(jiān)督。

5.3 以業(yè)績?yōu)閷?，推進全員績效管理

“十四五”規(guī)劃指出，完善國有企業(yè)市場化薪酬分配機制，普遍實行全員績效管理。推進以業(yè)績?yōu)閷虻娜珕T績效管理，一是要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，科學設置企業(yè)內(nèi)部崗位與人員配備，將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解轉(zhuǎn)化為崗位人員的績效目標。同時，每個崗位人員的績效目標設定符合崗位特點，又能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二是要注重短期激勵與長期激勵結(jié)合，既要注重短期績效考核薪酬激勵，又要重視與企業(yè)長遠發(fā)展相聯(lián)系的長期性績效薪酬激勵，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。三是抓落實，制定具有可操作性的業(yè)績考核清單，并按照公平公正原則將員工薪酬待遇與員工績效進行掛鉤。四是在業(yè)績考核過程中，對于不能量化的業(yè)績，要注重工作實效;對于合作完成的業(yè)績，要注意合理確認個人貢獻，真正做到按實際績效考核結(jié)果給予激勵。

5.4 以市場為衡量，加強薪酬對標和經(jīng)驗借鑒

選擇合適的對標企業(yè)非常關鍵，需要注意如下幾個方面：一是行業(yè)類型。例如，金融類企業(yè)與鋼鐵、石油、食品類企業(yè)所在行業(yè)差異較大，各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢特征有較大不同。二是營商環(huán)境。不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、競爭程度、人文人才、政務服務等營商環(huán)境方面也有差異。三是企業(yè)性質(zhì)。國有企業(yè)與私有企業(yè)的績效管理體制不同。上述差異會對企業(yè)績效分配制度產(chǎn)生外在的客觀影響。有些行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的績效分配方式根本不適合本行業(yè)、本地區(qū)、本企業(yè)的實際情況，難以借鑒。選擇的對標企業(yè)應該與本企業(yè)基本類似，其績效管理與分配方式方法具有較大的可借鑒價值。另外，在薪酬制度和人力資源管理對標方面，應加強與相關咨詢機構(gòu)、同行業(yè)企業(yè)的溝通，明確改革的主要方向，吸取市場上可借鑒的優(yōu)秀企業(yè)的管理長處。

5.5 完善薪酬考核機制，積極穩(wěn)妥推進薪酬改革

一是突出重點，兼顧全面。列出企業(yè)崗位工作清單，賦予不同的權重系數(shù)，特別是對企業(yè)的重點工作，包括當前能夠取得較大效應的工作以及對企業(yè)長遠發(fā)展具有重要影響的基礎性和戰(zhàn)略性的工作，賦予較大權重，將企業(yè)重點工作突出體現(xiàn)出來。同時也要做好日常保障性工作，做到必要的兼顧。二是合理確定崗位職工數(shù)。有些崗位可能需要精簡人數(shù)甚至精簡機構(gòu)，有些崗位需要增加人員，這是績效考核的重要前提。三是原則性和靈活性相結(jié)合。任何考核機制都不可能十分完善，這就需要在實際考核中對于現(xiàn)實實踐中存在的問題，在遵循考核原則和考核制度的基礎上，保持適當?shù)撵`活性。四是動態(tài)適應性。隨著時間的推移和內(nèi)外環(huán)境因素的變化，對考核制度進行修改完善。

5.6 健全信息披露機制，以信息透明化強化監(jiān)督

通過建立統(tǒng)一的薪酬調(diào)查和信息披露制度，指導國有企業(yè)薪酬分配制度的市場化發(fā)展和規(guī)范化發(fā)展，另外，成立督查小組對國有企業(yè)進行隨機隨時的突擊檢查，以查處不合理、不公平的薪酬分配行為，打消管理層薪酬分配不規(guī)范的思想苗頭;從社會層面來看，可以在各大國有企業(yè)間建立績效考核和薪酬分配等人力資源數(shù)據(jù)信息共享平臺，要求各大國企及時公布薪酬分配、薪酬調(diào)整以及績效考核等統(tǒng)計信息;對于企業(yè)內(nèi)部來說，可以通過設立公開欄，實時更新績效考核進度、薪酬分配過程等信息來加強企業(yè)內(nèi)部之間的互相監(jiān)督。

6 結(jié)語

深化國有企業(yè)薪酬制度改革任務艱巨，黨和政府高度重視。多年來的持續(xù)改革已取得明顯成效。盡管目前還存在若干問題，但多屬于發(fā)展中出現(xiàn)的新情況新問題?！笆奈濉币?guī)劃已對我國國企薪酬制度改革作出了重要部署，本文在薪酬制度變遷、現(xiàn)存主要問題、改革基本原則以及深化改革建議等方面的研究，對于推進我國國有企業(yè)薪酬制度改革具有一定實踐指導意義。隨著中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷推進，國有企業(yè)薪酬制度將會進一步健全和完善。

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