楊 穎 濱?？h人民醫(yī)院

醫(yī)院績效管理是指醫(yī)院內(nèi)部各個科室、各個團隊以及個人在深刻理解醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，通過高效的交流做出符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的行為以及能力儲備。醫(yī)療領(lǐng)域中各個醫(yī)療機構(gòu)的競爭逐漸激烈，需要利用完善的績效管理體系來提高醫(yī)院的運行效率，團結(jié)醫(yī)院內(nèi)各個職工，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。公立醫(yī)院在運行過程中需要發(fā)揮自身的社會效益和公益性，但是由于公立醫(yī)院所接受的財政支持較少，醫(yī)院必須要對績效管理體系進(jìn)行整理和改正，通過提高自身的內(nèi)涵建設(shè)水平，為醫(yī)院未來發(fā)展提供活力和動力。

一、公立醫(yī)院績效分配存在問題

(一)績效分配考核機制落后

績效分配方案的實施會受到多種因素的影響，如醫(yī)院管理人員主觀意識、分配方案設(shè)計、績效分配人員執(zhí)行力等。大部分公立醫(yī)院在績效分配時會選擇使用績效工資作為獎金以及福利津貼，這就給績效分配的作用和效果造成了影響。公立醫(yī)院績效分配所針對的對象為醫(yī)護個人，將績效分配和獎金分配劃等號，對于科室內(nèi)部的績效分配缺乏整體規(guī)劃。并且由于公立醫(yī)院多是將職稱等級作為工資劃分的標(biāo)準(zhǔn)，在醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)了職稱等級高則績效分配高的問題，加之缺少晉升激勵機制，降低了醫(yī)護隊伍的工作積極性。目前公立醫(yī)院內(nèi)部在設(shè)計績效分配制度時，基礎(chǔ)薪酬以及績效薪酬的比例有較大的區(qū)別，沒有達(dá)到按勞分配、按崗位分配的原則，給醫(yī)院的運行效率造成了影響。

(二)績效指標(biāo)難以量化，考核指標(biāo)過于單一

在績效分配的研究過程中，公立醫(yī)院開始注重崗位考核的實際意義，力求可以將這一考核機制落到實處。醫(yī)院績效分配方案是層層傳遞的，其中一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會影響整體績效分配效果，因此必須要綜合考慮績效分配的考核指標(biāo)，確保各個環(huán)節(jié)績效分配的公平性[1]。公立醫(yī)院在醫(yī)療領(lǐng)域內(nèi)屬于特殊的機構(gòu)組織，醫(yī)院本身具有一定的公益性，因此在進(jìn)行績效分配時需要首先考慮到公立醫(yī)院本身的特點。但是當(dāng)公立醫(yī)院在考察這一點時卻缺少明確的標(biāo)準(zhǔn)，一些考核指標(biāo)難以量化，如醫(yī)療水平、服務(wù)水平、患者滿意度等。面對多個難以考核和評價的指標(biāo)，在進(jìn)行績效分配時也難以使用收入來對其分析和評估，影響了績效分配方案的實施效果。公立醫(yī)院內(nèi)各個崗位的工資都是根據(jù)工作職責(zé)進(jìn)行制定的，如果醫(yī)護人員更換崗位，則薪資核算也會產(chǎn)生相應(yīng)的變化，為績效分配的公平性提供了重要的保障。在實際的實施過程中，醫(yī)院內(nèi)部崗位較多，缺少崗位職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，如果對其崗位職責(zé)進(jìn)行統(tǒng)計和考核會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，實施難度較大。并且一個崗位在不同科室內(nèi)的工作性質(zhì)會有較大的區(qū)別，工作業(yè)務(wù)也會產(chǎn)生一定的差異性，影響了醫(yī)院內(nèi)部人員的工作動力。

(三)科室間績效分配不合理

醫(yī)務(wù)工作者的工資組成為基本工資+獎金，其中基本工資由財政部門統(tǒng)一撥款，獎金則屬于醫(yī)院管理人員自行分配的酬勞，因此在獎金分配方面會受到醫(yī)院管理人員主觀因素的影響。醫(yī)院內(nèi)部有著不同的科室，部分科室的工作較忙，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益也較高，當(dāng)進(jìn)行獎金分配時各個科室間存在著較為明顯的差異性?？剖议g績效分配的差異給部分經(jīng)濟效益低的科室?guī)砹溯^大的影響，嚴(yán)重壓抑了科室內(nèi)人員的工作積極性，對于醫(yī)院職工隊伍的建設(shè)有著不利的影響。除去科室和科室之間的績效分配差異，科室內(nèi)部不同崗位人員也存在著較大的分配差異，如行政科室內(nèi)管理人員的績效分配要高于普通工作人員，這是由于工作資歷和工作水平的影響。并不是說所有科室內(nèi)部分配沒有差異就代表績效分配是合理、公平的，以急診科、麻醉科為例，部分特殊工所需要完成的工作難度較大，具有較高的危險性，但是這兩個科室內(nèi)工作人員的績效分配情況大體相同，這就影響了工作量大、工作特殊人員的工作積極性[2]。

二、提升公立醫(yī)院績效分配效率以及公平性的有效措施

(一)以公平為核心，完善績效分配方案

作為公立醫(yī)院的管理人員必須要深入挖掘醫(yī)療改革方案中所傳遞的醫(yī)改方案在，形成相對公平意識，將公平、公正作為醫(yī)院管理工作的核心，對現(xiàn)存的績效分配方案進(jìn)行完善?？冃Х峙渌艿降挠绊懸蛩剌^多，醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合多樣因素來制定績效分配體系，如結(jié)合不同崗位的安全性、患者滿意度、崗位工作量、工作質(zhì)量、職稱等級、工作人員技術(shù)水平等，來制定合理的分配體系。公立醫(yī)院內(nèi)部擁有較為濃厚的人文氛圍，這會給績效分配帶來一定的影響，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)營造良好的文化氛圍，利用醫(yī)院文化影響醫(yī)院工作人員的工作態(tài)度，根據(jù)工作人員的工作態(tài)度和工作崗位來制定績效工資。同時，在醫(yī)院內(nèi)需要注重拉開不同崗位人員之間的績效分配收入，真正落實多勞多得的管理制度，讓醫(yī)院職工能夠感受到自己的付出有所回報，既保證了績效分配的公平，又能夠平衡醫(yī)院職工內(nèi)部的心理感受[3]。

(二)重視二次績效分配，保障科室內(nèi)部分配公平性

二次績效分配是指科室內(nèi)部的績效分配，公立醫(yī)院在績效分配工作中使用院級、科技績效分配的二級模式，院級領(lǐng)導(dǎo)人員會將績效收入分配給各個科室，各個科室結(jié)合實際工作情況再對績效薪酬機械能分配。院級的分配可以保障不同科室間績效分配的公平性，科室的分配則可真正根據(jù)每個工作人員的工作量、工作任務(wù)來進(jìn)行分配。但是科室之間的分配情況經(jīng)常出現(xiàn)無明顯差異的問題，這就需要各個科室自主完善二次分配方案，利用二次分配來保障醫(yī)院內(nèi)部整體績效分配的公平性和合理性。對于部分由于人才斷層而導(dǎo)致績效分配不合理的科室，需要增加其他的績效評估方案，并結(jié)合工作人員的工作質(zhì)量以及工作量來進(jìn)行合理的分配[4]。對于急診科這一類高危工作多的科室，要按照多勞多得、高危崗位多得、高技術(shù)水平多得的原則進(jìn)行分配，將績效獎金分配給高強度作業(yè)的崗位或者高水平的骨干人員，體現(xiàn)出工作效率優(yōu)先，同時兼顧分配公平的重要原則。

(三)制定彈性晉升制度，激發(fā)員工內(nèi)在發(fā)展動力

晉升是激勵廣大醫(yī)護工作者的主要動力之一，職稱等級的提高所代表的不單單是獎金的多少，同時也代表對醫(yī)護工作者自身努力的認(rèn)可，是滿足醫(yī)護人員內(nèi)心需求的重要方法。醫(yī)院管理人員需要對醫(yī)護人員進(jìn)行鼓勵，讓醫(yī)護人員可以主動學(xué)習(xí)、吸收新的醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)學(xué)知識，提升工作能力和業(yè)務(wù)水平，使醫(yī)護人員的職稱可以得到晉升。通過職稱等級的晉升可以為績效分配的公平性提供重要保障，強化醫(yī)護人員內(nèi)心的公平感。醫(yī)院可以在績效分配方案中增加彈性收入，設(shè)置激勵方案，激發(fā)醫(yī)護人員的工作動力。如果職工的職稱等級長時間沒有上升，則可以在一定的時間內(nèi)對職工進(jìn)行負(fù)向激勵，減少職工的績效收入。但是需要注意的是，在醫(yī)院內(nèi)部的考核激勵機制中，應(yīng)當(dāng)將正面激勵作為主要的激勵模式，促使醫(yī)院內(nèi)部績效分配的公平性[5]。

三、結(jié)語

公立醫(yī)院屬于差額撥款的事業(yè)單位，財政部門只會向公立醫(yī)院提供60%的醫(yī)護人員基本工資，然而公立醫(yī)院的支出項目多、支出資金多，就必須要解決當(dāng)前的績效管理問題，平衡公立醫(yī)院的公益性和工作效率。當(dāng)前公立醫(yī)院內(nèi)存在績效考核機制落后、管理指標(biāo)量化難以及科室間績效分配不均的問題在，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對整體以及二次績效管理方案進(jìn)行完善，設(shè)置晉升制度，保障公立醫(yī)院內(nèi)部績效分配的公平性?？冃Ч芾硎轻t(yī)療改革工作中的重點內(nèi)容，公立醫(yī)院需要結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r和國家醫(yī)療改革要求，健全績效管理體系。